Gewalt ist keine Lösung – aber ein Kündigungsgrund?

Gewalt am Arbeitsplatz ist ein absolutes Tabu. Tätliche Übergriffe innerhalb der Belegschaft stellen einen schweren Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten dar und können das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber irreparabel beschädigen. Letztere stehen in derartigen Fällen regelmäßig unter erheblichem Handlungsdruck – nicht nur, um ihrer Schutzpflicht gegenüber der Belegschaft gerecht zu werden, sondern auch um weitere Beeinträchtigungen des Betriebsablaufs zu verhindern. Gleichwohl sind die rechtlichen Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung hoch. Erforderlich ist stets eine sorgfältige zweistufige Prüfung auf einer belastbaren Tatsachengrundlage. Wie bei jeder außerordentlichen Kündigung stellt sich zudem die Frage: Trägt der Vorfall eine außerordentliche Kündigung, oder muss zuvor eine Abmahnung ausgesprochen werden?

Der folgende Beitrag zeigt auf, unter welchen Voraussetzungen körperliche Übergriffe eine fristlose Kündigung rechtfertigen können, wann eine Abmahnung entbehrlich ist und wie die Beweislast verteilt wird.

Außerordentliche Kündigung – Voraussetzungen im Überblick

Gemäß § 626 BGB kann ein Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht. Nach der Rechtsprechung des BAG erfolgt die Prüfung abgestuft in zwei Schritten:

1. Wichtiger Grund „an sich“

Ist der Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls „an sich“ geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu begründen?

2. Einzelfallbezogene Interessenabwägung

Rechtfertigt der Sachverhalt auch im konkreten Einzelfall und unter Berücksichtigung der widerstreitenden Interessen eine außerordentliche Kündigung – ohne vorherige Abmahnung?

Zu beachten ist stets, dass die außerordentliche Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen wirksam erfolgen kann. Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Tätlichkeit als wichtiger Grund „an sich“

Bereits ein einzelner tätlicher Angriff – unabhängig davon, ob er sich gegen Kolleginnen, Kollegen oder Vorgesetzte richtet – stellt nach ständiger Rechtsprechung des BAG regelmäßig einen „an sich“ wichtigen Grund dar. Denn der Arbeitnehmer verletzt damit seine aus § 241 Abs. 2 BGB resultierende Rücksichtnahmepflicht in besonders gravierender Weise.

Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner Schutzpflicht nicht nur dafür Sorge zu tragen, dass seine Arbeitnehmer keiner körperlichen Gewalt ausgesetzt werden. Ebenso hat der Arbeitgeber ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird und Arbeitnehmer nicht aufgrund von Verletzungen ausfallen. In derartigen Fällen ist zudem die negative Signalwirkung an die Belegschaft zu berücksichtigen, die ein Verzicht auf arbeitsrechtliche Konsequenzen regelmäßig nach sich ziehen würde.

Einzelfallbezogene Interessenabwägung – braucht es eine vorherige Abmahnung?

Entscheidend für das Ergebnis der Einzelfallprüfung ist, ob das Interesse des Kündigenden an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Gekündigten an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – überwiegt oder ob mildere Mittel, wie etwa eine Abmahnung, vorzuziehen sind.

Eine Abmahnung ist in Fällen tätlicher Auseinandersetzungen in der Regel nicht erforderlich. Sie soll dem Arbeitnehmer grundsätzlich verdeutlichen, dass ein bestimmtes Verhalten vertragswidrig ist, vom Arbeitgeber missbilligt wird und im Wiederholungsfall zur (außerordentlichen) Kündigung führen kann. Im Falle eines tätlichen Angriffs weiß der Arbeitnehmer jedoch von vornherein, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten nicht hinnehmen wird. Eines „Warnschusses“ bedarf es daher regelmäßig nicht.

Mit einem solchen Fall befasste sich jüngst das LAG Niedersachsen (LAG Niedersachsen v. 25.8.2025 – 15 SLa 315/25). Der Kläger nutzte sein privates Smartphone am Arbeitsplatz, obwohl dies im Betrieb der Beklagten während der Arbeitszeit untersagt ist. Dies bemerkte der Vorgesetzte des Klägers, der sich ihm näherte. Daraufhin rief der Kläger „Hau ab hier!“, stieß seinem Vorgesetzten gegen die Schulter und trat nach ihm, wobei er ihn berührte. Nachdem der Vorgesetzte den Arbeitsplatz des Klägers wieder verließ, widmete sich der Kläger wieder seinem Smartphone.

Das LAG hielt die außerordentliche Kündigung für wirksam. Trotz der fünfjährigen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers und der „nur“ moderaten Gewaltanwendung sei eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich. Auf die Feststellung eines Pflichtenverstoßes durch seinen Vorgesetzten reagierte der Kläger mit Gewalt. Er könne nicht davon ausgehen, dass sein Arbeitgeber dieses Verhalten einfach akzeptieren würde. Ferner käme erschwerend hinzu, dass der Kläger unmittelbar nach dem Vorfall weiterhin unbeeindruckt sein Smartphone nutzte.

Wer trägt die Beweislast?

Der Arbeitgeber trägt im Falle einer außerordentlichen Kündigung die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des Kündigungsgrundes. Übertragen auf den vorliegenden Fall muss der Arbeitgeber also darlegen und im Falle des Bestreitens auch beweisen, dass der Arbeitnehmer eine Tätlichkeit gegenüber Arbeitskollegen oder Vorgesetzten begangen hat und dass keine Tatsachen vorliegen, die das Verhalten des Arbeitnehmers als gerechtfertigt erscheinen lassen. Dies bringt den Arbeitgeber in eine missliche Lage. Denn häufig lässt sich bei einer körperlichen Auseinandersetzung nicht mit Sicherheit sagen, wer in welchem Umfang beteiligt war, von wem der Angriff ausging und ob eine Seite nicht lediglich zur Selbstverteidigung handelte.

Fehlt es dem Arbeitgeber an eigener Sachverhaltskenntnis, liegen jedoch objektive Anhaltspunkte für eine erhebliche Beteiligung des Arbeitnehmers an einer tätlichen Auseinandersetzung vor, kann sich der Arbeitgeber zwar zunächst auf diese objektiven Anhaltspunkte stützen. Dann obliegt es dem Arbeitnehmer, im Rahmen der sogenannten sekundären Darlegungslast den Anlass und Ablauf der tätlichen Auseinandersetzung zu erläutern. Sofern er jedoch schlüssig zu einer ihn rechtfertigenden Notwehrlage vorträgt, obliegt es wiederum dem Arbeitgeber, den Sachvortrag zu widerlegen. Verbleiben Zweifel an einem kündigungsrechtlich erheblichen Verhalten des Arbeitnehmers, gehen diese zu Lasten des Arbeitgebers.

Praxisempfehlung

Für Arbeitgeber gilt: Tätlichkeiten am Arbeitsplatz erfordern schnelles, aber sorgfältiges Handeln.

Im Grundsatz kann davon ausgegangen werden, dass selbst eine „nur“ moderate Tätlichkeit gegenüber Kolleginnen, Kollegen oder Vorgesetzten eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt – und zwar regelmäßig auch ohne vorherige Abmahnung.

Mit Rücksicht auf die Beweislastverteilung ist dennoch Vorsicht geboten. Nur auf einer soliden Tatsachengrundlage können Arbeitgeber sowohl ihrer Schutzpflicht als auch den hohen rechtlichen Anforderungen der außerordentlichen Kündigung gerecht werden. Gerade aufgrund der im Nachgang oft schwer rekonstruierbaren Sachverhalte ist eine rasche, aber sorgfältige Sachverhaltsermittlung unerlässlich. Eine präzise Dokumentation erleichtert die spätere Darlegung vor Gericht und reduziert Beweisrisiken. Die zweiwöchige Ausschlussfrist sollte dabei nicht aus den Augen geraten.