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Ende der gesetzlichen „Homeoffice-Pflicht“ – Was Arbeitgeber jetzt berücksichtigen sollten

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Nach der Anpassung der Arbeitsschutzverordnung endet die „Homeoffice-Pflicht“ zum 30. Juni 2021. Welche Konsequenzen gehen mit dem Ende dieser „Homeoffice-Pflicht“ für Arbeitgeber einher, die Homeoffice unbürokratisch im Krisenmodus implementiert haben? Was gilt es ab dem 1. Juli 2021 zu beachten?

Ob ein Arbeitnehmer nach dem 30. Juni 2021 einen Anspruch darauf hat weiterhin im Homeoffice zu arbeiten, richtet sich danach, welche Vereinbarung mit dem jeweiligen Arbeitnehmer bzw. einer Arbeitnehmervertretung getroffen wurde. In vielen Unternehmen wurde die gesetzliche Homeoffice-Pflicht „unbürokratisch“ gehandhabt. Spezifische Homeoffice-Vereinbarungen wurden nicht geschlossen. Auch wenn diese „hands-on“-Mentalität in Pandemiezeiten angesichts der gesetzlichen Homeoffice-Pflicht durchaus gebräuchlich war, sind Arbeitgeber gut beraten, die im Krisenmodus implementierten Home-Office-Abreden ab dem 1. Juli 2021 einem Schnelltest zu unterziehen.

Betriebliche Übung | Begründung eines individuellen Anspruchs auf Homeoffice-Arbeit

Home-Office-Abreden, die ohne spezifische Vereinbarung nach Wegfall der gesetzlichen Homeoffice-Pflicht „weitergelebt“ werden, bergen das Risiko, als betriebliche Übung einen dauerhaften individualvertraglichen Anspruch des betreffenden Arbeitnehmers zu begründen. Der Arbeitnehmer könnte mithin verlangen, seine Arbeitsleistung auch künftig aus dem Homeoffice zu erbringen. Aus Sicht des Arbeitgebers birgt die fortwährende Duldung der Homeoffice-Praxis daher das Risiko, dass hierdurch sein umfassendes Direktionsrecht (u.a. auch den Ort der Erbringung der Arbeitsleistung zu bestimmen) eingeschränkt wird. Der einmal im Wege der betrieblichen Übung begründete Anspruch auf Homeoffice ließe sich umgekehrt schließlich lediglich mit einer Änderungskündigung (einseitig) wieder aufheben; eine Hürde, die man sich als Arbeitgeber nicht unnötig selbst setzen sollte.

Catch-All-Freiwilligkeitsvorbehalt

Wer jetzt müde schmunzelt und denkt: „ach betriebliche Übung; die haben wir doch generell in unseren Arbeitsvertragsmustern ausgeschlossen“, den verweisen wir auf unseren Blog-Beitrag (https://www.kliemt.blog/2019/02/05/freiwilligkeitsvorbehalt-und-widerrufsvorbehalt-rechtssicher-nutzen/). Kurz: Abstrakt-generelle Catch-all-Klauseln sind nicht geeignet die Begründung individueller Ansprüche im Wege einer betrieblichen Übung zu verhindern. Notwendig ist stets eine konkret-spezifische Regelung zu dem jeweiligen Leistungsgegenstand. Hier also einer Regelung zur Erbringung der Arbeitsleistung aus dem Homeoffice. Soweit eine solche fehlt bzw. nunmehr nicht implementiert wird, hilft der im Arbeitsvertrag geglaubte „Rettungsanker“ faktisch wenig.

Gleichbehandlungsgrundsatz

Zu berücksichtigen ist weiter, dass die Entscheidung des Arbeitgebers darüber, welche Arbeitnehmer im Homeoffice bleiben dürfen bzw. welche nicht, am allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen ist. Die Entscheidung des Arbeitgebers muss im Einzelfall so ergehen, dass kein Arbeitnehmer sachgrundlos benachteiligt wird.

Richtige, dauerhafte Planung und Implementierung alternativer Arbeitsformen

Aber auch Arbeitgeber, die die Vorzüge alternativer Arbeitsformen für sich entdecken konnten und ab dem 1. Juli 2021 nicht den geordneten Rückzug der Belegschaft in die Büroräumlichkeiten anstreben, sollten darauf achten, die dauerhafte Implementierung der (tatsächlich) gewünschten Arbeitsform sorgfältig zu planen und ordnungsgemäß zu implementieren. In der Planung sollten insbesondere elementare Grundfragen wie: „Ist tatsächlich „Homeoffice“, also (alternierende) Telearbeit gewünscht; oder soll die Arbeitsleistung vielmehr in Form „mobiler Arbeit“ erbracht werden?“ vorangestellt werden.

Bei der Implementierung der gewünschten Arbeitsform ist weiter an potenzielle Mitbestimmungstatbestände des Betriebsrats zu denken. Nach dem Wegfall der gesetzlichen Homeoffice-Pflicht und der Aufnahme von § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz dürfen Betriebsräte künftig auch bei der inhaltlichen Ausgestaltung der mobilen Arbeit mitbestimmen.

Fazit

Soweit noch nicht geschehen sollte der Wegfall der gesetzlichen Homeoffice-Pflicht genutzt werden, das eigene Homeoffice-Konzept einem Schnelltest zu unterziehen. Wurde die Arbeit aus dem Homeoffice ad-hoc und unbürokratisch ohne spezifische Vereinbarung implementiert, kann die vorübergehende Fortführung des gesetzlich veranlassten Krisenmodells dieses zum unerwünschten Dauermodell umwandeln. Soweit alternative Arbeitsformen auch zukünftig beibehalten werden sollen, empfiehlt es sich zudem, deren Implementierung sorgfältig zu planen und vorzubereiten.

Tim Bulian


Rechtsanwalt
Senior Associate
Tim Bulian berät und vertritt nationale wie internationale Unternehmen in sämtlichen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Die Schwerpunkte seiner Tätigkeit liegen in der laufenden arbeitsrechtlichen Beratung von Unternehmen sowie in der Betreuung von Kündigungsschutzstreitigkeiten. Besondere Expertise besitzt Tim Bulian außerdem in der Beratung bei Unternehmenstransaktionen.
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