BAG bestätigt: Kein Präventionsverfahren in der Wartezeit

Müssen Arbeitgeber bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer bereits in der Wartezeit, also innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, ein Präventionsverfahren durchführen? Diese Frage beschäftigte in letzter Zeit die arbeitsrechtliche Praxis und Rechtsprechung, unter anderem aufgrund der Rechtsprechung des Arbeitsgerichts und des LAG Köln. Diese Gerichte bejahten eine solche Pflicht und sorgten damit für Unsicherheit in der Praxis. Das BAG hat nun mit Urteil vom 3. April 2025 (2 AZR 178/24) Klarheit geschaffen und bleibt seiner bisherigen Linie treu: Es stellt sich deutlich gegen die „Kölner Linie“ und erteilt der Rechtsprechungsänderung eine Absage.

Worum ging es im konkreten Fall?

Im zugrunde liegenden Fall hatte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer nach knapp drei Monaten im Arbeitsverhältnis eine Kündigung erhalten. Die Arbeitgeberin hatte zuvor kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX eingeleitet. Allein in dieser Unterlassung sah der Kläger eine Diskriminierung und berief sich auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Kündigung sei u.a. bereits deshalb unwirksam. Das BAG wies die Klage ab.

Was ist ein Präventionsverfahren?

Das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist ein gesetzlich vorgesehenes Verfahren, das Arbeitgeber bei auftretenden personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit schwerbehinderten Beschäftigten frühzeitig einleiten sollen. Ziel ist es, gemeinsam mit einer bestehenden Schwerbehindertenvertretung und dem Betriebsrat sowie mit dem Integrationsamt Lösungen zu finden, um das Arbeitsverhältnis mit dem schwerbehinderten Menschen zu erhalten – etwa durch Anpassungen am Arbeitsplatz oder durch Unterstützungsmaßnahmen. Es soll zunächst zum „präventiven Dialog“ kommen, bevor als letzter Schritt die Kündigung gewählt wird.

Entscheidung des BAG eindeutig

Das BAG macht nun deutlich: „Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, vor einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren iSd. § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.“

Der 2. Senat stellt damit klar, dass ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX erst dann in Betracht kommt, wenn auch das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Eine Anwendung innerhalb der ersten sechs Monate im Beschäftigungsverhältnis und in einem Kleinbetrieb im Sinne von § 23 Abs. 1 KSchG ist damit ausgeschlossen.

Dies begründet sich mit dem Wortlaut der Norm und mit dem systematischen Zusammenhang zum Kündigungsschutz: Das Präventionsverfahren sei auf Fälle zugeschnitten, in denen das KSchG greife. Die Begrifflichkeiten des § 167 Abs. 1 SGB IX knüpfen an die Kündigungsgründe des § 1 Abs. 2 KSchG an, die in der Wartezeit gerade nicht erforderlich sind.

Abweichende Linie der Kölner Gerichte

Mit seiner Entscheidung setzt sich das BAG deutlich von der jüngeren Rechtsprechung des ArbG und LAG Köln ab. Die Kölner Gerichte waren der Ansicht, dass ein Präventionsverfahren bereits während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erforderlich sei.

Diese Sichtweise hatten wir in unserem Blogbeitrag vom 28. März 2024 (Stolperfallen bei Kündigungen während der Wartezeit – Kliemt.blog) sowie in unserem Blogbeitrag vom 14. Juli 2025 (Versteckter Kündigungsschutz von Schwerbehinderten während der „Probezeit“ durch Präventionsverfahren? – Kliemt.blog) kritisch beleuchtet und als Bruch mit der BAG-Rechtsprechung eingeordnet. Die Linie der Kölner Gerichte hatte das Potenzial, sich zu einem „versteckten“ Kündigungsschutz von Schwerbehinderten während der Probezeit zu entwickeln.

Auswirkungen für die Praxis und Hinweise für Arbeitgeber

Das BAG schafft nun wieder Rechtssicherheit mit der klaren Aussage: In der Wartezeit besteht keine Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens § 167 Abs. 1 SGB IX. Arbeitgeber können sich darauf verlassen, dass eine Kündigung in dieser Phase des Arbeitsverhältnisses nicht deshalb unwirksam ist, weil ein Präventionsverfahren unterblieben ist. Gleichzeitig sollten Arbeitgeber auch während der Wartezeit die Besonderheiten einer Kündigung von schwerbehinderten Menschen im Blick haben. Insbesondere die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung als auch des Betriebsrats sowie die Mitteilung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an das Integrationsamt innerhalb von vier Tagen (§ 173 SGB IX) sind relevant.