Vergütung von Umkleidezeiten bei Abwesenheit wegen Krankheit oder Urlaub

In Betrieben, in denen das An- und Ausziehen von Dienstbekleidung oder notwendige Waschzeiten zum Arbeitsalltag gehören, kann die hierfür aufgewendete Zeit im Einzelfall vergütungspflichtig sein. In der Praxis sehen Tarifverträge oftmals vor, dass Zeiten wie zum Beispiel für das An- und Ablegen von Schutzkleidung mit einem pauschalen Wert auf einem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden. Wie aber ist mit solchen Zeiten umzugehen, wenn Arbeitnehmer krankheits- oder urlaubsbedingt abwesend sind?

Umkleide- und Waschzeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeit

Arbeitszeit ist grundsätzlich zu vergüten. Allerdings lässt sich nicht stets pauschal beantworten, welche Tätigkeiten im Einzelfall zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehören. Nach der Rechtsprechung kommt es für die Zuordnung einer Tätigkeit zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit maßgeblich darauf an, ob diese Tätigkeiten zur eigentlichen, synallagmatisch geschuldeten Tätigkeit gehören. Im Einzelfall können beispielsweise auch Umkleide-, Wege- oder auch Waschzeiten zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehören. Voraussetzung ist, dass die konkrete Tätigkeit im Einzelfall fremdnützig ist, also ausschließlich der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient (dazu bereits unser Blog).

Schreibt der Arbeitgeber beispielsweise eine bestimmte Dienstkleidung vor, die nur im Betrieb zu tragen ist, so ist das An- und Ausziehen dieser Dienstkleidung regelmäßig vergütungspflichtige Arbeitszeit, weil der damit verbundene Zeitaufwand ausschließlich fremdnützig ist. Gleiches gilt auch für Waschzeiten, die der Arbeitgeber angeordnet hat oder die aufgrund von verbindlichen Hygienevorschriften für die Ausübung der „eigentlichen“ Tätigkeit erforderlich sind.

Ausgestaltung der Vergütungsform

Die Einordnung der Umkleide- oder Waschzeiten als grundsätzlich vergütungspflichtige Arbeitszeit schließt allerdings nicht aus, dass individualvertraglich oder tarifvertraglich eine andere Vergütungsform festgelegt wird als für die „eigentliche“ Tätigkeit. Beispielsweise können Umkleide- oder Waschzeiten pauschal vergütet werden. Eine solche pauschale Vergütung muss dabei nicht unmittelbar als Lohn ausgezahlt werden, sondern kann auch einem bestehenden Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers gutgeschrieben werden. Die Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto stellt dabei lediglich eine andere Form von Entgelt dar, welches zunächst verrechnet wird.

Vergütungspflicht bei krankheits- oder urlaubsbedingter Abwesenheit

Wie aber ist mit solchen pauschalen Vergütungsbestandteilen für Umkleide- oder Waschzeiten umzugehen, wenn Arbeitnehmer krankheits- oder urlaubsbedingt abwesend sind? Mit dieser Frage hat sich jüngst das Bundesarbeitsgericht (BAG) auseinandergesetzt.

In dem zu entscheidenden Fall klagte ein Arbeitnehmer, der als Rettungssanitäter tätig ist, gegen seinen Arbeitgeber auf Gutschrift tarifvertraglich vorgesehener Umkleidezeiten auch während der Dauer seiner krankheits- und urlaubsbedingten Abwesenheit. Als Rettungssanitäter muss er Schutzkleidung tragen, die er im Betrieb seines Arbeitgebers an- und abzulegen hat. Für die dafür benötigte Umkleidezeit wird den Mitarbeitern im Rettungsdienst nach dem geltenden Manteltarifvertrag pauschal ein Zeitguthaben von 12 Minuten auf ihrem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben. Diese Gutschrift gewährte der Arbeitgeber jedoch nur bei tatsächlich erbrachter Arbeitsleistung. In Zeiten krankheits- oder urlaubsbedingter Abwesenheit wurden die Umkleidezeiten nicht erfasst und damit nicht (pauschal) vergütet.

Das BAG sprach dem klagenden Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zeitgutschriften für die Zeiten krankheits- und urlaubsbedingter Abwesenheit zu. Der Zeitaufwand für das An- und Ablegen der Schutzkleidung sei ausschließlich fremdnützig und damit vergütungspflichtige Arbeit.

Für krankheitsbedingte Abwesenheiten stellt das BAG auf das in § 4 Abs. 1 EFZG verankerte Entgeltausfallprinzip ab. Danach erhält der Arbeitnehmer grundsätzlich die Vergütung, die er erhalten hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig gewesen wäre. Da die pauschale Gutschrift von Umkleidezeiten nur eine andere Form der Vergütung darstellt, ist diese auch im Krankheitsfall zu gewähren. Dabei kommt es nicht darauf an, ob das stetige Gehalt für die „eigentliche“ Tätigkeit weiter in voller Höhe ausgezahlt wird. Denn selbst wenn dies der Fall ist, ist die Wertigkeit des gezahlten Geldbetrages im Falle der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit geringer als bei tatsächlicher Arbeit. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Zeitgutschriften für Umkleiden die Jahressollarbeitszeit des Arbeitnehmers verringern.

Hinsichtlich der urlaubsbedingten Abwesenheit ergibt sich aus § 1 BUrlG, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, grundsätzlich alle in Folge des Urlaubs ausfallenden Arbeitsstunden zu vergüten. Dieser Zeitfaktor für das Urlaubsentgelt ist dem Arbeitnehmer nach §§ 1, 3, 13 BUrlG garantiert. Folglich sind die pauschalen Gutschriften für Umkleidezeiten auch bei urlaubsbedingter Abwesenheit zu gewähren.

Gestaltungsspielräume

Zumindest für Zeiträume urlaubsbedingter Abwesenheit bestehen auch keine relevanten Gestaltungsspielräume. Der nach §§ 1, 3, 13 BUrlG garantierte Zeitfaktor für das Urlaubsentgelt kann auch von Tarifvertragsparteien nicht zulasten der Beschäftigten verändert werden. Im Übrigen steht auch die unionsrechtlich zwingende Wertgleichheit zwischen Urlaubsentgelt und gewöhnlichem Entgelt (zur Zeit der Arbeitsleistung) einer abweichenden Gestaltung zulasten der Beschäftigten entgegen.

Hinsichtlich der Zeiträume krankheitsbedingter Abwesenheit ergibt sich allerdings ein gewisser Gestaltungsspielraum für Tarifvertragsparteien. Denn § 4 Abs. 4 EFZG eröffnet die Möglichkeit, durch Tarifvertrag eine andere Bemessungsgrundlage für das fortzuzahlende Arbeitsentgelt festzulegen. Denkbar wäre etwa, dass bestimmte Entgeltbestandteile, wie beispielsweise die Vergütung von Umkleidezeiten, aus der Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts ausgeklammert oder anders angesetzt werden. Dabei unterstreicht das BAG allerdings, dass eine solche tarifvertragliche Regelung hinreichend klar und deutlich formuliert sein muss.

Fazit

Arbeitgeber sollten ihre Vergütungs- und Buchungspraxis überprüfen. Dabei ist ein besonderes Augenmerk darauf zu richten, welche Tätigkeiten im Einzelfall als vergütungspflichtige Arbeitszeit einzuordnen sind. Sodann sollten bestehende Regelwerke daraufhin überprüft werden, ob sie Zeiten urlaubs- und krankheitsbedingter Abwesenheiten ordnungsgemäß erfassen. Wollen Tarifvertragsparteien in diesem Zusammenhang die bestehenden Gestaltungsspielräume bei der Vergütung / Gutschrift von Zeiten krankheitsbedingter Abwesenheit nutzen, sollte bereits bei der Ausgestaltung der jeweiligen Tarifwerke auf eine sorgsame und deutliche Formulierung geachtet werden, um späteren Streitigkeiten vorzubeugen.