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Diskriminierung 4.0: Warum auch die Suche nach „Digital Natives“ heikel ist

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Aus der Nutzung des Begriffs „Digital Native“ in einer Stellenanzeige kann unter Umständen auf eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters geschlossen werden. Dies hat das Arbeitsgericht Heilbronn entschieden (Urteil vom 18.1.2024, Az. 8 Ca 191/23).

Denn Digital Native meine nach allgemeinem Sprachverständnis eine Person aus einer Generation, die mit digitalen Technologien bzw. in einer digitalen Welt aufgewachsen ist. Der 1972 geborene Kläger war nach Ansicht des Arbeitsgerichts nicht von diesem Begriff erfasst. Er konnte sich daher im Ergebnis erfolgreich auf eine verbotene Benachteiligung wegen seines Alters berufen und eine Entschädigung verlangen.

Sachverhalt

Die Beklagte schrieb eine Position als „Manager Corporate Communication (m/w/d) Unternehmensstrategie“ aus. Die Stellenanzeige lautete auszugsweise folgendermaßen:

„Als Digital Native fühlst Du Dich in der Welt der Social Media, der Datengetriebenen PR, des Bewegtbilds und allen gängigen Programmen für DTP, CMS, Gestaltung und redaktionelles Arbeiten zu Hause.“

Der 1972 geborene Kläger, ausgebildeter Diplomwirtschaftsjurist, bewarb sich auf die Stelle, und erhielt eine Absage. Der Kläger sah in der Ablehnung eine Benachteiligung wegen seines Alters und verlangte von der Beklagten eine Entschädigung in Höhe von 37.500,00 €.

Die Beklagte lehnte es ab, an den Kläger eine Entschädigung zu zahlen. Der Kläger erhob daraufhin Klage vor dem Arbeitsgericht Heilbronn.

Das Urteil

Das Arbeitsgericht folgte der Argumentation des Klägers und sprach ihm einen Entschädigungsanspruch in Höhe von 7.500,00 € zu. Es deutete die Verwendung des Begriffs Digital Native als Indiz für eine gesetzlich verbotene Benachteiligung wegen des Alters.

Der rechtliche Hintergrund

Im Hintergrund dieser Entscheidung steht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es verfolgt das Ziel, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“ (s. § 1 AGG).

Benachteiligungen wegen eines dieser in § 1 AGG genannten Gründen sind gem. § 7 AGG verboten. Um einen umfassenden Schutz vor Benachteiligungen sicherstellen zu können, erfasst das AGG auch schon Bewerber/innen. Das AGG regelt sogar ausdrücklich, dass ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden darf (§ 11 AGG).

Wer – wie der Kläger hier – meint, im Bewerbungsverfahren unzulässigerweise diskriminiert und deswegen abgelehnt worden zu sein, kann sich auf die Schutzvorschriften des AGG berufen und einen Entschädigungsanspruch geltend machen. Das Gesetz hilft den abgelehnten Bewerber/innen dabei durch eine Vermutung: Wenn sie Indizien beweisen können, die auf eine Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsgrundes nach § 1 AGG schließen lassen, muss die beklagte Partei – also der/die Arbeitgeber/in – beweisen, dass tatsächlich gar keine Benachteiligung vorlag. Dafür muss gezeigt werden können, dass nicht-diskriminierende Kriterien bei der Entscheidung über die Bewerbung angewandt wurden.

Ein solcher Beweis kann in der Praxis schwer zu führen sein (darum einige Praxistipps am Ende dieses Beitrages). Wenn eine Benachteiligung angenommen wird, ist ein Schadensersatzanspruch der abgelehnten Person gegen den/die Arbeitgeber/in denkbar.

„Digital Native“ als Ausdruck für eine Generation

Hieran knüpfte das Arbeitsgericht Heilbronn an.

Es setzte sich dafür im Detail mit dem Begriff des Digital Native auseinander. Dabei kam es zu dem Schluss, dass der Begriff „im gängigen Sprachgebrauch eine generationenbezogene Konnotation“ aufweise. Aus Quellen wie bspw. dem Duden ergebe sich, dass ein Digital Native (zu Deutsch: „digitaler Eingeborener“) mit digitalen Technologien aufgewachsen und in ihrer Benutzung geübt sei. Der Digital Native sei daher abzugrenzen von dem einer anderen Generation entstammenden Digital Immigrant (zu Deutsch: „digitaler Immigrant“; also eine Person, die den Umgang mit digitalen Technologien nicht von Kindesbeinen an gewohnt ist und erst erlernen musste).

Wer nach einem Digital Native suche, suche nicht eine Person mit sicheren (aber ggf. „nur“ erlernten) Kenntnissen in der digitalen Welt, sondern eine Person, die damit bereits aufgewachsen ist. Wäre es der Beklagten wirklich nur um die Fähigkeiten gegangen – unabhängig von Generationenzugehörigkeit –, hätte sie nach Ansicht des Arbeitsgerichts auf den Begriff des Digital Native in der Stellenanzeige verzichten können.

Das Arbeitsgericht sah darin ein Indiz für eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters. Da es der Beklagten nicht gelang, die Vermutung der Benachteiligung zu widerlegen, nahm das Arbeitsgericht einen Anspruch auf Entschädigung an. (Wann hingegen eine Ungleichbehandlung wegen des Alters auch einmal zulässig sein kann, können Sie in unserem Blogbeitrag vom 22.2.2024 nachlesen.)

To Dos in der Praxis

Knackpunkt solcher Fälle ist damit meistens die Beweisfrage: Können die ausschreibenden Arbeitgeber/innen im Streitfall darlegen und auch beweisen, dass die Auswahl unter den Bewerber/innen diskriminierungsfrei stattgefunden hat?

Konkret heißt das: Arbeitgeber/innen müssen in der Lage sein, zu beweisen, dass für die Ablehnung der jeweiligen Person andere Gründe als die im Gesetz genannten Diskriminierungsgründe (s. § 1 AGG) ursächlich waren.

Für den Bewerbungsprozess bedeutet das, dass von Anfang an dafür Sorge getragen werden muss, dass die Entscheidung für oder gegen Bewerber/innen nicht nur diskriminierungsfrei getroffen wird, sondern der Prozess der Entscheidungsfindung auch nachvollziehbar dokumentiert wird.

Am besten ist es, wenn gezeigt werden kann, dass die klagende Person mangels Qualifikation für die Position abgelehnt wurde. Hilfreich soll laut des Arbeitsgerichts Heilbronn aber auch sein, wenn dargelegt werden kann, dass bei der Behandlung der Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen wurde, welches eine Benachteiligung der Bewerber/innen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ausschließt.

Übrigens: Auch bei der Absage gegenüber Bewerber/innen ist Vorsicht geboten. Warum unbedachte Absagen ebenfalls schnell einmal zu einem Entschädigungsanspruch nach dem AGG führen, haben wir in unserem Blogbeitrag vom 5.6.2023 erläutert.

Annika Hennewig

Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Associate
Annika Hennewig berät und vertritt nationale und internationale Unternehmen in sämtlichen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Neben Restrukturierungsprojekten berät sie ihre Mandanten zudem in Kündigungsrechtsstreitigkeiten, im Bereich des Betriebsverfassungsrechts sowie in der Vertragsgestaltung.
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