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Und wieder grüßt die Ausschlussfrist …

Arbeitsvertrag

Ausschlussfristen sind heutzutage aus vielen Arbeitsverträgen nicht mehr wegzudenken. Bei ihrer Formulierung ist jedoch besondere Sorgfalt geboten. In den letzten Jahren hat sich diesbezüglich einiges getan und die Rechtsprechung des BAG hat einen Wandel vollzogen. Auch in diesem Jahr hat das BAG wieder zu einer arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist geurteilt (BAG vom 9. März 2021 – 9 AZR 323/20) – dieses Mal in Bezug auf einen geltend gemachten Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Ausschlussfristen dürften wohl eines der häufigsten Themen in der Rechtsprechungslandschaft der letzten Jahre sein. Und das mit erheblichen Folgen für die Praxis: Aus nunmehr unwirksamen Klauseln können vielen Arbeitgebern möglicherweise hohe Nachzahlungen drohen. Umso dringender gibt dies Anlass, die aktuelle Rechtsprechungsentwicklung zu verfolgen. Nach dem Rechtsprechungswandel des 8. Senats des BAG Ende letzten Jahres hat sich in diesem Jahr auch der 9. Senat geäußert. Der Kläger machte dabei seinen Urlaubsabgeltungsanspruch geltend, der Arbeitgeber verwies auf die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist. Im Detail:

Sachverhalt

Der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien sah folgende Ausschlussklausel vor:

„Die Vertragsparteien müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenseite innerhalb von weiteren drei Monaten einklagen. Andernfalls erlöschen sie. Für Ansprüche aus unerlaubter Handlung verbleibt es bei der gesetzlichen Regelung.“

Das Arbeitsverhältnis endete zum 31. Oktober 2017. Im Dezember 2018 machte der Arbeitnehmer die Abgeltung seiner Urlaubstage aus 2017 geltend, die ihm wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden konnten. Der Arbeitgeber lehnte dies mit Verweis auf die Ausschlussklausel ab.

Sowohl das ArbG als auch das LAG wiesen den Anspruch ab. Vor dem BAG hingegen hatte der Arbeitnehmer schließlich Erfolg.

Die Entscheidung

Das BAG stellte dabei zunächst im Sinne des Arbeitgebers fest, der Anspruch auf Urlaubsabgeltung könne als reiner Geldanspruch grundsätzlich Ausschlussfristen unterliegen und falle daher auch hier unter die Ausschlussklausel. Zu den von der Klausel umfassten „Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis“ gehörten dabei alle gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Ansprüche, welche die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen ihres Rechtsverhältnisses gegeneinander haben – mithin auch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Dem stehe weder der unabdingbare Schutz des gesetzlichen Mindesturlaubs nach dem BUrlG noch europarechtliche Vorgaben entgegen.

Allerdings kam das BAG zu dem Schluss, die Ausschlussklausel sei insgesamt unwirksam, weil sie gegen § 202 Abs. 1 BGB verstoße. Danach kann die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden. Das Gesetz bezwecke mit § 202 Abs. 1 BGB in Ergänzung von § 276 Abs. 3 BGB einen umfassenden Schutz gegen im Voraus vereinbarte Einschränkungen von Haftungsansprüchen aus vorsätzlichen Schädigungen und erfasse demgemäß nicht nur Vereinbarungen über die Verjährung, sondern auch über Ausschlussfristen. § 202 Abs. 1 BGB stelle dabei eine Verbotsnorm i.S.d. § 134 BGB dar.

Ausschlussklauseln, die wie hier Haftungsansprüche aus vorsätzlichen Schädigungen nicht umfassend aus dem Anwendungsbereich herausnehmen, verstießen demnach gegen § 202 Abs. 1 BGB und seien unwirksam. Der alleinige Ausschluss von „Ansprüchen aus unerlaubter Handlung“ rette die Klausel nicht, da sie damit – entgegen § 202 Abs. 1 BGB – weiterhin Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher Vertragspflichtverletzung erfasse.

Rechtsfolge eines solchen Verstoßes ist nach dem BAG nunmehr die Gesamtunwirksamkeit der Klausel, solange diese unteilbar ist. Die Teilbarkeit einer Klausel ist dabei durch Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln (sog. blue-pencil-Test). Bleibt die Klausel trotz Streichung der unwirksamen Teile ohne sonstige Veränderung sinnhaft und verständlich, kann dieser zulässige Teil vom unwirksamen Teil getrennt werden und aufrechterhalten bleiben. Erfasst die Ausschlussklausel hingegen wie hier inhaltlich und sprachlich generell „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“, ohne dabei zwischen den von ihrem Anwendungsbereich erfassten Ansprüche zu differenzieren, ist eine Teilbarkeit dem BAG zufolge nicht möglich.

Daran ändert auch die Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten gem. § 310 Abs. 4 S. 2 Halbs. 1 BGB nichts. Das Verbot des § 202 Abs. 1 BGB ist laut BAG umfassend und entzieht Ansprüche aus vorsätzlichen Schädigungen der Dispositionsbefugnis der Parteien. Eine Aufrechterhaltung der Regelung für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist daher ebenfalls nicht möglich.

Die Gesamtunwirksamkeit der Ausschlussklausel führt zum Wegfall der Klausel unter Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages im Übrigen, § 306 Abs. 1 und 2 BGB. An die Stelle der weggefallenen Ausschlussfrist treten die gesetzlichen Regelbestimmungen, sodass hier die Geltendmachung des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung durch den ausgeschiedenen Arbeitnehmer wieder möglich war.

Praxishinweis

Der 9. Senat des BAG schließt sich damit der neuen Rechtsprechung des 8. Senats an. Wie wir bereits in unserem Blogbeitrag vom 15. Juni 2021 erörtert haben, hatte dieser im Jahr 2020 – in Abkehr zu seiner früheren Rechtsprechung – bereits angenommen, dass die Haftung aus vorsätzlichen Schädigungen durch Ausschlussfristen nicht begrenzt werden darf, sondern ausdrücklich aus deren Anwendungsbereich ausgeschlossen werden muss (BAG vom 26. November 2020 – 8 AZR 58/20). Entgegen der früher angenommenen Wirksamkeit der Klausel nach Auslegung (vgl. noch BAG vom 20. Juni 2013 – 8 AZR 280/12) führt die nun höchstrichterlich bestätigte Gesamtnichtigkeit der Klausel dazu, dass sämtliche Ansprüche auch nach Ablauf der vermeintlichen Ausschlussfrist noch geltend gemacht werden können.

Zur Sicherung des Rechtsfriedens und der Rechtssicherheit ist die Aufnahme von Ausschlussfristen in Arbeitsverträge nach wie vor sinnvoll. Die Rechtsprechungsentwicklung zeigt jedoch: Bei deren Formulierung und Gestaltung ist besondere Sorgfalt vonnöten. Dies gilt nicht nur für die hier besprochene Haftung aus vorsätzlichen Schädigungen; auch andere Ansprüche (z.B. auf den gesetzlichen Mindestlohn) können Probleme bereiten. Eine falsch formulierte Ausschlussklausel kann Tür und Tor für möglicherweise hohe Nachzahlungen öffnen.

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