1.000 Euro Schadensersatz bei verspäteter und teilweise unterlassener Auskunft nach Art. 15 DS-GVO

Das nächste Verfahren über den oftmals von Arbeitnehmern bemühten datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch ist auf dem Weg zum BAG. In seiner Entscheidung vom 11.5.2021 hatte das LAG Hamm Gelegenheit, zum Umfang des Auskunftsanspruchs im Arbeitsverhältnis Stellung zu nehmen, und hat die Revision zum BAG insoweit zugelassen.

Dauerthema Auskunftsansprüche: Eigentliches Hauptanliegen der Parteien in dem Verfahren vor dem LAG Hamm (6 Sa 1260/20) war zwar die Kündigung einer Pflegerin im Kleinbetrieb anlässlich ihrer Krankschreibung. Daneben ging es um ein vom Arbeitgeber ausgesprochenes Kontaktverbot sowie um Überstunden, zu deren Bezifferung die Klägerin allerdings auch Auskunftsansprüche geltend gemacht hatte, und zwar sowohl solche nach der DS-GVO als auch allgemeine Auskunftsansprüche.

Angemessener Schadensersatz

Den Auskunftsanspruch nach der DS-GVO, gestellt am 30.1.2020, beantwortete die Arbeitgeberin im hiesigen Verfahren nur teilweise in einer Stellungnahme vom 13.8.2020, nämlich nur im Hinblick auf die Daten der Arbeitszeiterfassung. Im Hinblick auf diese Verspätung bei der Antwort hält das LAG einen Schadensersatzbetrag in Höhe von 1.000 Euro für angemessen. Die Beklagte hätte innerhalb eines Monats auf die Anfrage vom 30.1.2020 reagieren müssen, spätestens aber nach Verlängerung innerhalb von drei Monaten, Art. 12 Abs. 3 Satz 1 bis Satz 3 DS-GVO. Auch inhaltlich habe die Beklagte den Auskunftsanspruch nur rudimentär erfüllt. Dabei formuliert das Gericht, für die Ausnahme von möglichen Bagatellfällen von der Schadensersatzpflicht gäbe es keinerlei Anhaltspunkte (unter Hinweis auf BVerfG vom 14.1.2021 – 1 BvR 2853/19). Bereits der Verlust der Kontrolle über die eigenen Daten, die durch den Auskunftsanspruch hergestellt werden soll, sei ein Schaden. Zusätzliche Aspekte, wie etwa eine Diskriminierung, ein Identitätsdiebstahl, ein finanzieller Verlust, eine Rufschädigung etc. seien nicht erforderlich.

Argumente für die Arbeitgeberseite

Zu Gunsten der Arbeitgeberseite hat das Gericht berücksichtigt, dass die Klägerin im hiesigen Verfahren ihren Auskunftsanspruch nicht konsequent verfolgt hatte. Obwohl die Arbeitgeberseite das Auskunftsbegehren vom 30.1.2020 erst spät und nur teilweise beantwortet hatte, hatte die Klägerin davon abgesehen, das Auskunftsverlangen auch gerichtlich geltend zu machen und somit durchzusetzen. Primäres Ziel der Klägerin war nach Auffassung des Gerichts nicht Klarheit über die sie betreffenden personenbezogenen Daten zu erlangen, sondern lediglich den geltend gemachten Anspruch auf Vergütung der Überstunden zu beziffern. Angesichts dieser Zweifel an der Dringlichkeit des Auskunftsverlangens schien dem Gericht der Betrag in Höhe von EUR 1.000 angemessen. Die Tatsache, dass es sich bei der Beklagten darüber hinaus um einen Kleinbetrieb handelte, hat das Gericht nach seinen eigenen Ausführungen nicht weiter beachtet. Entscheidend sei nicht die Größe, sondern Finanzkraft. Zu Letzterer hätten die Parteien vorliegend keine Angaben getätigt. Dennoch liegt die Vermutung nahe, dass der Schadensersatz wohlmöglich höher ausgefallen wäre, wenn es sich nicht um ein Pflegeunternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten gehandelt hätte, bei welchem die Klägerin als Hauswirtschafterin zu einem Brutto-Stundenentgelt von 10 Euro tätig war, sondern um ein größeres Unternehmen.

Eine Grundsatzentscheidung des BAG fehlt noch

Bis jetzt ist das BAG einer Grundsatzentscheidung in der Sache ausgewichen. In der Entscheidung vom 27.4.2021 – 2 AZR 342/20 – hat es die Anträge der Klägerseite als nicht ausreichend substantiiert zurückgewiesen. Hingegen hat der BGH in einer recht knapp gefassten Entscheidung vom 15.6.2021 – VI ZR 576/19 – einen Fall aus der Versicherungsbranche entschieden. Danach stünde dem Antragsteller eines Auskunftsanspruchs unter anderem auch eine Kopie der personenbezogenen Daten im Sinne von Art. 15 Abs. 4 DS-GVO zu. Dass es sich bei diesen Unterlagen auch um interne Daten handelt, war für den BGH in jener Entscheidung unerheblich.

Besonderheiten des Auskunftsanspruchs im Arbeitsverhältnis

Das Gericht hat die Revision im Hinblick auf Umfang und Reichweite des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 Abs. 1 DS-GVO sowie den Schadensersatzanspruch nach Art. 82 Abs. 1 DS-GVO zugelassen. Es ist zu hoffen, dass zeitnah in diesem oder einem anderen Verfahren eine Entscheidung des BAG über den Umfang des Auskunftsanspruchs nach Art. 15 DS-GVO in der Sache ergeht. Der Auskunftsanspruch ist zu einem beliebten Angriffsmittel in Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geworden. Häufig geht es dabei nicht um die Kontrolle über die eigenen Daten, sondern um die Vorbereitung anderer Ansprüche. Dem hatte zuletzt das LAG Sachsen in einer jüngst veröffentlichen Entscheidung vom 17.2.2021 – 2 Sa 63/20 – eine Absage erteilt. Hervorzuheben ist aus Arbeitgebersicht auch der erhebliche Arbeitsaufwand, der bei der Bearbeitung von Auskunftsansprüchen entstehen kann. Anders als etwa bei Fällen aus der Banken- oder Versicherungsbranche (so wie in dem vom BGH am 15.6.2021 entschiedenen Fall) entsteht im Laufe eines Arbeitsverhältnisses eine Unmenge an personenbezogenen Daten, wie z. B.:

• personenbezogene Daten über einen Arbeitnehmer (die sogenannten Stammdaten),
• von einem Arbeitnehmer produzierte Arbeitsdaten (wie etwa E‑Mails an Kunden oder Kollegen, die im Rahmen der vertraglichen Tätigkeit erstellt werden) sowie
• E-Mails oder Vermerke etc. über diesen Arbeitnehmer, etwa zwischen Geschäftsführung, Betriebsrat, Personalabteilung und ggf. externen Beratern.

Erfolgt hier auch auf Nachfrage keine inhaltliche Begrenzung des Auskunftsbegehrens im Sinne von EG 63 Satz 7 DS-GVO, wird dies in vielen Fällen als exzessiv anzusehen sein (Art. 12 Abs. 5 Satz 2 DS-GVO). Eine Auskunftserteilung quasi „auf Knopfdruck“ oder per Fernzugang (vgl. EG 63 Satz 4 DS-GVO) ist im Arbeitsrecht gänzlich undenkbar. Bei der Herausgabe von Kopien müssen die Rechte dritter Personen geschützt werden. Auch muss der Arbeitgeberseite trotz der Abwesenheit eines „Attorney Client Privilege“ im deutschen Recht die Möglichkeit einer vertraulichen internen und externen Aussprache verbleiben. Eine Berücksichtigung dieser arbeitsrechtlichen Besonderheiten durch die Rechtsprechung wäre daher überaus wünschenswert.