Wann ist eine Information zu einer geplanten Betriebsänderung noch „rechtzeitig“?

Zu früh oder zu spät? Die Frage stellt sich bei Restrukturierungen immer wieder: wann sind Arbeitnehmervertretungen einzubinden? Geheimhaltungsinteressen, Sorge vor einer Verunsicherung von Kunden und Belegschaft sowie potenzielle Betriebsablaufstörungen führen auf Unternehmensseite in der Regel dazu, dass Arbeitnehmervertretungen so spät wie möglich über eine geplante Restrukturierung informiert werden sollen. Da eine verspätete Information jedoch bußgeldbewehrt ist (vgl. bspw. § 121 BetrVG), sollte im Rahmen der Maßnahmenplanung auch dem Zeitpunkt der erstmaligen Information der Arbeitnehmervertretungen eine erhöhte Aufmerksamkeit gewidmet werden.

Wirtschaftsausschuss

In Unternehmen mit der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern ist ein Wirtschaftsausschuss zu bilden, § 106 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Der Wirtschaftsausschuss hat die Aufgabe mit dem Unternehmer wirtschaftliche Angelegenheiten zu beraten und den Betriebsrat hierüber zu unterrichten. Zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten gehören auch Tatbestände, die unter den Begriff der Betriebsänderung zu subsumieren sind, wie beispielsweise die Einschränkung oder Stilllegung von Betrieben oder Betriebsteilen (§ 106 Abs. 3 Nr. 6 BetrVG), der Zusammenschluss oder die Spaltung von Betrieben (§ 106 Abs. 3 Nr. 8 BetrVG) oder die Änderungen der Betriebsorganisation oder des Betriebszwecks (§ 106 Abs. 3 Nr. 9 BetrVG).

Adressat der Unterrichtungsverpflichtung ist das Unternehmen, nicht die Betriebsleitung, aber auch nicht die Gesellschafter eines Unternehmens. Nach § 106 Abs. 2 S. 1 BetrVG hat die Unterrichtung rechtzeitig, umfassend und unaufgefordert zu erfolgen.

Hieraus folgt im Hinblick auf die Rechtzeitigkeit einer Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses:

• Da bei den Regelbeispielen „Einschränkung oder Stilllegung von Betrieben oder Betriebsteilen“ (§ 106 Abs. 3 Nr. 6 BetrVG) und „Änderungen der Betriebsorganisation oder des Betriebszwecks“ (§ 106 Abs. 3 Nr. 9 BetrVG) anders als bei Betriebsänderungen im Sinne des § 111 S. 3 BetrVG keine Wesentlichkeitsschwelle besteht, setzt die Unterrichtungsverpflichtung bereits tatbestandlich viel früher ein.
• Vor der Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses darf das zuständige Unternehmensorgan noch keinen Entschluss über die Durchführung einer Betriebsänderung gefasst haben. Schon der Entschluss zur Bewertung unterschiedlicher Planüberlegungen kann Unterrichtungspflichten auslösen, weil nach dem Gesetzeszweck Ziele und Wege der geplanten Maßnahme mit dem Wirtschaftsausschuss erörtert werden sollen. Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass reine unternehmerische Vorüberlegungen ohne eine gewisse Planreife noch keine wirtschaftlichen Angelegenheiten im Sinne des § 106 Abs. 1 S. 1 BetrVG sind.
• Damit der Wirtschaftsausschuss seiner Übermittlungsverpflichtung nach § 106 Abs. 1 S. 2 BetrVG gerecht und den Betriebsrat unterrichten kann, ist er vor, allerspätestens jedoch gleichzeitig mit dem Betriebsrat einzubinden.

Betriebsrat

Nach § 111 S. 1 BetrVG hat der Unternehmer, der in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.

Zum Zeitpunkt der Unterrichtung des Betriebsrats über Betriebsänderungen folgt daraus:

• Die Unterrichtung hat zu einem Zeitpunkt zu erfolgen, zu dem das „Ob“ und das „Wie“ der Betriebsänderung noch nicht abschließend feststeht und insbesondere noch nicht verwirklicht ist.
• Bloße Gedankenspielen oder Vorüberlegungen lösen keine Unterrichtungsverpflichtung aus.
• Vielmehr wird eine Unterrichtung nur dann sinnvoll sein, wenn unternehmensseitig eine konkrete Konzeption der geplanten Betriebsänderung erarbeitet wurde, die grundsätzlich umsetzungsfähig ist. Im Rahmen dessen können auch unternehmerische Entschlüsse zu einer geplanten Betriebsänderung getroffen werden. § 111 BetrVG vermittelt dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht an der unternehmerischen Entscheidung, sondern nur bei deren Umsetzung. Da die konkreten Planungen der Betriebsänderung den Gegenstand der zwischen den Betriebsparteien zu führenden Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan determinieren, müssen Art und Umfang der Planung bekannt sein.

Ist absehbar, dass die geplante Betriebsänderung zu einer Massenentlassung führen wird, sind auch den Vorgaben des EuGH zum Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG Rechnung zu tragen. Nach Auffassung des EuGH muss das Konsultationsverfahren bereits durchgeführt sein, bevor eine strategische oder betriebswirtschaftliche Entscheidung getroffen wurde, die den Arbeitgeber zwingt, Massenentlassungen ins Auge zu fassen. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, sollte das Konsultationsverfahren gleichzeitig mit der Unterrichtung des Betriebsrats nach § 111 S. 1 BetrVG begonnen werden, auch wenn zu diesem Zeitpunkt ggf. noch nicht alle Aspekte der geplanten Maßnahme bekannt sein sollten und zwangsläufig noch nicht alle nach § 17 Abs. 2 KSchG zu erteilenden Informationen vorliegen mögen.

Schwerbehindertenvertretung

Nach § 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX hat der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Die Schwerbehindertenvertretung ist jedoch nur dann zuständig, wenn Schwerbehinderte als einzelne oder als Gruppe in spezifischer Weise und ihre Interessen betroffen sind.

Da von einer geplanten Betriebsänderung schwerbehinderte Menschen oder ihnen gleichgestellte Menschen in der Regel nicht anders betroffen sind als nicht schwerbehinderte Beschäftigte, besteht grundsätzlich kein Ansatzpunkt für eine zwingende Verpflichtung zur Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung über eine geplante Betriebsänderung. Dies gilt nach der Rechtsprechung des BAG auch im Rahmen des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG (Urteil vom 13.02.2020 – 6 AZR 146/19).

Europäischer Betriebsrat

Sofern ein Europäischer Betriebsrat gebildet wurde, ist Grundvoraussetzung für eine Unterrichtungspflicht, dass eine grenzüberschreitende Angelegenheit gegeben ist. Dies ist dann der Fall, wenn die geplante Restrukturierung mindestens zwei Betriebe oder zwei Unternehmen in verschiedenen Mitgliedstaaten betrifft.

Neben der turnusmäßigen Unterrichtungspflicht, die einmal im Kalenderjahr zu erfolgen hat (§ 29 Abs. 2 Nr. 9, 10 EBRG) und bei der auch über die Stilllegung von Unternehmen, Betrieben oder wesentlichen Betriebsteilen sowie Massenentlassungen zu unterrichten ist, besteht nach § 30 EBRG eine Pflicht zur Ad-hoc-Unterrichtung über außergewöhnliche Umstände oder Entscheidungen, die erhebliche Auswirkungen auf die Interessen der Arbeitnehmer haben. Dazu zählen ebenfalls die Stilllegung von Unternehmen, Betrieben oder wesentlichen Betriebsteilen sowie Massenentlassungen.

In diesen Fällen ist die zentrale Leitung verpflichtet, den Europäischen Betriebsrat rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten und auf Verlangen anzuhören. Zudem hat der Europäische Betriebsrat gemäß § 27 Abs. 1 S. 2 EBRG das Recht, eine Sitzung durchzuführen und zu dieser einzuladen.

Wie bei der Unterrichtung des nationalen Betriebsrats hat die Unterrichtung des Europäischen Betriebsrats zu dem Zeitpunkt zu erfolgen, zu dem die Planungen zur grenzüberschreitenden Restrukturierung bereits greifbar konkrete Formen angenommen hat. Die zentrale Leitung muss jedoch noch in der Lage sein, Bedenken und etwaige Alternativvorschläge aufzunehmen, zu prüfen und ggf. zu berücksichtigen.
Gem. § 1 Abs. 7 EBRG ist der Europäische Betriebsrat spätestens gleichzeitig mit den nationalen Vertretungsgremien der Arbeitnehmer zu unterrichten.

Fazit

Die Kontrollüberlegungen für die Rechtzeitigkeit der Unterrichtung der Arbeitnehmervertretungen über eine geplante Betriebsänderung bzw. Restrukturierungsmaßnahme sind in allen Fällen, dass (a) die geplante Maßnahme noch nicht begonnen bzw. durchgeführt sein darf und (b) die Information so rechtzeitig zu erfolgen hat, dass Bedenken und Vorschläge der Arbeitnehmervertretungen noch Berücksichtigung finden können. Um im Streitfall nachweisen zu können, dass noch keine Endgültigkeit der Planungen bestand, sollten Entscheidungen des Unternehmens zur geplanten Maßnahme stets unter dem Vorbehalt der Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen gefasst werden.