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Immer häufiger fordern Mitarbeiter Transparenz beim Gehalt ein. Schützenhilfe leistet ihnen das Entgelttransparenzgesetz, das für Unternehmen ab 200 Mitarbeiter Auskunftsansprüche vorsieht. Ein aktuelles Urteil des LAG Niedersachsen deutet an, dass auch kleinere Unternehmen betroffen sein könnten. Sollte das Bundesarbeitsgericht dies bestätigen, müssen sich auch kleinere Unternehmen auf weitreichendere Verpflichtungen und gegebenenfalls Gehaltsnachzahlungen einstellen.
Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – einfacher gesagt als getan
Seit 2017 gilt in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz. Ziel: Gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Beschäftigte können den Arbeitgeber auffordern, das Medianentgelt vergleichbarer Mitarbeiter des anderen Geschlechts offenzulegen. Liegt dieses höher, entsteht eine Beweislastumkehr: Nun muss der Arbeitgeber beweisen, dass das Geschlecht nicht Grund der Differenz ist. Andernfalls drohen Nachzahlungen. Die genaue Funktionsweise des EntgTranspG hatten wir bereits auf diesem Blog dargestellt: Was verdienst Du denn so? – Der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz.
Was ist neu? Der „Allgemeine Auskunftsanspruch“
Bislang war das Entgelttransparenzgesetz nur bei Unternehmen mit über 200 Beschäftigten relevant. Das könnte sich bald ändern: Ein Urteil des LAG Niedersachsen öffnet die Tür für einen weitergehenden Auskunftsanspruch auch in kleineren Betrieben – und zwar auf Grundlage des allgemeinen Auskunftsanspruchs (§ 242 BGB). Bei Auskunftsansprüchen stellen sich zudem immer wieder auch Fragen des Datenschutzes, die unser Blogbeitrag Pay Transparency vs. Privatsphäre: Entgelttransparenz datenschutzkonform umsetzen beantwortet.
Worum ging es im konkreten Fall?
Eine Tierärztin, angestellt in einer Tierklinik mit weniger als 200 Mitarbeitern, verdiente monatlich 3.900 € brutto plus Nebenleistungen. Ihr Bruder, ebenfalls Tierarzt in der gleichen Klinik, erhielt hingegen 7.100 €. Die Klägerin verlangte Auskunft über die Gehälter der männlichen Kollegen, um ihren Entgeltgleichheitsanspruch zu untermauern.
Das Urteil des LAG Niedersachsen
Der spezielle Auskunftsanspruch nach Entgelttransparenzgesetz scheiterte an der Betriebsgröße. Das Gericht prüfte daher den allgemeinen Auskunftsanspruch nach Treu und Glauben (§ 242 BGB). Dieser setzt unter anderem voraus, dass ein Anspruch dem Grunde nach zumindest wahrscheinlich besteht. Genau daran scheiterte die Klägerin – denn sie konnte nicht ausreichend darlegen, vergleichbar zu ihrem Bruder tätig zu sein.
Allerdings deutet das LAG Niedersachsen an, dass es den allgemeinen Auskunftsanspruch grundsätzlich auch in Unternehmen unter 200 Beschäftigten für anwendbar hält.
Neue Risiken für Arbeitgeber – das BAG entscheidet
Der Fall liegt nun zur Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG). Arbeitgeber sollten die Entscheidung aufmerksam verfolgen: Bestätigt das BAG den Ansatz, könnten Auskunftsansprüche in Entgeltfragen künftig weit häufiger drohen – unabhängig von der Unternehmensgröße.
Fazit: Vorsicht und Vorbereitung sind gefragt
Sollte das BAG dem LAG Niedersachsen folgen, steigt das Risiko deutlich. Arbeitgeber sollten deshalb frühzeitig überprüfen, ob Gehälter transparent, diskriminierungsfrei und rechtssicher gestaltet sind. Zudem rückt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie näher, deren Umsetzung 2025 fällig wird. Mit unserem Blogbeitrag Entgelttransparenzrichtlinie: Sie müssen sich vorbereiten – wir sagen Ihnen, wie. können Arbeitgeber schon heute überprüfen, ob Handlungsbedarf besteht. Arbeitgeber, die hierfür spezielle IT-Systeme zur Gehaltsanalyse und -transparenz nutzen, sollten beachten, dass diese Systeme mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sind. Hierfür kann es je nach Ausgestaltung notwendig werden, bestehende Betriebsvereinbarungen zu Personalverwaltungssoftware anzupassen.
Dieser Beitrag ist mit freundlicher Unterstützung von Julius Busjan, wissenschaftlicher Mitarbeiter im Hamburger Büro, entstanden.
