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Kündigung, allgemein Neueste Beiträge

Aus Mangel an Beweisen – Aktuelles zur Reichweite von Beweisverwertungs­verboten

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Das LAG Niedersachsen hat bei einem offensichtlichen Arbeitszeitbetrug, welchen der Arbeitgeber mittels elektronischem Zeiterfassungssystem und Videoaufzeichnungen belegen konnte, ein Beweisverwertungsverbot angenommen und in der Folge eine außerordentliche Kündigung für unwirksam erklärt (LAG Niedersachsen, 06.07.2022 – 8 Sa 1148/20). Dies war das erste Mal, dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der Praxis dazu führte, dass ein Datenschutzverstoß des Arbeitgebers eine Kündigung zu Fall brachte.

Worum ging es?

Der Anlass der Entscheidung des LAG Niedersachsens war eine Kündigungsschutzklage, die ein Mitarbeiter gegen eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitgebers erhoben hatte. Über ein anonymes Hinweisgebersystem im Betrieb hatte der Arbeitgeber Kenntnis davon erhalten, dass mehrere Mitarbeiter, darunter der klagende Arbeitnehmer, regelmäßig Arbeitszeitbetrug begangen haben sollen. Daraufhin stellte der Arbeitgeber interne Untersuchungen an und griff dabei auf über ein Jahr alte Daten des elektronischen Zugangserfassungssystems und auf die Aufzeichnungen von Videokameras zurück, die im Betrieb an den Eingängen offen platziert waren. Die Aufnahmen belegten – zumindest nach Ansicht des Arbeitgebers – dass der Arbeitnehmer teilweise nicht im Betrieb war, obwohl er im Zeiterfassungssystem als anwesend geführt wurde. In der Folge kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Hiergegen wehrte sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage, welcher das Arbeitsgericht Hannover stattgab.

Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover legte der Arbeitgeber Berufung ein. Das LAG Niedersachsen wies die Berufung aber als unbegründet zurück.

Der Arbeitgeber konnte den Arbeitszeitbetrug im Ergebnis nämlich nicht beweisen. Die vom Arbeitgeber vorgelegten Aufzeichnungen der technischen Systeme unterfielen, so das LAG, einem Beweisverwertungsverbot.

„Berechtigte Privatheitserwartung“ auch bei evidentem Fehlverhalten vorrangig

Die Daten aus dem elektronischen Zeiterfassungssystem, welche den Arbeitszeitbetrug eindeutig belegten, durfte der Arbeitgeber nicht gegen den Arbeitnehmer verwenden, denn hierzu existierte eine Betriebsvereinbarung, die eine personenbezogene Auswertung von Daten ausdrücklich verbot. Das LAG erkannte auch die nachträgliche ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrates zu der Verwertung nicht an denn: Der Arbeitnehmer könne sich auf diese Betriebsvereinbarung persönlich berufen und genieße in jedem Falle Vertrauensschutz in Form einer „berechtigten Privatheitserwartung“.  Diesen Vertrauensschutz könne der Betriebsrat auch im Nachhinein nicht aufheben.

Die mit Hilfe der Videoaufzeichnung gewonnenen Erkenntnissen lies das LAG ebenfalls nicht als Beweismittel zu. Denn hier hatte der Arbeitgeber Hinweisschilder angebracht, dass die maximale Speicherdauer 96 Stunden betrage. Auf die Selbstbindung des Arbeitgebers dürfe der Arbeitnehmer vertrauen und erwarten, dass kein Rückgriff auf diese Videoaufzeichnungen genommen werde. Auch hier stellte das LAG also die berechtigte „Privatheitserwartung“ und damit die Erwartung des Arbeitnehmers, sich in Sicherheit wiegen zu dürfen, in den Vordergrund.

Zusätzlich: Beweisverwertungsverbot

Hinsichtlich der Videoaufzeichnungen stützte das LAG seine Entscheidung zusätzlich auf ein Beweisverwertungsverbot. Es ging hier nach der zweistufigen Prüfung des Bundesarbeitsgerichts vor: Zunächst wird geprüft, ob ein Verstoß gegen ein materielles Gesetz vorliegt. Wenn dies bejaht wird, muss im Einzelfall geprüft werden, ob die Verwertung der so gewonnenen Beweismittel durch das Gericht im Einzelfall einen Grundrechtsverstoß darstellt und damit ausnahmsweise nicht verwertet werden darf. Denn die Prozessordnungen enthalten keine Bestimmungen, die die Verwertbarkeit von Erkenntnissen oder Beweismitteln einschränken, die eine Arbeitsvertragspartei rechtwidrig erlangt hat.

Vorliegend hat das LAG durch die Auswertung der Videoaufzeichnungen eine unzulässige Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten i.S.d. § 26 Abs. 1 BDSG gesehen.  Die Aufzeichnung der Videokameras dokumentiere lediglich den Zutritt der Arbeitnehmer auf das Werksgelände sowie das Verlassen desselben. Damit könne man weder den Beginn noch das Ende der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit sicher nachweisen. Es gäbe außerdem mildere Mittel, um die Arbeitszeiten verlässlich zu dokumentieren (z.B. Kartenlesegeräte zur Arbeitszeiterfassung). Das Mittel der Videoüberwachung sei zur Kontrolle geleisteter Arbeitszeiten und zur Aufdeckung einer damit im Zusammenhang stehenden Straftat auch nicht angemessen. Dies begründet das LAG vorliegend mit der sachlichen und auch zeitlichen Intensität des Eingriffs, welcher bereits über ein Jahr zurückliegen würde. Der Fall sei anders gelagert als der einen „Zufallsfundes“, denn hier sei nach einem Jahr explizit nach Beweisen für einen Verstoß des Arbeitnehmers gesucht worden, was einen tiefgreifenden Eingriff in seine Persönlichkeitsrechte darstellen würde, die das Gericht durch eine Verwertung nicht weiter vertiefen dürfe.

Das LAG ließ aufgrund der zum neuen Datenschutzrecht noch nicht entschiedenen Frage der potentiellen datenschutzrechtlichen Rechtfertigung des Eingriffs die Revision zu.

Fazit und Hinweise für die Praxis

Das LAG Niedersachsen hat im vorliegenden Fall einen offensichtlichen Arbeitszeitbetrug ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen enden lassen. Es stellt damit Datenschutz über Tatenschutz. Schon lange war auf die praktische Umsetzung der Rechtsprechung zum Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot gewartet worden. Die Entscheidung des LAG Niedersachsens ist ausführlich begründet, für Arbeitgeber im Ergebnis nicht erfreulich und zieht zwei maßgebliche Konsequenzen nach sich:

Erstens muss den viel diskutierten Arbeitnehmerschutzklauseln, auch genannt Verwertungsverbotsklauseln in Betriebsvereinbarungen zu technischen Einrichtungen noch mehr Beachtung geschenkt werden. Es sollte unterschieden werden zwischen Zufallsfunden und der planmäßigen Suche nach Beweisen bei einem konkreten Anfangsverdacht. Das Verfahren hierzu – ob mit oder ohne Zustimmung des Betriebsrates – sollte genau(er) geregelt werden, gegebenenfalls auch die Einbeziehung und Anhörung der betroffenen Mitarbeiter.

Zweitens muss bei jeder über den eigentlichen Zweck der technischen Einrichtung hinausgehenden Datenverarbeitung stets das Datenschutzrecht genau beachtet werden und zwar auch dann, wenn der Betriebsrat einer Verarbeitung zustimmen sollte. Denn das Gericht prüft unabhängig von anderen, ggf. in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Instanzen nochmals, ob die Datenverarbeitung gegen materielles Recht verstoßen hat. Es muss daher bei einer Verarbeitung versucht werden, die Eingriffstiefe so gering wie möglich zu halten. Denn am sichersten ist ein Beweismittel dann, wenn es gar nicht erst rechtswidrig erlangt wurde. Denn die Prüfung der zweiten Stufe, der Grundrechtsverletzung durch die Verwertung, ist immer Einzelfallfrage und daher kaum vorhersagbar.

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