Schon Arbeit oder noch Freizeit? Was Arbeitgeber bei der Einführung von Rufbereitschaft beachten müssen

Trouble Shooter, Incident Manager oder Notfallteam – Immer mehr Arbeitgeber setzen sie ein und Kunden fordern sie in der Zusammenarbeit: Ein 24/7 Notfalldienst, damit im Ernstfall jederzeit schnelle Hilfe zur Stelle ist. Um dies zu gewährleisten, führen Arbeitgeber zunehmend Rufbereitschaft ein. Der Vorteil: Anders als Bereitschaftsdienst ist Rufbereitschaft (ausgenommen die konkreten Arbeitseinsätze während der Rufbereitschaft) keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG). Zudem muss Rufbereitschaft grundsätzlich auch nicht gesondert vergütet werden. Arbeitgeber sind aber gut beraten, genau zu prüfen, wie sie die Rufbereitschaft ausgestalten wollen. Achten sie nicht auf die konkrete Ausgestaltung, landen sie schnell im Bereitschaftsdienst. Und das kann teuer werden.

Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst: Was ist eigentlich der Unterschied?

Obwohl ähnlich klingend, unterscheidet sich Rufbereitschaft und Bereitschaftsdient erheblich. Sowohl während des Bereitschaftsdienstes als auch während der Rufbereitschaft werden Arbeitnehmer nur aktiv tätig, wenn konkret eine Arbeitsaufgabe anfällt. Bereitschaftsdienst ist allerdings Arbeitszeit, sowohl nach dem ArbZG als auch im vergütungsrechtlichen Sinne. Das bedeutet, dass Bereitschaftsdienst vollständig für die tägliche Arbeitszeit im Sinne des § 3 ArbZG gewertet wird. Zudem muss der Bereitschaftsdienst vollständig vergütet werden, soweit keine anderweitigen Regelungen getroffen werden. Rufbereitschaft hingegen ist – ausgenommen der aktive Arbeitseinsatz – keine Arbeitszeit. Das deutet, dass die Rufbereitschaft als solche innerhalb der Ruhezeit nach § 5 ArbZG erfolgen kann.

Arbeitszeit oder Freizeit – Wie erfolgt die Abgrenzung?

Rufbereitschaft ohne akuten Arbeitseinsatz ist Freizeit. Dies setzt voraus, dass die Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft frei entscheiden können, wo sie sich aufhalten, frei über ihre Zeit verfügen und Freizeitaktivitäten ihrer Wahl nachgehen können. Die Schwelle, ab der nicht mehr lediglich eine Rufbereitschaft vorliegt, sondern ein Bereitschaftsdienst, konkretisiert die Rechtsprechung anhand der folgenden Kriterien:

• Reaktionszeit, bis der Arbeitnehmer tatsächlich mit der Arbeit beginnen muss.
• Arbeitsaufnahme an einem bestimmten Ort (Anwesenheitspflicht).
• Die tatsächliche Einschränkung persönlicher und sozialer Interessen.
• Die Häufigkeit der Einsätze und die Dauer der tatsächlichen Arbeit während der akuten Arbeitsphase.

In jedem Einzelfall muss eine Gesamtabwägung der Umstände vorgenommen werden. Vor allem dem Kriterium der Reaktionszeit kommt hierbei große Bedeutung zu. Die Rechtsprechung sieht eine Reaktionszeit von etwa 30 bis 45 Minuten in der Regel als angemessen an, um noch eine bloße Rufbereitschaft annehmen zu können. Dies gilt insbesondere, wenn Arbeitnehmer nicht ortsgebunden sind, sondern aus der Ferne arbeiten können. Erfolgt der Arbeitseinsatz innerhalb der Rufbereitschaft jedoch regelmäßiger und je mehr sich dadurch der Erholungswert der Freizeit verringert, desto eher wird auch unterhalb der Schwelle von 30 bis 45 Minuten bereits ein Bereitschaftsdienst anzunehmen sein.

Rufbereitschaft in der Nacht oder am Wochenende: Ist das okay?

Rufbereitschaft während der Nachtzeit (23 Uhr bis 6 Uhr) ist rechtlich grundsätzlich möglich. Erfolgt der Abruf aus der Rufbereitschaft aber so regelmäßig, dass die Voraussetzungen des § 2 Abs. 5 ArbZG erfüllt sind, also mindestens zwei Stunden Arbeit während der Nachtzeit an mehr als 48 Tagen im Kalenderjahr, gelten die betroffenen Arbeitnehmer als Nachtarbeitnehmer. In diesem Fall sind, auch ohne dass es sich bereits um Bereitschaftsdienst handelt, die zusätzlichen Schutzvorschriften des § 6 ArbZG zu beachten (insbesondere Festlegung der Arbeitszeit nach arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen und verkürzte Ausgleichszeiträume bei Überstunden).

Eine Rufbereitschaft an Sonn- und Feiertagen ist hingegen nur zulässig, wenn Arbeitnehmer an diesen Tagen auch arbeiten dürfen. Grundsätzlich gilt in Deutschland ein Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen. Es gibt jedoch Ausnahmen von dieser Regel. Für die Praxis zur Einführung von Rufbereitschaft besonders relevant ist die Arbeit zur Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen (§ 10 Abs. 1 Nr. 14 ArbZG). Die Rufbereitschaft kann daher u.a. auch am Sonntag erfolgen, um Fehler an technischen Einrichtungen zu beheben und so einen unverzichtbaren störungsfreien Betrieb zu gewährleisten.

Was sonst noch zu beachten ist: Tipps für die Praxis

Keine Verpflichtung zur Rufbereitschaft ohne Regelung
Ohne entsprechende Regelungen im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung besteht für Arbeitnehmer in der Regel keine Verpflichtung zur Rufbereitschaft.

Transparente Regelungen: Wer, wann, wo und wie
Arbeitgeber sollten klar regeln, nach welchem Prinzip und für welche Zeiträume welche Arbeitnehmer Rufbereitschaft leisten sollen. Dies umfasst auch klare Vorgaben dazu, wann und wie ein Abruf aus der Rufbereitschaft zur Arbeitsaufnahme verpflichtet. Eine typische Ausgestaltung wäre hier beispielsweise ein Rufbereitschaftsmodell, nachdem die Arbeitnehmer im turnusmäßigen Rotationsprinzip im Anschluss an ihre reguläre Arbeitszeit abwechselnd Rufbereitschaft leisten müssen.

Vergütungspflicht
Nach der Rechtsprechung besteht keine Pflicht des Arbeitgebers, Rufbereitschaft ohne tatsächlichen Arbeitseinsatz zu vergüten. Um eine höhere Akzeptanz der Rufbereitschaft zu gewährleisten, kann jedoch eine Vergütung vereinbart werden, z.B. durch eine Pauschale. Arbeitseinsätze innerhalb der Rufbereitschaft sind hingegen wie die normale Arbeitsleistung vergütungspflichtig.

Keine Überstunden während der Rufbereitschaftszeit
Wenn Arbeitnehmer während der Rufbereitschaft tatsächlich arbeiten, wird dies als Teil der Arbeitszeit (§ 3 ArbZG) an diesem Arbeitstag angerechnet. Eine maximale Arbeitszeit von 10 Stunden darf nicht überschritten werden. Leisten Arbeitnehmer daher an einem Rufbereitschaftstag bereits durch Überstunden 10 Arbeitsstunden, dürfen diese Arbeitnehmer auch während der Rufbereitschaft nicht mehr aktiv tätig werden.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
Ist ein Betriebsrat gebildet, so ist der Arbeitgeber hinsichtlich des „Ob“ der Einführung der Rufbereitschaft frei. Am „Wie“ der Rufbereitschaft ist der Betriebsrat aber zwingend zu beteiligen. Dies umfasst auch die etwaige Vergütung der Rufbereitschaft.