Gestaltungshinweise zur Verlängerung der Probezeit

Zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses wird regelmäßig eine Probezeit vereinbart. Die Probezeit soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben, die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers „zu erproben“, um sich Klarheit darüber zu verschaffen, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit gewollt ist. Ist die vereinbarte Probezeit nicht ausreichend, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, sie zu verlängern. Dabei müssen Arbeitgeber einige Punkte beachten, damit die Verlängerung rechtswirksam ist.

Probezeit

Die Probezeit beträgt üblicherweise sechs Monate und muss zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden. Die Probezeit bietet den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist von lediglich zwei Wochen gekündigt werden kann (§ 622 Abs. 3 BGB). Des Weiteren genießen Arbeitnehmer während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (noch) kein Kündigungsschutz (sog. Wartezeit).

Entscheidet sich der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis auch über die ersten sechs Monate hinaus fortzusetzen, sollte dies wohl überlegt sein. Ab diesem Zeitpunkt gelten längere Kündigungsfristen und der allgemeine Kündigungsschutz, sofern der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

Verlängerung der sechsmonatigen Probezeit

Besteht vor dem Ende der Probezeit noch keine Klarheit darüber, ob der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt oder das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, kann der Arbeitgeber die Probezeit durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder den Ausspruch einer Kündigung faktisch verlängern (siehe unserem Blogbeitrag vom 4. September 2020). Dies geschieht folgendermaßen:

• Mit dem Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden, der ein späteres Beendigungsdatum vorsieht und in welchem dem Arbeitnehmer die Wiedereinstellung zugesagt wird, wenn er sich bis zum hinausgeschobenen Beendigungsdatum bewährt.
• Ebenso kann der Arbeitgeber eine Kündigung mit einer längeren als der gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Wochen aussprechen. Auch in diesem Fall wird dem Arbeitnehmer die Wiedereinstellung zugesagt, wenn er sich bewährt.

Gestaltung der Verlängerung

Unabhängig davon, ob sich der Arbeitgeber für einen Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung entscheidet, muss auf eine rechtswirksame Gestaltung geachtet werden.

• Rechtzeitigkeit der Maßnahme

Der Abschluss des Aufhebungsvertrages bzw. der Ausspruch der Kündigung muss vor Ablauf der Probezeit erfolgen. Ausreichend ist, wenn der Aufhebungsvertrag bzw. die Kündigung noch am letzten Tag des sechsten Monats unterzeichnet wird bzw. dem Arbeitnehmer zugeht. Entscheidet sich der Arbeitgeber für einen Aufhebungsvertrag, sollte er einen ausreichenden zeitlichen Vorlauf einplanen, um im Falle des Scheiterns der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages noch eine Kündigung mit der hierfür erforderlichen Anhörung des Betriebsrats in die Wege leiten zu können.

• Information des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer muss sich der besonderen Umstände der Verlängerung der Probezeit bewusst sein. Der Arbeitnehmer ist daher darauf hinzuweisen, dass der Arbeitgeber die Probezeit als nicht bestanden ansieht, ihm aber eine weitere Chance zur Bewährung einräumt und im Fall der Bewährung das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden kann. Dies sollte zumindest in dem Aufhebungsvertrag genau wie in dem Kündigungsschreiben festgehalten werden. Im besten Fall sollte auch aus der Personalakte des Arbeitnehmers hervorgehen, dass er die Erwartungen während der Probezeit nicht erfüllen konnte. Hier bietet es sich an, während der Probezeit (regelmäßig) das Gespräch zu dem Arbeitnehmer zu suchen und Kritikpunkte entsprechend in der Personalakte festzuhalten.

• Angemessene Verlängerung

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf im Rahmen des Aufhebungsvertrages bzw. der Kündigung nicht unverhältnismäßig hinausgeschoben werden. Wann die Verlängerung der Probezeit noch angemessen ist, ist in der Rechtsprechung nach wie vor nicht abschließend geklärt. Von einer angemessenen Verlängerung der Probezeit kann jedenfalls noch ausgegangen werden, wenn das Beendigungsdatum maximal vier Monate hinausgeschoben wird.

• Zusage der Wiedereinstellung

Dem Arbeitnehmer muss im Rahmen des Aufhebungsvertrages oder der Kündigung die Wiedereinstellung in Aussicht gestellt werden. Hintergrund ist, dass eine Verlängerung der Probezeit nur möglich ist, wenn dem Arbeitnehmer eine echte Chance zur Bewährung gegeben wird. Dabei sollte die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers nicht an konkret messbare Leistungskriterien geknüpft werden. Damit ist sichergestellt, dass die Beurteilung der Bewährung des Arbeitnehmers im Ermessen des Arbeitgebers verbleibt. Um Streitigkeiten mit dem Arbeitnehmer zu vermeiden, sollte der Arbeitgeber jedenfalls im Anschluss an die Verlängerung der Probezeit das Verhalten des Arbeitnehmers und die Erfüllung der Leistungskriterien dokumentieren.

• Wirksamer Aufhebungsvertrag bzw. wirksame Kündigung

Auch wenn bei der Verlängerung der Probezeit besondere Wirksamkeitsanforderungen zu beachten sind, dürfen die allgemeinen Anforderungen nicht vernachlässigt werden. Insbesondere müssen Aufhebungsvertrag und Kündigung der Schriftform genügen.

Fazit

Kündigung und Aufhebungsvereinbarung können sinnvoll eingesetzt werden, um in Zweifelsfällen die Probezeit faktisch zu verlängern und Arbeitnehmer eingehend „zu erproben“. Mit der richtigen Ausgestaltung können Arbeitgeber sicherstellen, dass auch bei einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über sechs Monate hinaus die Grundsätze des allgemeinen Kündigungsschutzes nicht zum Tragen kommen.