Kein einfacher Urlaubsverzicht durch (Prozess-)Vergleich

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 3. Juni 2025 (Az. 9 AZR 104/24) erschwert eine gängige Praxis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Urlaubsansprüche unkompliziert durch einen Tatsachenvergleich zu erledigen.

Kontext und Hintergrund

Bereits in unserem Blogbeitrag vom 4. August 2021 haben wir die Frage behandelt, inwieweit ein Urlaubsabgeltungsanspruch durch einen gerichtlichen Vergleich abschließend geregelt werden kann. Das LAG Schleswig-Holstein hatte in seiner Entscheidung vom 9. Juni 2021 (Az. 3 Sa 82/21) angenommen, dass ein solcher Anspruch durch Vergleich erlöschen könne, wenn er zum Zeitpunkt des Vergleichs bereits entstanden sei; d.h. nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wollen die Parteien bereits vor Ablauf der Kündigungsfrist eine Lösung finden und Urlaubsansprüche erledigen, geschieht dies in der Praxis häufig über einen sog. Tatsachenvergleich. Sprich: Beide Seiten einigen sich darauf, dass keine Urlaubstage mehr offen sind.

Das BAG hat die Kernaussage der früheren Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein bestätigt und klargestellt: Urlaubs(abgeltung-)ansprüche können nach erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden. Zugleich hat das BAG einer laxen Handhabung eines Tatsachenvergleichs eine Absage erteilt.

Urteil des BAG

Im konkreten Fall einigten sich die Parteien Anfang 2023 auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der entsprechende gerichtliche Vergleich enthielt die Erklärung, dass der Urlaub „in natura“ gewährt worden sei – obwohl der Arbeitnehmer nachweislich krankheitsbedingt gar nicht in der Lage gewesen war, den Urlaub zu nehmen. Im Anschluss an den gerichtlichen Vergleich klagte der Arbeitnehmer gleichwohl erfolgreich auf Urlaubsabgeltung.

Das BAG bestätigte die Entscheidung der Vorinstanz (LAG Köln vom 11. April 2024, Az. 7 Sa 516/23) und stellte klar, dass während des laufenden Arbeitsverhältnisses zwingend der gesetzliche Mindesturlaub einzuhalten sei (§ 13 Abs. 1 S. 1 BurlG). Eine anderslautende Vereinbarung sei nichtig (§ 134 BGB).

Auch ein Tatsachenvergleich sei nicht wirksam geschlossen worden. Ein solcher sei nur in Fällen möglich, in denen die Parteien auf eine unsichere Tatsachenlage durch gegenseitiges Nachgeben klarstellend reagieren. Im konkreten Fall, so das BAG, bestand aufgrund der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers kein Zweifel am Bestehen des Urlaubsanspruches.

Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn im Zeitpunkt des Vergleichs bereits feststehe, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch nicht mehr „in natura“ wird nehmen können. Sein Ergebnis untermauerter das BAG mit der einschlägigen EU-Richtlinie, die einen Verzicht auf Urlaubsansprüche im noch laufenden Arbeitsverhältnis unterschiedslos ausschließe.

Bedeutung für die Praxis

Entscheidend für die Bewertung des BAG war, dass der Urlaubsanspruch im Zeitpunkt des Vergleichs noch nicht in einen Abgeltungsanspruch übergegangen war, da das Arbeitsverhältnis noch bestand. Damit fiel der Anspruch weiterhin unter die zwingenden Vorgaben des § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG.

Anders wäre der Fall daher zu beurteilen gewesen, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet gewesen wäre. In einem solchen Fall wäre – wie in der Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein aus dem Jahr 2021 – nicht mehr der Urlaubsanspruch selbst, sondern der daraus entstandene Abgeltungsanspruch Gegenstand des Vergleichs gewesen. Dies ist zulässig.

Für die arbeitsrechtliche Praxis gilt daher:

• Zeitpunkt beachten: Um in einem arbeitsrechtlichen Vergleich wirksam unstreitig noch bestehende Urlaubsansprüche abzugelten, muss das Arbeitsverhältnis bereits beendet sein. Daher sollte stets auf den Zeitpunkt des Vergleichsschlusses geachtet werden. Wo dies praktikabel ist – insbesondere im laufenden Kündigungsschutzverfahren – kann ein zuwarten sinnvoll sein.
• Urlaubsansprüche differenzieren: Allein der gesetzliche Mindesturlaub unterliegt der besprochenen Einschränkung. Vertraglicher Mehrurlaub kann unabhängig hiervon geregelt werden und entsprechend in einem Vergleich auch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden.
• Gestaltungsspielraum Nutzen: Das Risiko, dass ich Arbeitnehmer im Nachgang eines Vergleichs auf die Unwirksamkeit des Tatsachenvergleichs ist durch das jüngste BAG-Urteil erheblich gestiegen. Die bislang nicht unübliche Praxis, den Urlaubsanspruch mittels Tatsachenvergleich zu erledigen, ist damit schwieriger geworden. Arbeitgeber sollten daher – wo möglich – versuchen, Urlaubsansprüche durch unwiderrufliche Freistellungen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu erledigen.

Kommerzielles Risiko einpreisen: Ist keine Freistellung möglich und besteht keine hinreichende Unsicherheit über das Bestehen von Urlaubsansprüchen, sollte deren Wert letztlich im Vergleichsbudget eingepreist und die Urlaubsansprüche im Zweifel ausgewiesen werden. Kommerziell entscheidend ist am Ende ohnehin die Gesamtsumme. Dies vermeidet einen Folgestreit und damit letztlich weitere (Verfahrens-)Kosten.

Dieser Beitrag ist mit freundlicher Unterstützung von Daria Boysen, wissenschaftliche Mitarbeiterin im Frankfurter Büro, entstanden.