Arztbesuche während der Arbeitszeit: Wann müssen Arbeitgeber freistellen?

Jeder kennt Arbeitnehmer, die Arzttermine ankündigen und ganz selbstverständlich davon ausgehen, dass sie dafür während der Arbeitszeit bezahlt freigestellt werden. Stimmt das? Oder müssen Arbeitnehmer Arzttermine grundsätzlich außerhalb der Arbeitszeit wahrnehmen?

Der folgende Beitrag zeigt, worauf es rechtlich ankommt und wie Arbeitgeber Missbrauch vermeiden können.

I. Freistellung bei Arztbesuchen – kein Automatismus!

Eine pauschale Pflicht zur bezahlten Freistellung bei Arztbesuchen gibt es nicht. Nach der gesetzlichen Grundregel des 616 BGB muss ein Arbeitgeber das Gehalt weiterzahlen, wenn der Arbeitnehmer „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert“ ist.

Nicht jeder Arztbesuch rechtfertigt automatisch eine bezahlte Freistellung während der Arbeitszeit nach diesem Maßstab.

Im Einzelnen:

• Der Anspruch auf Freistellung besteht nur, wenn der Arztbesuch während der Arbeitszeit medizinisch notwendig und nicht auf einen anderen Zeitpunkt verschiebbar war.
• Routinetermine (Vorsorgeuntersuchungen, jährliche Checks, Kontrollbesuche) sind in der Regel nicht von der Freistellung erfasst, wenn sie außerhalb der Arbeitszeit hätten wahrgenommen werden können.
• Für die Freistellung ist ein Nachweis durch den Arzt erforderlich, aus dem hervorgeht, dass der Termin nur während der Arbeitszeit möglich war (ohne Angabe der Diagnose).

Damit wird rechtlich sichergestellt, dass nur tatsächlich unvermeidbare Arzttermine bezahlt freigestellt werden.

II. Kriterien der Rechtsprechung

Die Rechtsprechung ist hierzu sehr deutlich (z.B. LAG Niedersachsen, Urteil vom 8. Februar 2018 – 7 Sa 256/17):

Arztbesuche sind nur dann freistellungsfähig, wenn der Arbeitnehmer alles Zumutbare unternommen hat, um den Termin außerhalb der Arbeitszeit zu legen.

Freistellungspflichtig sind insbesondere:

• Akute medizinische Notfälle.
• Vom Arzt festgelegte Termine, die nicht verlegbar sind.
• Facharzttermine, bei denen eine realistische Terminierung außerhalb der Arbeitszeit aufgrund der langen Wartezeiten nicht möglich war.

Keine Freistellungspflicht besteht in der Regel:

• Bei planbaren Vorsorgeuntersuchungen.
• Wenn der Arbeitnehmer keinen Versuch unternommen hat, den Termin außerhalb der Arbeitszeit zu legen.
• Wenn der Arzt Sprechzeiten auch außerhalb der Arbeitszeit anbietet, die zumutbar wären.

III. Tarifliche Regelungen

Viele Tarifverträge sehen eine Freistellung für Arzttermine vor, wenn die Behandlung während der Arbeitszeit notwendig Notwendig heißt aber nicht, dass der Arzt den Termin einfach während der Arbeitszeit vergeben hat, sondern dass der Besuch nicht zumutbar auf einen anderen Zeitpunkt verschoben werden konnte.

IV. Was haben Arbeitgeber für Handlungsmöglichkeiten?

Eine pauschale Einschränkung dieser Freistellungsgrundsätze durch den Arbeitgeber, z.B. auf ausschließlich Facharzttermine oder Notfälle, ist nicht zulässig.

Arbeitgeber sollten aber transparente und klare Hinweise geben, unter welchen Voraussetzungen die Freistellung greift und in welchen Fällen kein Anspruch besteht.

Für einen Freistellungsanspruch muss der Arbeitnehmer im Einzelfall nachweisen, dass der Termin nicht verschiebbar war (z.B. durch eine ärztliche Bestätigung — ohne Angabe der Diagnose).

Diese Anforderungen gelten auch, wenn tarifliche Regelungen Arztbesuche während der Arbeitszeit ermöglichen. Der Arbeitgeber darf die tariflichen Rechte zwar nicht verkürzen, aber deren Voraussetzungen klarstellen und die Einhaltung einfordern.

Kommt der Arbeitnehmer seiner Nachweispflicht nicht nach, hat er keinen Anspruch auf Zahlung seiner Vergütung – schließlich hat er keine Arbeitsleistung erbracht. Mehr noch: Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer wegen unentschuldigten Fehlens abmahnen und im Wiederholungsfall verhaltensbedingt kündigen.

Bestehen keine tariflichen Regelungen, ist die Pflicht zur Bezahlung der Freistellung während eines Arztbesuchs keineswegs zwingend. Sie kann im Arbeitsvertrag begrenzt oder vollständig ausgeschlossen werden. Der Arbeitnehmer ist dann zwar in den oben genannten Fällen von der Arbeit freizustellen, jedoch unbezahlt.

Etwas anderes gilt immer dann, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist und Anspruch auf Entgeltfortzahlung hat. Dieser Anspruch richtet sich dann aber nicht nach 616 BGB, sondern nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz.