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Energiepreisbremsen für Unternehmen – teilweise nur mit Pflicht zur Arbeitsplatzerhaltung

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Die exorbitant steigenden Strom- und Energiekosten sind nach wie vor präsent. Nicht nur die privaten Haushalte haben mit diesen zu kämpfen, sondern vor allem die energieintensive Industrie. Um Privathaushalte und Unternehmen von den stark gestiegenen Energiekosten zu entlasten, hat die Bundesregierung Ende des Jahres 2022 die Strom-, Gas- und Wärmepreisbremsen auf den Weg gebracht. Für Unternehmen sind vor allem die in den Gesetzen vorgesehenen Entlastungen relevant, die jedoch bei einem Entlastungsbetrag von mehr als EUR 2 Millionen an eine „Arbeitsplatzerhaltungspflicht“ gekoppelt sind. Wir geben einen ersten Überblick zu den neuen Regelungen und was dabei zu beachten ist.

Am 24. Dezember 2022 sind das Gesetz zur Einführung von Preisbremsen für leitungsgebundenes Erdgas und Wärme, sog. Erdgas-Wärme-Preisbremsengesetz (EWPBG) und das Gesetz zur Einführung einer Strompreisbremse, sog. Strompreisbremsegesetz (StromPBG) in Kraft getreten. Durch beide Gesetze soll sichergestellt werden, dass die stark steigenden Energiekosten abgefedert werden. Der Gesetzgeber will dadurch den Weiterbetrieb von Unternehmen, den Erhalt von Arbeitsplätzen und die Wettbewerbsfähigkeit sicherstellen.

Die Arbeitsplatzerhaltungspflicht bis zum 30. April 2025

Sofern Unternehmen auf der Grundlage des EWPBG und des StromPBG Entlastungen von insgesamt über EUR 2 Millionen beziehen, ist die Entlastung an einen Arbeitsplatzerhalt bis zum 30. April 2025 gekoppelt (§ 37 Abs. 1 StromPBG; § 29 Abs. 1 EWPBG). Unternehmen, die eine solche Arbeitsplatzerhaltungspflicht nicht eingehen möchten, können nach dem EWPBG eine Entlastung von höchstens EUR 2 Millionen beanspruchen. Bei der Kalkulation der Höhe der Entlastungen findet keine Konzernbetrachtung statt, d.h. innerhalb eines Konzerns können Unternehmen Förderungen bis zu EUR 2 Millionen erhalten und andere eine Förderung von über EUR 2 Millionen, die jedoch dann mit der Arbeitserhaltungsverpflichtung einhergehen.

Varianten zur Umsetzung der Pflicht zur Arbeitsplatzerhaltung

Die Pflicht zur Arbeitsplatzerhaltung kann wie folgt umgesetzt werden.

  • durch den Abschluss eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung mit einer Regelung zur Beschäftigungssicherung für die Dauer bis mindestens zum 30. April 2025 (§ 37 Abs. 1 S. 1 StromPBG; § 29 Abs. 1 S. 1 EWPBG).

Diese Form der Beschäftigungsvereinbarung sieht der Gesetzgeber als vorrangig an, wobei keine Pflicht zum Abschluss eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung besteht. Die Details zur Ausgestaltung und Durchsetzung der Beschäftigungsvereinbarung hat der Gesetzgeber bewusst den Tarif- und Betriebspartnern überlassen.

  • durch eine schriftliche „verpflichtende Selbsterklärung“ des Unternehmens nach Maßgabe von § 37 Abs. 1 S. 2 StromPBG bzw. § 29 Abs. 1 S. 2 EWPBG.

Hierzu muss das Unternehmen eine schriftliche Erklärung mit vorliegenden Stellungnahmen von Verhandlungsbeteiligten über die Gründe des Nichtzustandekommens einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags abgeben und eine Erklärung, wonach es sich selbst verpflichtet, bis mindestens zum 30. April 2025 seine Belegschaft zu erhalten, die mindestens 90 % der am 1. Januar 2023 vorhandenen Arbeitsplatz-Vollzeitäquivalente entspricht.

Nachweis bis zum 15. Juli 2023

Die Unternehmen müssen der Prüfbehörde ihre Verpflichtung zur Arbeitsplatzerhaltung – unabhängig davon, ob über Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder die verpflichtende Selbsterklärung – bis zum 15. Juli 2023 vorlegen (§ 37 Abs. 2 StromPBG; § 29 Abs. 2 EWPBG). Sofern sie keinen Nachweis erbringen, können sie höchstens eine Entlastung von bis zu EUR 2 Millionen erhalten.

Haben Unternehmen bis Juli 2023 höhere Entlastungsbeiträge erhalten, ohne den erforderlichen Nachweis zu erbringen, sind sie zur Rückzahlung der zu viel erhaltenen Entlastung (EUR 2 Millionen übersteigend) verpflichtet bzw. muss die Prüfbehörde die Auszahlungen zurückfordern.

Zusätzliche Anforderungen bei verpflichtender Selbsterklärung

Eine zusätzliche Nachweispflicht trifft Unternehmen, die sich mittels Selbsterklärung zur Arbeitsplatzerhaltung verpflichtet haben (§ 37 Abs. 3 StromPBG; § 29 Abs. 3 EWPBG). Diese haben einen durch Prüfer testierten Nachweis vorzulegen, der die Arbeitsplatzentwicklung darstellt. Im Fall eines Arbeitsplatzabbaus sind die Gründe dafür darzulegen. Zwar nennt das Gesetz keinen Stichtag, ausweislich der Gesetzesbegründung soll der Nachweis jedoch spätestens vor dem 31. Dezember 2025 erfolgen.

Erst durch diesen Nachweis haben diese Unternehmen das abschließende Recht auf die bereits erhaltenen Entlastungs- und Förderungsbeträge. Die vorausgehenden behördlichen Bewilligungen stehen daher zunächst unter der Bedingung des späteren Nachweises zur Erfüllung der Verpflichtung nach § 37 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 StromPBG bzw. § 29 Absatz 1 Satz 2 Nr. 2 EWPBG.

Berechnung der Erhaltungsquote

Nach der Gesetzesbegründung soll es nicht auf den Erhalt des einzelnen Arbeitsplatzes, sondern die Größe der Gesamtbelegschaft ankommen, sodass zur Berechnung Vollzeit-Äquivalente heranzuziehen sind. Maßgeblicher Zeitprunkt für die Bestimmung der Arbeitsplätze ist der 1. Januar 2023. Dabei ist der Begriff der Belegschaft weit auszulegen, sodass regelmäßig überlassene Leiharbeitnehmer einbezogen werden können.

Auch ohne eindeutige Regelung ist davon auszugehen, dass die Arbeitsplätze bzw. 90 % bis zum 30. April 2015 durchgehend bestehen müssen. Es dürfte daher nicht ausreichend sein, die Schwelle der erforderlichen Arbeitsplätze erst zum April 2025 wieder zu erreichen.

Fazit

Mit dem Erdgas-Wärme-Preisbremsengesetz und dem Strompreisbremsegesetz können gerade in energieintensiven Branchen Entlastung bewirkt werden. Unternehmen sollten jedoch kritisch prüfen, inwieweit sie Förderungen und Entlastungen nach den Gesetzen benötigen und inwieweit sie in der Lage sind, für diese Entlastungen eine Pflicht zur Arbeitsplatzerhaltung einzugehen. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass die Gesetze im Falle der Nichterfüllung der verpflichtenden Selbsterklärung eine Rückforderungsmöglichkeit hinsichtlich der den Grenzwert von EUR 2 Millionen übersteigenden Entlastungsbeiträgen vorsehen.

Ferdinand Groß

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Partner
Ferdinand Groß berät Unternehmen insbesondere im Betriebsverfassungsrecht und begleitet bei Restrukturierungen, Fremdpersonaleinsatz und der Ausgestaltung von Arbeitsbedingungen. Ein weiterer Schwerpunkt seiner Tätigkeit ist die Vertretung von Unternehmen in Einigungsstellenverfahren und arbeitsgerichtlichen Prozessen. Er ist Mitglied der Fokusgruppe "Arbeitszeit und Arbeitszeiterfassung".
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