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Spätestens seit Inkrafttreten der Entgelttransparenzrichtlinie sollte diese auf der Agenda der Unternehmen ganz oben stehen. Doch eine aktuelle Studie zeigt, dass viele Arbeitgeber nach wie vor den Handlungsbedarf unterschätzen und das Thema noch nicht angehen. Das ist umso unverständlicher, wurde doch jüngst am 17. Juli 2025 eine Kommission vom Bundesgleichstellungsministerium beauftragt, für die Umsetzung der Richtlinie in ein nationales Gesetz konkrete Vorschläge bis Ende Oktober 2025 zu erarbeiten. Damit wird deutlich, dass nun Tempo in den Prozess kommt und das Gesetz aller Voraussicht nach pünktlich mit Ablauf der Umsetzungsfrist im Juni 2026 in Kraft treten kann. Für Arbeitgeber gilt es daher spätestens jetzt, zu handeln.
Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie
Wesentliche Neuerungen, die die Entgelttransparenzrichtlinie mit sich bringt, bewegen sich etwa in den Bereichen: Auskunftsanspruch, Transparenz im Bewerbungsverfahren und Berichtspflichten für Unternehmen.
So soll der Auskunftsanspruch – anders als bislang im Entgelttransparenzgesetz geregelt – etwa ohne Mitbestbetriebsgröße für die Arbeitnehmer anwendbar sein. Des Weiteren sind die Arbeitnehmer u.a. jährlich über ihr Auskunftsrecht zu informieren. Gleichzeitig dürfen Arbeitgeber Arbeitnehmer (etwa durch vertragliche Klauseln) nicht daran hindern, ihr Entgelt offen zu legen.
Darüber hinaus sollen Bewerber das Recht haben, Informationen über das auf „objektiven geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegseinkommen für die betreffende Stelle oder dessen Spanne“ zu erhalten. Ziel dieser Neuregelung soll es sein auf diese Weise transparente Gehaltsverhandlungen bereits im Vorfeld zu führen.
Schließlich werden auch Berichtspflichten für Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmern bald verpflichtend sein. In diesem Zusammenhang müssen etwa Gehaltsunterschiede von mehr als 5 %, die nicht mehr objektiv erklärbar sind mit der zuständigen Arbeitnehmervertretung gemeinsam bewertet werden.
Ergebnisse der WTW-Studie (Pay Transparency – WTW)
Trotz dieser für Unternehmen in naher Zukunft folgenden einschneidenden Veränderungen im Bereich der Entgelttransparenz verhalten sich Arbeitgeber laut einer aktuellen Studie in diesem Bereich noch zurückhaltend. Bei einer internationalen Studie, durchgeführt von dem Beratungsunternehmen Willis Towers Watson, wurden u.a. auch 140 deutsche Unternehmen befragt. Diese Umfrage zeigte, dass aus Arbeitgebersicht weiterhin dringender akuter Handlungsbedarf mit Blick auf die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie besteht:
Regulatorischer Druck als Haupttreiber für Veränderungen
79 % der befragten Unternehmen nennen die gesetzlichen Anforderungen als Hauptgrund für die Veränderungen in der Vergütungskommunikation. Daraus wird deutlich, dass die meisten Unternehmen nicht pro aktiv agieren, sondern vielmehr auf die Entgelttransparenzrichtlinie und das nationale zu erwartende gesetzgeberische Tätigwerden reagieren. Aus unserer Sicht sollten Arbeitgeber jedoch nicht mehr abwarten. Vielmehr ist der grobe Rahmen und „Mindeststandard“ durch die Richtlinie bereits vorgegeben. Lediglich die Umsetzung im Einzelnen obliegt dem nationalen Gesetzgeber. Bei dieser Umsetzung müssen die Mitgliedstaaten das Ziel der Richtlinie – Entgeltgleichheit – jedoch stets im Blick behalten.
Sollte der Gesetzgeber trotz der nun eingesetzten Kommission nicht (mehr) innerhalb der Umsetzungsfrist tätig werden, gälte die Richtlinie ab Juni 2026 unmittelbar und zwingend. Der Rechtsrahmen ist daher bereits jetzt klar.
Geringe Transparenz bei Gehaltsspannen
Des Weiteren teilen bislang nur 3 % der befragten Unternehmen Gehaltsspannen (global) aktiv mit. Ganze 48 % gaben hingegen an, dass sie das auch in Zukunft nicht planen würden. Diese Haltung wird sich gerade zukünftig wohl nicht mehr ohne Weiteres durchsetzen lassen. Vielmehr gibt es seitens der Richtlinie bereits vorgegebene Auskunftsansprüche und Berichtspflichten, die es für Arbeitgeber zu beachten gilt.
Hürden bei der Umsetzung
Die Befragten gaben überwiegend drei Gründe als Hürden bei der Umsetzung an: Erstens scheue man die Mitarbeiterreaktionen. Insbesondere rechnen 90 % der Befragten damit, dass mehr Nachfragen und Verhandlungen zur Vergütung zu erwarten sind. Zweitens sind fehlende Daten und interne Prozesse eine Hürde; drittens ist die administrative Komplexität ein Hemmnis.
Diese Besorgnisse zur Umsetzung sind nachvollziehbar und ein normaler Teil eines jeden einschneidenden Veränderungsprozesses. Die Augen zu verschließen, hilft jedoch nicht – stattdessen sollten sich Unternehmen darauf fokussieren, wie mit diesen Hürden umgegangen werden kann. Hinweise dazu geben wir in unserem Blogbeitrag Entgelttransparenzrichtlinie: Sie müssen sich vorbereiten – wir sagen Ihnen, wie. – Kliemt.blog.
Eine arbeitgeberseitige Vorbereitung auf die Regelungen der Entgelttransparenzrichtlinie ist unerlässlich. Andernfalls drohen Sanktionen. Wie diese konkret aussehen, bleibt abzuwarten. Wir gehen davon aus, dass in vielen Bereichen Unternehmern zukünftig sehr wahrscheinlich bei Missachtung mit Bußgeldern zu rechnen haben. Im Einzelnen muss dies der Gesetzgeber noch ausdifferenzieren.
Gesetzgeber plant Umsetzung mithilfe einer Kommission
Am 17. Juli 2025 wurde von der Bundesministerin Karin Prien eine Kommission zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie gestartet. Die Kommission setzt sich aus elf Expertinnen und Experten aus Wirtschaft und Wissenschaft, konkret aus Vertretern der Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, Unternehmensverbänden, Wissenschaft und der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im DAV zusammen (Kommission zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie startet – BMBFSFJ).
Ziel der Kommission
Die Kommission hat das Ziel, eine praxistaugliche, wirksame und unbürokratische Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie zu erarbeiten. Derzeit ist – so die Pressemitteilung – geplant, die Richtlinie „1:1“ umzusetzen und so die Lohnlücke weiter zu schließen. Dafür hat das Ministerium einen Zeitrahmen bis Ende Oktober 2025 vorgesehen. Bis dahin hat die Kommission Zeit, ihre Vorschläge auszuarbeiten. Im Anschluss soll zügig das Gesetzgebungsverfahren starten, sodass das neue Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie pünktlich in Kraft treten kann.
Rechtsrahmen bereits jetzt klar
Da die Kommission die Richtlinie „1:1“ umsetzen soll, ist der grobe Rechtsrahmen des kommenden nationalen Gesetzes also bereits überwiegend vorhersehbar. Auslegungsfragen muss die Kommission aber im Einzelnen klären (etwa in den Bereichen des Auskunftsanspruch, der Zuständigkeit der Arbeitnehmervertretung etc.).
Wir haben uns bereits dazu Gedanken gemacht, welche konkreten Themen aus der Praxis die Kommission angehen muss, und Umsetzungsempfehlungen gegeben. Die Details können Sie ab 15. September 2025 im „Betriebs-Berater“ nachlesen, aufbereitet von unseren Experten für „ESG & Fair Pay“, Dr. Till Heimann und Isabell Flöter. Sofern Sie Interesse am Thema haben, melden Sie sich gerne bei den Autoren: till.heimann@kliemt.de oder isabell.floeter@kliemt.de.
Dieser Beitrag ist mit freundlicher Unterstützung von Sebastian Oswald, Wissenschaftlicher Mitarbeiter am Standort in München, entstanden.
