Massenentlassungsanzeige vergessen oder fehlerhaft? – Weiterhin keine Erleichterungen für Arbeitgeber in Sicht

Die Anzeige einer Massenentlassung bei der zuständigen Behörde ist nicht nur ein (leidiger) formaler Schritt für Arbeitgeber im Rahmen von Restrukturierungen oder einem größeren Personalabbau, sondern eine (unions-)rechtlich zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigungen. Wird die Anzeige unterlassen oder ist sie fehlerhaft, beginnt die gesetzlich vorgesehene Sperrfrist von in der Regel einem Monat nicht zu laufen und die ausgesprochenen Kündigungen sind – jedenfalls nach aktueller Rechtslage – endgültig unwirksam. Eine nachträgliche Heilung ist ausgeschlossen, wie der EuGH nun jüngst in zwei Vorlageverfahren des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unmissverständlich klargestellt hat.

Was hat der EuGH entschieden?

Die unionsrechtliche Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG; kurz: MERL) verpflichtet Arbeitgeber dazu, geplante Massenentlassungen vorab bei der zuständigen Behörde (Agentur für Arbeit) anzuzeigen. Die Anzeige muss insbesondere Angaben zu den Gründen der beabsichtigten Entlassungen, der Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer sowie der Beratung mit dem Betriebsrat (Konsultationsverfahren) enthalten. Mit Eingang der (wirksamen) Anzeige beginnt sodann die sog. Sperrfrist von in der Regel einem Monat zu laufen. Das bedeutet, dass die angezeigten Kündigungen erst nach Ablauf von einem Monat – unabhängig von der jeweils geltenden Kündigungsfrist – wirksam werden können. Sinn und Zweck dieser Regelung ist es, der zuständigen Behörde die notwendige Zeit zu verschaffen, sich auf die Vermittlung der zu entlassenden Arbeitnehmer vorzubereiten und mögliche Maßnahmen zur Vermeidung oder Milderung der Entlassungen zu prüfen.

Vor diesem Hintergrund, so der EuGH in seinen Entscheidungen aus Oktober (EuGH vom 30. Oktober 2025 – C-134/24 und EuGH vom 30. Oktober 2025 – C-402/24), sei es nicht möglich, eine unterlassene oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige nach Ausspruch der Kündigungen noch nachzuholen, die Unwirksamkeit der Kündigungen mithin rückwirkend noch zu heilen. Das unionsrechtliche vorgeschriebene Verfahren

• Konsultation des Betriebsrats (sofern vorhanden)
• Anzeige der beabsichtigten Entlassungen bei der zuständigen Behörde
• Ausspruch der Kündigungen (nach Ablauf der Entlassungssperre)

müsse zwingend – in dieser Reihenfolge – eingehalten werden, andernfalls könne der Zweck der MERL nicht verwirklicht werden.

Weiter entschied der EuGH, dass sich daran auch nichts ändere, wenn die zuständige Behörde eine fehlerhafte oder unvollständige Anzeige nicht beanstande oder sogar dem Arbeitgeber bestätige, dass die Anzeige ordnungsgemäß erstattet wurde.

Was war der Hintergrund der Entscheidungen des EuGH?

Ausgangspunkt der jüngsten Entscheidungen des EuGH waren Vorlagefragen zweier unterschiedlicher Senate des BAG, die sich uneins über die Rechtsfolgen einer unterbliebenen bzw. fehlerhaften Massenentlassungsanzeige waren.

Bislang knüpfte das BAG in seiner Rechtsprechung an einen Verstoß gegen die gesetzlichen Regelungen zur Anzeigepflicht (§ 17 KSchG) die Nichtigkeit der ausgesprochenen Kündigungen. Während man sich nun in Erfurt einig war, dass für Arbeitgeber mit Blick auf diese strengen Sanktionen gewisse Erleichterungen geschaffen werden sollen, verfolgten der 2. Senat und der 6. Senat des BAG unterschiedliche Lösungsansätze (hierzu ausführlich unser Blogbeitrag vom 8. Juli 2024).

Der 2. Senat (Rechtssache Tomann, Az. 2 AS 22/23 (A)) beabsichtigte, zwischen einem gänzlichen Unterlassen der Massenentlassungsanzeige und bloßen Fehlern in der Anzeige zu differenzieren. Erstattet der Arbeitgeber gar keine Anzeige, so sollte er nach Ansicht des 2. Senats die Möglichkeit haben, die fehlende Anzeige nachzuholen – mit der Folge, dass die ausgesprochenen Kündigungen bis dahin nicht nichtig, sondern lediglich „wirkungslos“ seien.

Der 6. Senat (Rechtssache Sewel, Az.: 6 AZR 152/22 (A)) wollte hingegen die Nichtigkeitsfolge für Kündigungen bei fehlerhafter oder unterbliebener Massenentlassungsanzeige gänzlich abschaffen und als Sanktion hieran lieber eine Hemmung der Kündigungsfristen knüpfen.

Beiden Konzepten des BAG schob der EuGH nun jedoch einen Riegel vor. Zwar stellte der EuGH klar, dass es Sache der Mitgliedsstaaten sei, festzulegen, welche Sanktionen bei einem nicht ordnungsgemäßen Anzeigeverfahren greifen sollen. Allerdings müsse der Schutzzweck der MERL – insbesondere die Wahrung der Sperrfrist – effektiv umgesetzt werden. Eine nachträgliche Heilung von Fehlern oder die Möglichkeit eine nicht erstattete Anzeige rückwirkend nachzuholen, sei nicht mit dem Unionsrecht vereinbar, so der EuGH.

Was bedeutet dies nun für Arbeitgeber?

Für Arbeitgeber bedeutet dies weiterhin:

• Keine Kündigung ohne Anzeige: Kündigungen im Rahmen einer Massenentlassung werden erst nach Eingang einer ordnungsgemäßen Anzeige und Ablauf der Sperrfrist (in der Regel 1 Monat) wirksam.
• Keine Heilung möglich: Eine nachträgliche Anzeige kann die Sperrfrist nicht rückwirkend in Gang setzen. Die ausgesprochenen Kündigungen bleiben – jedenfalls nach der aktuellen Rechtslage – endgültig unwirksam (nichtig).
• Fehlerhafte Anzeige genügt nicht: Auch wenn die zuständige Behörde etwaige Fehler nicht beanstandet, ändern dies nichts an der Nichtigkeit der Kündigungen.

Arbeitgeber sind daher gezwungen, auch in Zukunft die Massenentlassungsanzeige mit größter Sorgfalt vorzubereiten und zu dokumentieren. Dazu gehören insbesondere die vollständige und transparente Information der Behörde über die geplanten Entlassungen sowie das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat, der Nachweis der Erstattung der Anzeige vor Ausspruch der Kündigungen (Eingangsbestätigung der Agentur für Arbeit) sowie die vorausschauende zeitliche Planung der Kündigungen mit Blick auf die geltende Entlassungssperre (Sperrfrist).

Am Ende bleibt jedoch ein Hoffnungsschimmer für Arbeitgeber: Nach den Entscheidungen des EuGH ist einmal mehr klar, dass die strenge Nichtigkeitsfolge, die das BAG im Rahmen seiner eigenen Rechtsprechung bislang an Fehler im Anzeigeverfahren geknüpft hat, unionsrechtlich nicht zwingend vorgeschrieben ist. Es bleibt daher abzuwarten, ob das BAG künftig doch noch einen kreativen Lösungsansatz findet, der sowohl den Arbeitgeberinteressen gerecht wird als auch den Vorgaben der MERL zur ihrer praktischen Wirksamkeit verhilft.