100.000 Euro Schadensersatz wegen Kündigung – neuer Standard oder Ausnahmeerscheinung?

Ein Jurastudent bekommt 100.000 Euro als Entschädigung dafür, dass er infolge seiner Ankündigung, einen Betriebsrat gründen zu wollen, gekündigt wird. Das lässt aufhorchen und sorgt für viel Aufsehen in der Presse und Fachliteratur. Doch was bedeutet die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) München vom 16. April / 4. Juni 2025 (Az. 11 Sa 456/23) für die Praxis wirklich und setzt sie tatsächlich neue Maßstäbe? Der vorliegende Beitrag zeigt, inwieweit der Entscheidung mehr als (nur) eine öffentliche Strahlkraft innewohnt.

Der Fall

Ein Jurastudent war seit 2018 in dem Gastronomiebetrieb (vermeintlich) geringfügig beschäftigt, als er im Jahre 2021 Schritte zur Gründung eines Betriebsrats einleitete. In der Folge wurde der Student nicht mehr wie zuvor als Servicekraft eingesetzt, sondern nach Geltendmachung eines Anspruchs auf Annahmeverzugslohn der Küche zugeteilt – eine Tätigkeit, die er ablehnte. Der Arbeitgeber reagierte darauf mit einer fristlosen Kündigung. Die Begründung: „beharrliche Arbeitsverweigerung“.

Entscheidung des LAG München

Das LAG München entschied nicht nur, dass die fristlose Kündigung unwirksam war, sondern auch, dass der Arbeitgeber (bzw. dessen Rechtsnachfolger) zum umfangreichen Schadensersatz in Höhe von 100.000 Euro nebst Entschuldigungserklärung und sechs Monate bezahltem Urlaub verpflichtet ist. Dies vor allem, weil die Kündigung nicht wegen einer etwaigen Arbeitsverweigerung, sondern wegen der Betriebsratsinitiative ausgesprochen worden sei.

Das LAG München setzte sich bei der Bemessung der Schadensersatzansprüche des Klägers gegen den Arbeitgeber detailliert mit den verschiedenen Vergütungskomponenten zusammen – und bewertete die wesentlichen finanziellen Positionen des Klägers als ersatzfähig und damit schadensrelevant:

• Entgangener Arbeitslohn (Annahmeverzugsvergütung),
• Entgangenes Trinkgeld, pauschal mit 100 Euro je ausgefallener Schicht angesetzt,
• Sachlohn durch vergünstigte betriebliche Speisen und Getränke (Marktwert),
• Vergütung umfangreicher, zuvor regelmäßig geleisteter Überstunden und
• Aufwendungen für die Reinigung der vorgeschriebenen Dienstkleidung.

Erwähnt sei, dass sämtliche Ansprüche aufgrund Insolvenzeröffnung des Arbeitgebers (lediglich) als Forderung zur Insolvenztabelle festgestellt wurden. Daneben ergab sich auch teilweise eine persönliche Haftung des Geschäftsführers.

Einordnung der Entscheidung

Ob die Entscheidung künftig auch unter rechtlichen Gesichtspunkten als Referenz für ähnliche Fallgestaltungen dienen kann, darf stark in Frage gestellt werden.

1. Kein Arbeitsangebot – dennoch Annahmeverzug?

Hervorzuheben ist der Umgang des LAG mit dem Annahmeverzugslohn: Das Bundesarbeitsgericht verlangt hierfür grundsätzlich ein tatsächliches oder zumindest wörtliches Arbeitsangebot durch den Arbeitnehmer – etwa durch Erscheinen am Arbeitsplatz oder entsprechende Mitteilung. Hiervon machte das LAG München eine Ausnahme: Aufgrund der flexiblen Einsatzplanung durch Dienstplan nahm es ein solches Angebot als entbehrlich an. Die Einteilung sei allein Sache des Arbeitgebers gewesen – und dieser habe es schlicht versäumt, den Arbeitnehmer einzuplanen.

Die Entscheidung des LAG steht damit potenziell im Spannungsverhältnis zur bisherigen höchstrichterlichen Linie, welches bei sog. Abrufarbeitsverhältnissen ein aktives Arbeitsangebot für erforderlich hält (zuletzt BAG, Urt. v. 18. Oktober 2023 – 5 AZR 22/23). Viel mehr ins Gewicht fällt jedoch, dass der Arbeitgeber den Ausführungen des Klägers in keiner Weise hinreichend entgegengetreten ist. Er hatte sich lediglich darauf beschränkt allgemein zu bestreiten, dass der Kläger jeweils an den von ihm dargestellten Tagen in den von ihm genannten Zeiträumen vor und nach Schicht anwesend gewesen wäre.

2. Pauschalierung erhöht das Risiko – besonders bei Überstunden

Da keine konkreten Dienstplaneinträge vorlagen, griff das Gericht zur pauschalierenden Schätzung und legte das zuvor übliche, überdurchschnittliche Schichtvolumen (inkl. regelmäßiger Überstunden) zugrunde. Diese Methode führte zu einer erheblichen Steigerung der Entschädigung – trotz unklarer tatsächlicher Ausfallzeiten.

3. Trinkgeld und Sachleistungen als Schadensposition?

Auch die Berücksichtigung weiterer Vergütungsbestandteile – insbesondere Trinkgelder und Sachleistungen wie vergünstigte Verpflegung, die der Kläger nach jeder Schicht hätte konsumieren können – ist eher außergewöhnlich. Zwar verweist das Gericht auf § 252 BGB (Ersatz für entgangenen Gewinn), doch fehlt es bislang an einer entsprechenden höchstrichterlichen Entscheidung. In der Fachliteratur ist umstritten, ob freiwillige Zahlungen Dritter – wie Trinkgeld –als ersatzfähige Vermögensposition anzuerkennen sind.

4. Entschuldigung für Äußerung im Schriftsatz

Viel öffentliche Aufmerksamkeit findet auch der Umstand, dass sich der Arbeitgeber für Äußerungen im Schriftsatz, nämlich insbesondere für die Formulierung „Der Kläger war mit einem Alter von 24 Jahren noch jung und hatte weder Kinder noch Unterhaltspflichten“, entschuldigen muss. Da dieser Tenor im Wege des Versäumnisurteils erging – das tatsächliche mündliche Vorbringen des Klägers gilt dann als zugestanden – lieferte das Gericht dazu keine rechtliche Begründung.

Hinweise für die Praxis:

Die Entscheidung des LAG weist eine Reihe von rechtlichen Besonderheiten aber auch einzelfallbezogenen (Sonder-)Merkmalen auf. Dass die Entscheidung für zukünftige Konstellationen Relevanz entfaltet, welche über die bekannten Rechtsfolgen einer unwirksamen Kündigung – vor allem im Zusammenhang mit einer beabsichtigten Betriebsratswahl – bereits bekannt sind, ist mehr als zweifelhaft.

Abschließend gilt: Initiatoren von Betriebsratswahlen genießen besonderen Kündigungsschutz (§ 15 KSchG), welcher bereits Vorbereitungshandlungen umfasst. Insoweit bleibt dringend zu raten, jegliche angedachte arbeitsrechtliche Maßnahmen nach Bekanntwerden und im Zusammenhang mit entsprechenden Initiativen – seien sie disziplinarisch, organisatorisch oder arbeitsrechtlich motiviert –einer kritischen rechtlichen Prüfung zu unterziehen, bevor sie ergriffen werden. Wer hier nicht sauber dokumentiert und sachlich begründet, warum etwa eine Kündigung ausgesprochen oder eine personelle Maßnahme durchgeführt wurde, kann schnell den Kürzeren ziehen.

Dieser Beitrag ist mit freundlicher Unterstützung von Daria Boysen, wissenschaftliche Mitarbeiterin im Frankfurter Büro, entstanden.