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Steigerung der Impfbereitschaft im Betrieb – Sind Sie schon geimpft?

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Impfpflicht, Corona, Zutrittsrecht

Die Impfkampagne in Deutschland hat Fahrt aufgenommen. Bis zum 5. Juli 2021 wurden dem Robert Koch-Institut bundesweit rund 47 Millionen Erstimpfungen gegen das Coronavirus gemeldet. Gleichzeitig steigen allerdings Terminabsagen und No-Shows. Welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber, die Impfbereitschaft ihrer Belegschaft zu steigern?

Keine Impfpflicht im Arbeitsverhältnis

Eine generelle Impfpflicht im Arbeitsverhältnis besteht nicht. Arbeitgeber werden gegenüber den Arbeitnehmern die Corona-Impfung grundsätzlich nicht wirksam anordnen dürfen, und zwar unabhängig davon, auf welche Rechtsgrundlage sie sich berufen.

Abfrage des Impfstatus unzulässig

Die Frage nach dem Impfstatus eines Mitarbeiters dürfte unter datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten unzulässig sein. Die (Nicht-)Impfung ist ein Gesundheitsdatum. Solche Daten sind als besonders sensible personenbezogene Daten (Art. 9 Abs. 1 DSGVO) einzuordnen. Gemäß Art. 9 Abs. 2 lit. a DSGVO ist die Einwilligung zwar grundsätzlich eine Möglichkeit, Gesundheitsdaten zu verarbeiten. Insofern sind aber letztlich die Interessen der Arbeitsvertragsparteien gegeneinander abzuwägen. Die Abwägung, ob der Impfstatus preisgegeben werden muss, dürfte zugunsten der Mitarbeiter (Recht auf informationelle Selbstbestimmung) ausfallen.

Sonderzahlung nur an Impfwillige?

Die Zahlung eines Impfbonus dürfte gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) verstoßen. Darf der Arbeitnehmer eine Impfung unter Berufung auf seine (grundrechtlich geschützten) Rechtsgüter verweigern, wäre die Benachteiligung dieses Arbeitnehmers durch Ausschluss von der Zahlung eines Impfbonus unzulässig. Folge eines Verstoßes wären Zahlungsansprüche der vom Bonusanspruch ausgeschlossenen impfunwilligen Mitarbeiter. Der Schuss würde also nach hinten losgehen.

Fettstäbchen können Wunder wirken

Unterhalb der Schwelle eines Impfbonus dürfte es zulässig sein, kleine materielle Leistungen mit einer Corona-Impfung zu verknüpfen und die Impfung damit zu incentivieren. Auf diese Weise war es 2019 dem Franziskus-Hospital in Münster gelungen, die Impfquote zur Influenza-Impfung innerhalb der Belegschaft deutlich zu erhöhen. Wer sich zur Impfung bereit erklärte, wurde mit einer Portion Pommes belohnt. Es handelt sich hierbei zwar ebenfalls um eine Ungleichbehandlung. Diese dürfte allerdings nach dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gerechtfertigt sein, da sie auf einem sachlichen Grund basiert. Die Impfung wird von der STIKO empfohlen, zugleich dient eine Impfung den wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers und seinen Schutzpflichten gegenüber der Belegschaft. Eine entsprechende Honorierung durch den Arbeitgeber – wie auch bei Nichtraucherprämien und der Bezuschussung von Mitgliedschaften in Fitnessstudios als Anreiz für ein gesundes Verhalten der Fall – dürfte daher zulässig sein. Hierbei wären allerdings bestehende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu beachten, insbesondere das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Zutritt nur für Geimpfte?

Hinsichtlich des Zutritts zu Gemeinschaftseinrichtungen (Kantinen, Sozialräumen etc.) dürfte eine Ungleichbehandlung von Geimpften und Ungeimpften zulässig sein. So könnten in entsprechenden Einrichtungen dahingehend differenziert werden, dass nur noch Ungeimpfte verpflichtet sind, die AHA-Regeln einzuhalten oder nicht geimpften und nicht getesteten Mitarbeitern der Zutritt untersagt wird. Entsprechende Maßnahmen dürften keinen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot darstellen, da sie nicht eine bloße Besserstellung geimpfter Mitarbeiter bezwecken, sondern vielmehr dazu dienen notwenige Schutzmaßnahmen zur Verhinderung von Infektionen umzusetzen. Dies lässt sich mit einem höheren Ansteckungspotential und -risiko nicht geimpfter Mitarbeiter begründen. Der Arbeitgeber würde insoweit, nach einer entsprechenden Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG), den gesetzlichen Schutzpflichten der § 618 BGB iVm. §§ 3, 2 ArbSchG iVm. SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung entsprechen.

Dr. Sebastian Verstege 

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Counsel
Sebastian Verstege legt seinen Fokus in der laufenden arbeitsrechtlichen Begleitung von Unternehmen auf die Betreuung von Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren.
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