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Mit dem bald kommenden Herbst wird das Thema rund um Corona-Schutzmaßnahmen wieder aktueller. Am 24. August 2022 gaben die Minister Lauterbach und Buschmann auf einer Pressekonferenz die Pläne der Ampel-Koalition für Herbst und Winter bekannt. Auch betriebliche Hygienekonzepte werden sicherlich wieder an Relevanz gewinnen.
Welche Rahmenbedingungen bei der Durchführung eines betrieblichen Hygienekonzepts zu beachten sind, war Gegenstand einer kürzlich ergangenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 10. August 2022 – 5 AZR 154/22, Pressemitteilung vom 10. August 2022).
Worum ging es?
Nach der Rückkehr aus einem SARS-CoV-2 Risikogebiet legte ein Arbeitnehmer entsprechend den verordnungsrechtlichen Vorgaben bei der Einreise einen aktuellen negativen PCR-Test und eine ärztliche Bescheinigung über seine Symptomfreiheit vor. Dennoch erteilte ihm seine Arbeitgeberin, die in Berlin Lebensmittel für den Handel produziert, ein 14-tägiges Betretungsverbot für das Betriebsgelände, zahlte ihm für diesen Zeitraum kein Arbeitsentgelt und berief sich hierfür auf das betriebliche Hygienekonzept. Dieses sah eine 14-tägige Quarantänepflicht inklusive Betretungsverbot des Betriebs für Arbeitnehmer vor, die aus einem vom RKI ausgewiesenen Risikogebiet zurückkehrten. Entgelt sollten die Arbeitnehmer während dieses Zeitraumes zudem nicht erhalten. Die damals geltende SARS-CoV-2-Eindämmungsmaßnahmenverordnung des Landes Berlin ordnete ebenfalls für Einreisende aus einem Risikogebiet grundsätzlich eine Absonderungspflicht für einen Zeitraum von 14 Tagen an. Symptomfreie Personen, die über ein ärztliches Attest nebst aktuellem Laborbefund verfügten, der ein negatives Ergebnis eines PCR-Tests auswies und welcher höchstens 48 Stunden vor Einreise vorgenommen wurde, waren allerdings nach der Verordnung von der Absonderungspflicht befreit.
Der Arbeitnehmer verlangte von der Arbeitgeberin die Zahlung von Annahmeverzugslohn. Seiner Auffassung nach hatte die Arbeitgeberin zu Unrecht die Annahme der Arbeitsleistung verweigert.
Entscheidung des BAG
Das BAG folgte der Auffassung des Arbeitnehmers. Nach Auffassung des Gerichts befand sich die Arbeitgeberin mit der Annahme der vom Arbeitnehmer angebotenen Arbeitsleistung in Annahmeverzug. Insbesondere habe das von der Arbeitgeberin erteilte Betretungsverbot des Betriebs nicht zur Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers geführt, weil die Ursache der Nichterbringung der Arbeitsleistung von der Arbeitgeberin selbst gesetzt worden sei.
Der Annahmeverzug scheiterte im vorliegenden Fall auch nicht daran, dass der Arbeitgeberin die Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers unzumutbar war. Eine etwaige Unzumutbarkeit habe die Arbeitgeberin nach Auffassung des BAG nicht darlegen können.
Die Weisung der Arbeitgeberin, dem Betrieb für die Dauer von 14 Tagen ohne Fortzahlung des Arbeitsentgelts fernzubleiben, sei außerdem den Anforderungen des § 106 GewO nicht gerecht geworden, da sie nicht billigem Ermessen entsprochen habe. Dem Arbeitnehmer hätte die Möglichkeit eröffnet werden müssen, eine Infektion durch die Vorlage eines weiteren PCR-Tests weitgehend auszuschließen. Auf diese Weise hätte die Arbeitgeberin den erforderlichen und angemessenen Schutz der Gesundheit der anderen Arbeitnehmer gemäß § 618 Abs. 1 BGB erreichen und gleichzeitig einen ordnungsgemäßen Betriebsablauf gewährleisten können.
Fazit
Bei der Aufstellung, Ausgestaltung und Umsetzung eines betrieblichen Hygienekonzepts sind die bestehenden gesetzlichen Rahmenbedingungen zu beachten. Vorsicht ist dort geboten, wo strengere Regelungen aufgestellt oder beibehalten werden als in Gesetzen oder Verordnungen gefordert. Jedenfalls sind bei der Umsetzung des betrieblichen Hygienekonzepts stets alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und eine Maßnahme zu treffen, die einen angemessenen Ausgleich zwischen dem Schutz der Belegschaft, der Aufrechterhaltung eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufs und den individuellen Arbeitnehmerinteressen sicherstellt.
