„Dann lasse ich mich halt krankschreiben“: Drohung kann – muss aber nicht – außerordentliche Kündigung rechtfertigen

Ein Arbeitnehmer droht, sich im Falle einer nicht gewünschten Schichtzuteilung krankschreiben zu lassen – ist eine außerordentliche Kündigung in diesem Fall wirksam? Im Grundsatz ja, allerdings kann die Interessenabwägung im Einzelfall auch zugunsten des Arbeitnehmers ausgehen, so das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern.

Kündigt ein Arbeitnehmer an, sich krankschreiben zu lassen – etwa weil er nicht dem gewünschten Schichtdienst zugeordnet wurde oder sein begehrter Urlaub nicht bewilligt wurde – obwohl er objektiv gar nicht krank ist, kann dies grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitnehmer bringt hierdurch zum Ausdruck, dass er notfalls bereit ist, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern entschied jedoch jetzt, dass es dem Arbeitgeber im Rahmen der durchzuführenden Interessenabwägung dennoch zumutbar sein kann, den eine Krankschreibung androhenden Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen.

 Der Ausgangsfall

Die beklagte Arbeitgeberin betreibt eine Bäckerei mit verschiedenen Filialen. Die Klägerin war bereits seit 10 Jahren nahezu anstandslos bei der Beklagten als Verkäuferin beschäftigt. In der Vergangenheit kam es in der Filiale, in der die Klägerin eingesetzt war, zunehmend zu Meinungsverschiedenheiten zwischen den Mitarbeiterinnen. Die Klägerin bat darum, dass bei der nächsten Schichtplanung berücksichtigt werde, dass sie in den ersten beiden Juliwochen in der Frühschicht arbeiten möchte. Diesem Wunsch wurde nicht entsprochen. Stattdessen wurde die Klägerin der Spätschicht zugeordnet. Als die Klägerin hiervon erfuhr schrieb sie an die Filialleiterin eine WhatsApp-Nachricht, in der sie die Schichtzuordnung monierte und ankündigte, definitiv nicht in der Spätschicht zu arbeiten. Andernfalls werde sie sich krankschreiben lassen. Dieser Drohung folgten Taten: Die Klägerin ließ sich für die erste Juliwoche krankschreiben. Mit der Krankschreibung händigte die Klägerin der Beklagten eine Eigenkündigung zum Ende des Folgemonats aus. Noch am selben Tag erklärte die Beklagte die außerordentliche Kündigung unter Bezugnahme auf die angedrohte Krankschreibung. Hiergegen ging die Klägerin mit ihrer Klage vor.

Arbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern: Keine Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern führte aus, dass die Ankündigung einer Krankschreibung trotz objektiv nicht vorliegender Erkrankung im Zeitpunkt der Ankündigung eine schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstelle. Mit einem derartigen Verhalten verletze der Arbeitnehmer seine Leistungstreuepflichten gegenüber dem Arbeitgeber erheblich. Zugleich werde hierdurch das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit und Loyalität des Arbeitnehmers in schwerwiegender Weise beeinträchtigt. Aus diesem Grund sei in einem solchen Fall auch grundsätzlich keine der Kündigung vorausgehende Abmahnung erforderlich.

Gleichwohl erachtete es das LAG Mecklenburg-Vorpommern nach Abwägung der wechselseitigen Interessen als für die Beklagte zumutbar, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin fortzuführen. Es müsse im Rahmen der Interessenabwägung berücksichtigt werden, dass die Pflichtverletzung der Klägerin als spontane Reaktion auf die der Beklagten bekannten Spannungen zwischen den Mitarbeiterinnen der Filiale erfolgt sei. Die Klägerin selbst habe durch ihre Eigenkündigung von sich aus die Konsequenzen aus den bestehenden Spannungen gezogen. Auch eine Wiederholungsgefahr sei aufgrund der in Kürze anstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses als marginal zu betrachten. Außerdem berücksichtigte das LAG Mecklenburg-Vorpommern das über rund 10 Jahre anstandslose Arbeitsverhältnis. Der Beklagten sei es schließlich zumutbar, die Klägerin für die geringe Restdauer des Arbeitsverhältnisses in einer anderen Filiale zu beschäftigen.

Fazit:

Das Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern folgt der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Frage der Wirksamkeit einer außerordentliche Kündigungen wegen Androhung einer Krankschreibung. Es betont aber zugleich das besondere Bedürfnis einer individuellen Bewertung des jeweiligen Einzelfalls. Voreilige, schematische Reaktionen des Arbeitgebers sollten jedoch unbedingt vermieden werden. Stattdessen sind im Vorfeld des Ausspruchs die Umstände des konkreten Einzelfalls zu berücksichtigen und ggf. Rechtsrat einzuholen.