„Arbeitgeberzuschuss 0“ – Auswirkungen (k)einer Regelung im Tarifvertrag auf die Zuschusspflicht nach § 1 a Abs. 1 a BetrAVG

In unserem Blogbeitrag vom 27. August 2024 haben wir bereits über die Möglichkeit der Befreiung des Arbeitgebers von der Zuschusspflicht nach § 1 a Abs. 1 a BetrAVG durch Alt-Tarifverträge berichtet. Anlass hierfür war eine Entscheidung des BAG (Urteil vom 20. August 2024, 3 AZR 285/23). In dieser hat das BAG geklärt, dass auch Alt-Tarifverträge, sprich Tarifverträge, die bereits vor Inkrafttreten der gesetzlichen Regelung zur Zuschusspflicht abgeschlossen wurden, den Arbeitgeber von der Zuschusspflicht bei Entgeltumwandlung befreien können. Eine Auslegung von § 19 Abs. 1 BetrAVG ergebe, dass auch vor dem Inkrafttreten des Ersten Betriebsrentenstärkungsgesetzes geschlossene Tarifverträge von § 1a BetrAVG abweichen können. Damit waren aber weiterhin nicht alle Grundfragen im Konkurrenzverhältnis zwischen gesetzlicher Regelung und Tarifverträgen geklärt. Insbesondere blieb die Frage offen, ob auch gerade das Fehlen einer ausdrücklichen Regelung als bewusste Entscheidung gegen einen Arbeitgeberzuschuss zu bewerten ist. Das BAG hat diese Frage nun fast genau ein Jahr später in seinem Urteil vom 26. August 2025 (3 AZR 31/25) beantwortet.

Bisherige Unsicherheit

Bisher war unklar, welche Konsequenz (Alt-)Tarifverträge auf den Arbeitgeberzuschuss gemäß § 1a BetrAVG haben, die gerade keine ausdrückliche Regelung zum Arbeitgeberzuschuss enthalten. Denn das Fehlen einer ausdrücklichen Regelung könnte dahingehend verstanden werden, dass dies eine bewusste Entscheidung gegen einen Arbeitgeberzuschuss und damit eine abweichende Ausnahmeregelung im Sinne eines „Arbeitgeberzuschusses 0“ sein soll. Andererseits kann das Fehlen aber auch bedeuten, dass eine von der gesetzlichen Regelung abweichende tarifvertragliche Regelung gerade nicht getroffen wurde und es daher zur Anwendung der gesetzlichen Regelung kommen soll. Schließlich besteht auch noch die Frage, ob an diesem Punkt zwischen Tarifverträgen, die vor und nach der Einführung des Ersten Betriebsrentenstärkungsgesetzes geschlossen wurden, unterschieden werden muss.

Klare Antwort des Bundesarbeitsgerichts

In seinem Urteil vom 26. August 2025 äußerte sich das Bundesarbeitsgericht nun in der erhofften Deutlichkeit:

• „Es genügt, dass der TV eigenständig einen Anspruch auf Entgeltumwandlung ohne Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss wie nach § 1a Abs. 1a BetrAVG regelt. Allein dadurch sieht er eine von § 1a BetrAVG abweichende Verteilung des wirtschaftlichen Nutzens und der Lasten der Entgeltumwandlung vor.“

Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber auch dann keine Arbeitgeberzuschüsse zahlen muss, wenn von § 1 a Abs. 1 a BetrAVG im Tarifvertrag nicht ausdrücklich abgewichen wird. Ausreichend ist, dass der Tarifvertrag eine abschließende Regelung zur Betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung enthält, eine Zuschusspflicht aber nicht vereinbart wurde. Keine Regelung kommt dann einer ausdrücklichen Regelung, dass solche Arbeitgeberzuschüsse nicht gezahlt werden, gleich und stellt eine Regelung im Sinne eines „Arbeitgeberzuschusses 0“ dar.

Das Bundesarbeitsgericht geht sodann sogar weiter als in unserem Blogbeitrag vom 27. August 2024 antizipiert und geht von dieser Regelungswirkung einer fehlenden Regelung zum Arbeitgeberzuschuss bei ansonsten abschließender Regelung auch bei Tarifverträgen aus, die bereits vor dem 1. Januar 2018 und damit vor Normierung der Zuschusspflicht geschlossen wurden. Der Wortlaut von § 19 Abs. 1 BetrAVG, die Systematik sowie der gesetzgeberische Wille und der sich daraus ergebende Sinn und Zweck der Norm würden nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nur den Schluss zulassen, dass auch bereits vor dem 1. Januar 2018 geschlossene Tarifverträge von dem in § 1a Abs. 1 BetrAVG neu geschaffenen Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss abweichen können.

Auslegung im Einzelfall

Wenn auch die Kernfrage nun geklärt ist, gibt es weiterhin „room for discussion“. Das Bundesarbeitsgericht geht von einem „Arbeitgeberzuschuss 0“ mangels Regelung zum Arbeitgeberzuschuss nur dann aus, wenn ein „abschließend regelnder“ Tarifvertrag vorliegt. Es ist davon auszugehen, dass die Frage, ob im Einzelfall ein Tarifvertrag bereits „abschließend regelnd“ ist, zukünftig einige Gericht beschäftigen wird.

Das Bundesarbeitsgericht gibt hierzu in seinem Urteil allerdings schon einige Orientierungshilfen vor. Der Charakter als „abschließende“ Regelung wurde im streitgegenständlichen Einzelfall damit begründet, dass

• der Namen der Überschrift „Betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung“ lautet,
• die Regelung im Tarifvertrag ausführlich regelnde Bestimmungen zum Anspruch auf Entgeltumwandlung (Grundsatz und Einzelheiten der Entgeltumwandlung, Festlegung des Durchführungsweges) enthielt,
• keine Beschränkung auf eine gemäß § 20 Abs.1 BetrAVG erforderliche Zulassung einer Umwandlung von auf Tarifvertrag beruhenden Entgeltansprüchen vorlag.

Einem abschließenden Charakter steht dagegen nicht entgegen, dass keine Kompensation für den fehlenden Zuschuss vereinbart wurde.

Fazit

Auch wenn die vorliegende Entscheidung des BAG die Frage nur für einen „Alt-Tarifvertrag“ entschieden hat, ist damit zu rechnen, dass das BAG dieselben Grundsätze erst recht für „Neu-Tarifverträge“ anwendet. Die Tarifvertragsparteien müssen daher in Zukunft zwar keine ausdrückliche Regelung zu den Arbeitgeberzuschüssen treffen, um eine solche auszuschließen; allerdings ist eine solche zu empfehlen, um Diskussionen über den abschließenden Charakter einer tarifvertraglichen Regelung zu umgehen.