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(Vermeintlich) gutes Wetter und weniger Arbeitslast in der Urlaubszeit bringen jedes Jahr einen Großteil der Arbeitgeber dazu, ein Sommerfest auszurichten, um das Teamgefühl zu stärken und sich bei der Belegschaft für ihren Einsatz zu bedanken. Doch neben dem Wetterbericht ist auch eine Vielzahl arbeitsrechtlicher Fragestellungen zu beachten. Denn auch bei bester Stimmung gilt: Bei Firmenfeiern gelten andere Regeln als bei privaten Festen.
Einordnung als betriebliche Veranstaltung
Während die Einordnung als betriebliche Veranstaltung bei dem vom Arbeitgeber organisierten Sommerfest noch klar sein dürfte, so ist die Unterscheidung zwischen betrieblicher und privater Veranstaltung zum Beispiel bei der sommerlichen „After-Hour“ bereits deutlich schwerer.
Auf die Unterscheidung kommt es jedoch mitunter dann an, wenn sich bei der Veranstaltung ein Arbeitnehmer verletzt und sich die Frage stellt, ob der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung gemäß § 1 Nr. 2 i.V.m. 8 Abs. 1 SGB VII eingreift. Bereits in unserem Blogbeitrag zur Frage des Sturzes bei Teilnahme am Firmenlauf (Sturz bei Teilnahme am Firmenlauf – ein Arbeitsunfall? – Kliemt.blog), haben wir klargestellt, dass ein Arbeitsunfall nur dann vorliegt, wenn ein innerer Zusammenhang zwischen der versicherten Tätigkeit und dem Unfall besteht. Das Bundessozialgericht hat wiederholt klargestellt, dass die Teilnahme an betrieblich organisierten Gemeinschaftsveranstaltungen nur dann versichert ist, wenn der Betriebsbezug überwiegt, die Veranstaltung allen Mitarbeitenden offensteht und der Arbeitgeber sie maßgeblich organisiert oder fördert.
Maßgeblich ist demnach, ob sich einzelne Arbeitskollegen aus eigenem Antrieb privat verabreden, dann liegt keine betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung und auch kein Arbeitsunfall vor. Die Kenntnis, die Hinnahme oder auch eine allgemeine Förderung durch die Unternehmensleitung, z.B. durch Bereitstellen von Räumen, genügt nicht. Wenn hingegen seitens des Arbeitgebers eine „After-Hour“ oder Ähnliches organisiert, finanziert oder zumindest maßgeblich unterstützt wird und allen Mitarbeitenden offensteht, kann je nach Einzelfall von einer betrieblichen Gemeinschaftsveranstaltung und im Fall der Fälle auch von einem versicherten Arbeitsunfall ausgegangen werden.
Aber Achtung: Eine wesentliche Unterbrechung bzw. erhebliche Verlängerung des Heimwegs, zum Beispiel um nochmal auf einen „Absacker“ einzukehren, kann den Versicherungsschutz (zeitweise) entfallen lassen.
Teilnahmepflicht und Arbeitszeit
Die Teilnahme an Firmenfeiern ist freiwillig und kann vom Arbeitgeber nicht verpflichtend angeordnet werden, da sie in keinem Zusammenhang zu der vertraglich vereinbarten Arbeitspflicht steht und eine Nebenpflicht zur Teilnahme an Firmenfeiern nicht rechtlich begründbar ist. Etwas anderes gilt nur bei ausdrücklicher Vereinbarung. Sollte ein Arbeitnehmer jedoch bei der Firmenfeier nicht teilnehmen wollen, muss er während der regulären Arbeitszeit seine normale Arbeitsleistung erbringen.
Good to know: Da die Teilnahme an der Firmenfeier freiwillig ist, stellt sie – außerhalb der regulären Arbeitszeiten – keine vergütungspflichtige Arbeitszeit dar.
Fehlverhalten und arbeitsrechtliche Konsequenzen
Unsere Ausführungen zu Fehlverhalten auf dem gemeinsamen Oktoberfestbesuch („Völlig losgelöst…“ – der Konsum von Alkohol und Cannabis bei Firmenfeiern – Kliemt.blog) aufgrund von überhöhten Alkoholkonsum oder aus anderen Gründen lassen sich im Wesentlichen auf das Sommerfest oder andere Firmenfeiern übertragen.
Grundsätzlich gilt: Auch auf Firmenfeiern gelten keine anderen Regeln als im normalen Arbeitsalltag. Alkohol oder eine ausgelassene Stimmung stellen keine Rechtfertigung für Fehlverhalten dar. Dennoch häuft sich oftmals insbesondere auf Firmenfeiern Fehlverhalten, beispielsweise in Form von Beleidigungen, sexueller Belästigung oder gar Tätlichkeiten. Nicht anders als sonst, können solche Verhaltensweisen Abmahnungen oder im Einzelfall sogar eine (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber kann gar zu einem solchen Tätigwerden aufgrund seiner Fürsorgepflicht gegenüber betroffenen Arbeitnehmern verpflichtet sein. Oftmals ist aber gerade bei Fehlverhalten auf Firmenfeiern die Situation genauso prekär wie undurchsichtig, eine richtige Reaktion des Arbeitgebers, gegebenenfalls in Form einer Compliance-Untersuchung, aber zwingend notwendig.
Sommerfest? Ja bitte – aber mit Bedacht.
Auch wenn manch ein Arbeitnehmer das anders sehen mag, sind Firmenfeiern weder eine rechtlich „neutrale“ noch eine rechtliche „Grau“-Zone. Die arbeitsrechtlichen Regeln gelten weiterhin, auch wenn Laptops gegen kühle Getränke getauscht werden. Arbeitgeber sind gut beraten, sich bereits im Vorfeld der möglichen Haftungs- und Compliance-Risiken bewusst zu machen und „Vorsorgemaßnahme“, wie beispielsweise den ausgeschenkten Alkohol in Umfang oder Art zu limitieren, einen klaren und vernünftigen Schlusszeitpunkt zu wählen und gegebenenfalls auch einen klaren Verhaltenskodex für interne Veranstaltungen zu kommunizieren und zu ergreifen.
