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Sonntagsarbeit als Mittel der Restrukturierung – gesetzliche Spielräume nutzen

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Wollen Unternehmen ihre Profitabilität wiederherstellen oder absichern, wird häufig eine Vielzahl von Maßnahmen geprüft. Nur selten fällt der Blick auf eine Einführung oder Ausweitung von Sonntagsarbeit. Dabei lassen die rechtlichen Vorgaben Spielräume zu.

Das Marktumfeld für Wirtschaftsunternehmen in Deutschland ist aktuell in vielen Branchen schwierig. Inflation, Energiekrise, Störungen der Lieferkette und vieles mehr beeinträchtigen die Profitabilität und veranlassen viele Unternehmen, Maßnahmen zur Absicherung oder Wiederherstellung der Wettbewerbsfähigkeit zu prüfen. Die zeitliche Ausweitung der Produktion oder sonstigen betrieblichen Aktivität auf das Wochenende kann hierbei ein Element sein, um bei gleichbleibenden Fixkosten die Erträge zu verbessern. Der Gedanke der Sonntagsarbeit wird dabei oft schnell wegen der auf den ersten Blick sehr restriktiven gesetzlichen Regelungen verworfen. Dabei lohnt eine gründliche Prüfung von möglichen Ausnahmetatbeständen.

Generell zulässige Sonntagsarbeit

Das allgemeine Verbot von Sonntagsarbeit nach § 9 Abs. 1 ArbZG unterliegt verschiedenen Einschränkungen. Weitgehend bekannt ist der Katalog zulässiger Arbeiten nach § 10 ArbZG, zum Beispiel in Betrieben des Transportgewerbes, der Energieversorgung und zur Vermeidung der Beschädigung von Produktionseinrichtungen. Greift eine solche Ausnahme, ist die Sonntagsarbeit ohne vorherige behördliche Genehmigung gestattet. In Zweifelsfällen ist eine Anfrage bei der zuständigen Aufsichtsbehörde zu empfehlen, ggf. auch ein feststellender Bescheid der Behörde (in § 13 Abs. 3 Nr. 1 ArbZG explizit vorgesehen).

Weitere zulässige Fälle von Sonntagsarbeit

Darüber hinaus existieren verschiedene weitere Erlaubnistatbestände für Sonntagsarbeit. Eine nähere Prüfung der unterschiedlichen Regelungen kann sinnvoll sein. Im Wesentlichen handelt es sich (i) um Rechtsverordnungen der Bundes- oder einer Landesregierung, die die Arbeit für bestimmte betriebliche Aktivitäten gestatten, oder (ii) mögliche Bewilligungen der zuständigen Aufsichtsbehörde, die für gewisse Fallkonstellationen im Einzelfall die Sonntagsarbeit auf Antrag zulassen kann. Von besonderem Interesse ist hier die Bewilligung zur Sicherung der Konkurrenzfähigkeit und Beschäftigung nach § 14 Abs. 5 ArbZG:

Befindet sich ein Unternehmen im internationalen Wettbewerb mit anderen Unternehmen, kann das Verbot der Sonntagsarbeit einen strategischen Nachteil darstellen. Wettbewerber, die in anderen Staaten mit nicht – oder nicht in vergleichbarem Maße – beschränkter Sonntagsarbeit tätig sind, können mit einer 7-Tage-Woche z.B. kosteneffizienter arbeiten. Das Arbeitszeitgesetz lässt daher eine Ausnahme vom Verbot der Sonntagsarbeit zu, wenn damit ein internationaler Wettbewerbsnachteil ausgeglichen wird. Für die Bewilligung ist weiter vorausgesetzt, dass die Sonntagsarbeit Beschäftigung sichern kann. Nicht jede wirtschaftliche Schieflage lässt demnach eine Bewilligung zu. Insbesondere Produktionsunternehmen mit internationaler Reichweite werden aber häufiger auf Wettbewerber verweisen können, die in Staaten mit weniger strengen Vorgaben zur Sonntagsarbeit tätig sind.

Bewilligungsverfahren und praktische Hinweise

Die Sonntagsarbeit zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit wird auf Antrag von der zuständigen Behörde bewilligt. Liegen die zuvor beschriebenen Umstände vor, steht der Behörde kein Ermessen zu. Die Sonntagsarbeit ist dann zu gestatten. Selbstverständlich gelten die sonstigen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes bei zulässiger Sonntagsarbeit (z.B. die Gewährung von Ausgleichstagen und die Mindestzahl arbeitsfreier Sonntage je Arbeitnehmer).

In dem Bewilligungsantrag muss zudem die erforderliche positive Beschäftigungswirkung dargelegt werden. Das wird in aller Regel nur gelingen, wenn die Sonntagsarbeit Teil eines sorgfältig aufgesetzten Sanierungskonzepts ist. Neben dem formalen Antragsverfahren sollte das Unternehmen frühzeitig – idealerweise schon vorab – der informelle Kontakt zu den Entscheidungsträgern gesucht werden. In begleitenden Gesprächen kann das Unternehmen den je nach Behörde unterschiedliche Prüfungsmaßstab ermitteln und die Hintergründe für den Antrag erläutern.

Insbesondere: Einbindung von Betriebsrat und Gewerkschaft

Auch die Einbindung der Sozialpartner in das gesamte Verfahren ist sehr sinnvoll. Die Aufsichtsbehörden bewerten Anträge auf Gestattung von Sonntagsarbeit erfahrungsgemäß deutlich kritischer, wenn sie gegen den Widerstand von Gewerkschaft und Betriebsrat eingeführt werden soll. Die Zustimmung des Betriebsrats ist zwar keine rechtliche Voraussetzung für die Bewilligung. Mutmaßlich wird die Akzeptanz der Sozialpartner aber als Indiz für die Notwendigkeit zur Beschäftigungssicherung gesehen.

Im Übrigen ist die Einbindung der Sozialpartner auch aus anderen Gründen erforderlich. Die Einführung oder Ausweitung von Sonntagsarbeit wird in aller Regel die Modifikation der betrieblichen Schichtsysteme erfordern und darum die Mitbestimmung des Betriebsrats auslösen. Die behördliche Bewilligung ist dann nutzlos, wenn zunächst die Sonntagsarbeit über langwierige Einigungsstellenverfahren kollektivrechtlich abgelöst werden muss. Derartige Verfahren können zwar parallel begonnen werden. Solange die Sonntagsarbeit nicht mit einem Bescheid der zuständigen Behörde abgesichert ist, wird aber erfahrungsgemäß kein Einigungsstellenvorsitzender die erforderlichen Regelungen zur Abstimmung stellen. Denn ohne die Bewilligung ist die Sonntagsarbeit nicht rechtmäßig. Und die Mühe einer Beschlussfassung über eine aufschiebend bedingte Regelung wird ein Vorsitzender eher vermeiden wollen, wenn die Genehmigungsfähigkeit der Sonntagsarbeit noch nicht gesichert ist.

Christoph Seidler

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Principal Counsel
Christoph Seidler berät nationale und internationale Mandanten in erster Linie zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen (auch im Rahmen von Einigungsstellen), in der Gestaltung und Umsetzung arbeitsrechtlicher Umstrukturierungen (insbesondere im Zusammenhang mit Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen sowie Betriebsübergängen nach § 613a BGB), sowie in der Führung von arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahren. Darüber hinaus gehören die Gestaltung und Beendigung von Anstellungsverträgen, insbesondere mit Führungskräften, zu seinen Schwerpunkten.
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