Einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber

Es gibt Situationen, in denen Arbeitgeber ein Interesse daran haben, Beschäftigte von der Arbeit freizustellen, um sie zumindest zeitweilig aus dem Betrieb zu nehmen. Demgegenüber steht der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers.

Grundsätze zur einseitigen Freistellung

Das Interesse des Arbeitgebers einen Arbeitnehmer einseitig von der Arbeitspflicht freizustellen, kollidiert mit dem Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer ist aufgrund des Arbeitsvertrags nicht nur verpflichtet zu arbeiten, er hat auch einen grundsätzlichen Rechtsanspruch darauf, (vertragsgerecht) beschäftigt zu werden. Dieser Beschäftigungsanspruch wird aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers hergeleitet. Dieser Anspruch kann auch vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden, gegebenenfalls auch mittels einstweiliger Verfügung und notfalls kann der Arbeitgeber im Wege der Zwangsvollstreckung dazu gezwungen werden, den Arbeitnehmer zu beschäftigen. Bestehen hingegen überwiegende berechtigte Interessen auf Arbeitgeberseite an einer Nichtbeschäftigung, so können Arbeitnehmer (zeitweilig) von der Arbeit freigestellt werden. Diese Freistellung erfolgt sodann in aller Regel unter Fortzahlung der Vergütung, die der Arbeitnehmer in der Zeit der Freistellung erlangt hätte.

Übliche Situation: Freistellung während der Kündigungsfrist

Freistellungen von der Arbeitspflicht erfolgen oftmals im Zusammenhang einer Kündigung, und zwar sowohl nach einer arbeitgeberseitigen wie auch einer arbeitnehmerseitigen Kündigung. Ziel dabei ist es, den Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu nehmen.

Der Arbeitgeber kann hierfür durch verschiedene Gründe motiviert sein. Zum Beispiel kann er den Arbeitnehmer ohnehin nicht operativ vernünftig einsetzen, etwa weil der Beschäftigungsbedarf bereits entfallen ist. Relevant sind regelmäßig auch Sicherheitsinteressen. Durch die Entfernung vom Arbeitsplatz und die Abkoppelung von den IT-Systemen kann verhindert werden, dass der Arbeitnehmer sich vertrauliche, geschäftsrelevante Daten sichert, um Know-how abzuziehen und für sich oder einen künftigen Arbeitgeber zu verwenden oder auch um sich für einen Kündigungsschutzprozess „aufzumunitionieren“. Nicht zuletzt kann das Interesse an der Nichtbeschäftigung auch ganz einfach darin bestehen, dass ein aufgrund der Kündigung verärgerter Arbeitnehmer nicht für „schlechte Stimmung“ im Betrieb sorgt.

Nach Ausspruch einer Kündigung insbesondere durch den Arbeitnehmer selbst wird eine Freistellung durch den Arbeitgeber überwiegend für zulässig erachtet. Das Interesse des Arbeitgebers daran, den Arbeitnehmer dann aus dem Betrieb zu nehmen, überwiegt regelmäßig das Interesse des Arbeitnehmers,  auch während der ablaufenden Kündigungsfrist noch weiter beschäftigt zu werden. In der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte zeigen sich hierzu aber auch strengere Auffassungen, die für eine Freistellung während der Kündigungsfrist ein konkretes berechtigtes Freistellungsinteresse fordern und allein den Ausspruch der Arbeitgeberkündigung nicht abstrakt ausreichen lassen (so zuletzt das LAG Niedersachsen Urt. v. 22. Mai 2025 – 5 SLa 249/25).

Kein Anspruch auf Freistellung

Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung besteht nicht. Wenn dies gewollt ist, kann der Arbeitnehmer also gefordert werden, bis zum letzten Tag der Kündigungsfrist seiner Arbeitspflicht nachzukommen.

Anders kann dies dann sein, wenn die Freistellung in kollektiven Regelungen vorgesehen ist oder mit dem Arbeitnehmer verabredet wird.

Freistellung außerhalb der Kündigungsfrist

Auch außerhalb der Situation einer laufenden Kündigungsfrist kann der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an zeitweiliger Freistellung des Arbeitnehmers haben.

Dies gilt für Sachverhalte, in denen gegen einen Arbeitnehmer der Verdacht schwerwiegender Pflichtverletzungen oder sogar der Begehung von Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers oder von Kollegen besteht und dies zunächst untersucht werden muss. Geben die Vorwürfe Anlass dazu, dass von diesem Mitarbeiter Gefahren für das Unternehmen oder die Belegschaft ausgehen, etwa die Gefahr einer Beeinflussung von Kollegen/Zeugen oder sonstiger Formen der Vertuschung, kann eine Freistellung erfolgen. In (Verdachts-)Fällen von Gewalt oder (sexueller) Belästigung kann es sogar geboten sein, den „Verdächtigen“ zum Schutz der Kollegen vorläufig aus dem Betrieb zu entfernen.

Ist der zu untersuchende Sachverhalt von weniger Gewicht, so ist im Einzelfall zu prüfen, ob eine Freistellung überhaupt und falls ja, in welchem Umfang zulässig ist. Einzubeziehen sind in diese Abwägung die Risiken, die von dem im Betrieb anwesenden Arbeitnehmer ausgehen, und welche negativen Auswirkungen die Freistellung für den Arbeitnehmer haben kann, etwa für dessen Ansehen im Betrieb oder wenn ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse in Betracht kommt. Ergeben kann sich dieses etwa aus der Notwendigkeit, Kenntnisse und Fertigkeiten aufgrund tatsächlicher Beschäftigung aktuell zu erhalten. Mit Blick auf den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers, also das Interesse tatsächlich beschäftigt zu werden und seinen Beruf tatsächlich ausüben zu können, dürften Freistellungen von Tagen bis wenigen Wochen regelmäßig nicht erheblich sein.

Will sich der Arbeitnehmer gegen die Freistellung wehren und wieder arbeiten, kann er dies gerichtlich und auch im Wege einstweiligen Rechtsschutzes durchsetzen. Inhalt dieses Rechtsstreits ist dann die Abwägung der aufgezeigten gegenseitigen Interessen.

Besonderheiten bei Amtsträgern

Besonderheiten ergeben sich, wenn der betroffene Arbeitnehmer bestimmte betriebliche Ämter innehat, etwa Betriebsratsmitglied oder Datenschutzbeauftragter. Die Freistellung kann dann dazu führen, dass das Amt nicht mehr vollständig wahrgenommen werden kann. Das schließt eine Freistellung nicht aus, diese ist aber an besondere Voraussetzungen geknüpft. Eine Freistellung von der Arbeitspflicht eines Betriebsrats ist nur in Ausnahmefällen zulässig, wenn dem Arbeitgeber die Annahme der Arbeitsleistung nicht zugemutet werden kann. Das ist vor allem der Fall, wenn infolge der Beschäftigung erhebliche Gefahren für den Betrieb oder dort tätige Personen bestehen oder die Besorgnis besteht, dass es zu erheblichen Störungen des Betriebsfriedens oder des betrieblichen Ablaufs kommen werde. Und auch in diesen Fällen kann zwar eine Freistellung von der Arbeitspflicht erfolgen, grundsätzlich muss die weitere Amtsausübung aber ermöglicht werden und einem Betriebsratsmitglied der Zutritt insoweit ermöglicht werden.

Erfordernis einer arbeitsvertraglichen Grundlage?

In Arbeitsverträgen finden sich regelmäßig Regelungen zur Möglichkeit der einseitigen Freistellung.

Das LAG Niedersachsen (Urt. v. 22. Mai 2025, Az. 5 SLa 249/25) hat zuletzt eine solche übliche formularmäßige Klausel, die eine Freistellung nach Ausspruch einer Kündigung ermöglichte, für unwirksam gehalten. Wir halten diese Entscheidung nicht für richtig, da anerkannt ist, dass gerade nach Ausspruch einer Kündigung regelmäßig ein Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung besteht. Die arbeitsvertragliche Regelung will genau dies festhalten. Ohnehin gehen wir davon aus, dass der Arbeitgeber bei überwiegendem Interesse eine einseitige Freistellung von der Arbeit aussprechen kann. Liegt ein solches überwiegendes Interesse des Arbeitgebers vor, folgt das Recht zur Freistellung als allgemeiner Grundsatz aus dem Arbeitsverhältnis und erfordert keine arbeitsvertragliche Grundlage.

Auf Einverständnis setzen

Selten trifft eine Freistellung von der Arbeitspflicht in den beschriebenen üblichen Situationen auf Protest. Bei langen Freistellungen in laufenden Arbeitsverhältnissen vor dem Hintergrund der Untersuchung von Verdachtsmomenten kann die „Stimmung aber kippen“. Hier kann es sich lohnen, dem Arbeitnehmer transparent zu machen, aus welchen Grund und mit welcher voraussichtlichen Dauer die Freistellung erfolgt. Ohnehin ist bei der Formulierung von Freistellungen auf die Details zu achten:

Ist eine Verrechnung mit Urlaubsansprüchen gewollt? Darf der Arbeitnehmer während der Dauer der Freistellung bei einem Wettbewerber arbeiten? Wird die volle Vergütung weitergezahlt oder anderweitiger Verdienst angerechnet und wie lange wird freigestellt? Auf diese Fragen wird in einem gesonderten Blogbeitrag einzugehen sein.