open search
close
Arbeitsrecht in der Pandemie Neueste Beiträge

Impfen im Mittelpunkt durch die neue Corona-Arbeitsschutzverordnung

Print Friendly, PDF & Email

Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer zum Impfen freistellen, aber dürfen nicht ohne Weiteres nach dem Impfstatus fragen. Dieser Beitrag zeigt Möglichkeiten auf, wie ein Arbeitgeber arbeits- und datenschutzkonform die Impfquote erfahren und diese für einen besseren Infektionsschutz im Betrieb nutzen kann.  

Die am Mittwoch, den 1.9.2021, vom Bundeskabinett beschlossene Änderung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung rückt das Impfen weiter in den Fokus der Bekämpfung der Corona-Pandemie. Außerdem bleiben die bisherigen Regelungen hinsichtlich der zweiwöchentlichen Corona-Tests bestehen. Auch die sonstigen Maßnahmen zum Schutz vor der weiteren Ausbreitung von Corona-Infektionen in Betrieben bleiben unverändert.

Neu hinzugekommen sind im Kabinettsentwurf zwei Aspekte: Zum einen soll der Arbeitgeber gemäß § 5 der Verordnung den Beschäftigten eine Impfung während der Arbeitszeit ermöglichen. Zum anderen darf der Arbeitgeber nach § 2 Abs. 1 Satz 3 den ihm bekannten Impf- und Genesenen-Status der Beschäftigten bei der Festlegung und der Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes berücksichtigen. Gerade dieser zweite Aspekt führt zu der derzeitigen Diskussion, ob damit eine Erlaubnis zur Abfrage des Impfstatus bei Arbeitnehmern ermöglicht wird. Der Kabinettsbeschluss der Arbeitsschutzverordnung sieht ein generelles Fragerecht jedoch nicht vor. Geplant ist dies nur für bestimmte Bereiche: Krankenhäuser, Kindergärten und Schulen. Gleichzeitig gibt es die politische Forderung, dass Arbeitgeber in den Betrieben ihre Anstrengungen ausweiten sollen, um ungeimpfte Beschäftigte zu einer Schutzimpfung zu motivieren.

Um den betrieblichen Infektionsschutz an eine Impfquote anzupassen und gleichzeitig eine Motivation zu schaffen, bieten sich verschiedene Maßnahmen an, sofern dabei arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Grundsätze beachtet werden. Dazu zählen Bonuszahlungen für geimpfte Arbeitnehmer oder eine Impf-Lotterie im Betrieb.

Ein bisher eher aus dem angloamerikanischen Raum bekannter Anreiz sind sogenannte „Impf-Lotterien“. Diese finden derzeit in immer mehr Betrieben in Deutschland Zuspruch. Denn durch sie kann unter Verwendung von wenigen Mitteln des Arbeitgebers zum einen ein zumeist finanzieller Anreiz geschaffen, zum anderen eine Impfquote für den Betrieb, ohne Rückschlüsse auf einzelne Mitarbeiter, festgestellt werden. Diese Impfquote kann sodann im Sinne des Entwurfes der neuen Arbeitsschutzverordnung für den betrieblichen Infektionsschutz genutzt werden. Bei der Umsetzung einer solchen Impf-Lotterie ist vor allem die Freiwilligkeit bei der Auskunft über den Impfstatuts zu beachten. Im Sinne des Datenschutzes kann etwa mit einer Einwilligung der Arbeitnehmer bezüglich der Abgabe ihres Impfstatus gearbeitet werden. Dabei sollte der Personenkreis, der diese Information erhält, möglichst klein sein. Anonymisierte Daten, zum Beispiel in Form einer betrieblichen Impfquote, können hingegen breiter zugänglich gemacht werden. Betriebe mit Betriebsärzten können in diesem Zusammenhang auch die Abfrage durch den Betriebsarzt ermöglichen, da dieser im Umgang mit den besonderen Gesundheitsdaten gesondert geschult ist und der Arbeitgeber nur die Information über die Impfquote erhält.

Daneben gibt es weitere Anreizmodelle, die dazu führen können, die Impf-Motivation zu fördern und Erkenntnisse über die Impfquote im Unternehmen zu liefern. Dies können etwa Sonderzahlungen für Arbeitnehmer sein, die einen Impfnachweis vorzeigen. Hier ist wiederum die Freiwilligkeit im Sinne des Datenschutzes zu beachten. Zu denken kann zum Beispiel auch an die Veranstaltung eines Sommerfestes ausschließlich für Geimpfte sein. Die konkrete Ausgestaltung der Anreizmodelle bleibt stets von der rechtlichen Bewertung der Einzelfallumstände abhängig.

In datenschutzrechtlicher Hinsicht ist zu beachten, dass die Informationen über den Impfstatus auf Grundlage einer Einwilligung eingeholt werden sollten, da es sich um nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO besonders geschützte Gesundheitsdaten handelt. Neben der Einwilligung sollte der Personenkreis klein gehalten werden, der direkten Zugriff auf die erhobenen Daten hat.

In arbeitsrechtlicher Hinsicht ist vor allem eine Lösung zu finden für Mitarbeiter, die aus medizinischen Gründen nicht geimpft werden können, um hier keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung zu schaffen.

Praxishinweis

Unabhängig von der geplanten Änderung der Corona-Arbeitsschutzverordnung gibt es für Arbeitgeber mithin Mittel und Wege, arbeitsrechts- und datenschutzkonform den Impfstatus bzw. die Impfquote im Betrieb zu ermitteln und diese Quote für mögliche Infektionsschutzmaßnahmen zu nutzen. Gleichzeitig bieten diese Konzepte Anreize, um ungeimpfte Arbeitnehmer zu einer Schutzimpfung zu motivieren, um so die Impfquote zu erhöhen. Gesundheitsdaten stehen dabei unter einem besonderen Schutz. Dies führt jedoch nicht zu einem absoluten Verbot, Arbeitnehmer auf freiwilliger Basis nach ihrem Impfstatus zu fragen. Mit einem richtig ausgestalteten Konzept können Arbeitgeber die bestehende Impfquote datenschutz- und arbeitsrechtskonform ermitteln und für die Umsetzung von Schutzkonzepten nutzen. Ob zukünftig noch ein allgemeines Fragerecht des Arbeitgebers in die Arbeitsschutzverordnung aufgenommen wird, bleibt abzuwarten.

Jakob Friedrich Krüger

Rechtsanwalt

Associate
Jakob F. Krüger berät nationale und internationale Unternehmen mit einem Schwerpunkt seiner Tätigkeit in der Vorbereitung von Kündigungen und anschließender Prozessführung. Zudem berät er Mandanten in der Gestaltung von Anstellungs-, Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen sowie zu Fragen des Betriebsverfassungsrechts.
Verwandte Beiträge
Datenschutz Neueste Beiträge

Neues Jahr, altes Problem – Dauerthema Auskunftsanspruch?

Das Dauerthema Auskunftsansprüche nach Art. 15 DSGVO wird uns im Jahr 2022 erhalten bleiben. Wir warten weiterhin auf eine Konkretisierung der Voraussetzungen des Auskunftsanspruchs und damit auch der Verteidigungsmöglichkeiten für Arbeitgeber und andere Verantwortliche im Sinne des Datenschutzrechts durch die Rechtsprechung. Ein erster Aufschlag könnte allerdings die Urteilsbegründung des BAG in der Sache 2 AZR 235/21 sein. Am 16.12.2021 hat das BAG im Verfahren eines ehemaligen Mitarbeiters…
Arbeitsrecht 4.0 Individualarbeitsrecht Kollektivarbeitsrecht Neueste Beiträge

Zoom, Teams & Co.: Videocalls auf dem Arbeitsrechtlichen Prüfstand (Video)

Im Laufe der Jahre hat sich die Diskussion um den Einsatz von Videotechnik in der Arbeitswelt sehr verändert. In Zeiten von pandemiebedingtem Homeoffice und New Work bestimmen Videokonferenzen häufig den Alltag. Unsere Frankfurter Partnerin Dr. Barbara Reinhard erklärt, was Arbeitgeber kollektiv- und individualrechtlich im Blick behalten sollten – und wo es arbeitsrechtlich brenzlich werden kann.
Internationales Arbeitsrecht Neueste Beiträge

Corona Pass to access the workplace: new proposals in Netherlands

A new law under discussion in the Netherlands would introduce a more widespread obligation for employees to show a ‘Corona Access Pass’ to work on-site. The possibility of introducing the Corona Access Pass (CTB) in the workplace has been a serious news topic in the Netherlands and beyond lately. Currently, Dutch employers cannot require their employees to show their CTB before entering the workplace. This…
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.