open search
close
Compliance Kollektivarbeitsrecht Neueste Beiträge Vergütung

Keine Mitbestimmung des Betriebsrates bei der eigenen Vergütung!?

Print Friendly, PDF & Email

Compliance-Minenfeld Betriebsratsvergütung: In der Praxis trifft der Betriebsrat die Entscheidung über seine eigene Vergütung häufig gemeinsam mit dem Arbeitgeber. Aber hat das Gremium auch ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht in dieser Sache?

In der Praxis erheben Betriebsräte und ihre Rechtsberater regelmäßig die Forderung, eine Betriebsvereinbarung zur umfassenden Regelung der Betriebsratsvergütung abzuschließen. Sie berufen sich dabei auf die erzwingbare Mitbestimmung und drohen mit einer Einigungsstelle. Das in Betracht kommende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist die Mitbestimmung in „Fragen der betrieblichen Lohngestaltung“ gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Das Problem beginnt beim Stichwort Lohn und endet bei der Frage, was überhaupt das sinnvolle Ergebnis einer solchen Mitbestimmung sein kann.

Betriebsratsvergütung ist kein Lohn

Eine Mitbestimmung des Betriebsrats für Fragen der Lohngestaltung erfordert zunächst, dass es sich bei der Betriebsratsvergütung überhaupt um Lohn handelt. Dafür muss es sich um Gegenleistung des Arbeitgebers für erbrachte Dienste des Arbeitnehmers handeln. Das ist im Falle der Betriebsratsvergütung nicht der Fall. Sie berechnet sich zwar nach dem sogenannten Lohnausfallprinzip (lesen Sie dazu: Wie ermittelt man die leistungsbezogene Vergütung bei teilweise freigestellten Betriebsratsmitgliedern?), also dem Lohn, den das Betriebsratsmitglied statt der Mandatstätigkeit erhalten hätte, das Betriebsratsamt ist jedoch gemäß § 37 Abs. 1 BetrVG ein unentgeltliches Ehrenamt. Eine Bezahlung der Mandatsträger für die ausgeübte Betriebsratsarbeit ist dementsprechend sogar verboten. Grund dafür ist die Verhinderung von Benachteiligungen und Begünstigungen, die beide nicht nur verboten sind, sondern auch zu einer Haftstrafe für Organe des Arbeitgebers führen können. Die Betriebsratsvergütung stellt also eine Art Entschädigung für die geleistete Betriebsratsarbeit dar und damit keinen Lohn.

Kein Spielraum für Mitbestimmung

Bei Bestehen einer gesetzlichen Regelung ist eine Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG ausgeschlossen. Die Begründung für diese Einschränkung ist simpel und logisch: Wenn das Gesetz schon keine Alternativen zulässt, besteht auch kein Handlungsspielraum des Arbeitgebers, bei dem der Betriebsrat mitbestimmen kann. Dieser sogenannte Vorrang des Gesetzes sperrt im Falle der Betriebsratsvergütung jede Regelung einer „betrieblichen Lohngestaltung“. Die § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG und § 78 Satz 2 BetrVG stellen eine abschließende Reglungen der Festlegung der Betriebsratsvergütung dar. Das Gesetz lässt damit dem Arbeitgeber mit dem Verbot der Benachteiligung und der Begünstigung keinen Spielraum für die Gestaltung der Betriebsratsvergütung. Soweit in Teilbereichen ein Spielraum bei der Vergleichsgruppenbildung besteht, ist zu betonen, dass dies kein Teil der Lohngestaltung ist.

Vom Sinn und Unsinn einer Regelung zur Betriebsratsvergütung

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei seiner eigenen Vergütung wäre auch sinnwidrig. Zunächst führt dies zu einem starken Interessenkonflikt auf Seiten der einzelnen Betriebsratsmitglieder. Daneben würde es hier auch im Ergebnis zu einem doppelten Mitbestimmungsrecht führen, denn aufgrund des Entgeltausfallprinzips und der Heranziehung von vergleichbaren Arbeitnehmern zur Ermittlung der Vergütung, fließt die mitbestimmte betriebliche Lohngestaltung in die Vergütung der Betriebsratsmitglieder bereits mit ein.

Auch wenn dem Betriebsrat somit kein Mitbestimmungsrecht an der Regelung seiner eigenen Vergütung zusteht und damit eine Betriebsvereinbarung „Betriebsratsvergütung“ nicht erzwingbar ist, kann der Abschluss einer Regelungsabrede sinnvoll sein. Anders als im Falle einer Betriebsvereinbarung wird durch eine Regelungsabrede kein Recht des einzelnen Betriebsratsmitglieds geschaffen (normative Wirkung), sondern (nur) eine Absprache zwischen Arbeitgeber und dem Betriebsratsgremium getroffen. Diese Absprache kann sich bspw. auf ein Verfahren zu Ermittlung und Festlegung der vergleichbaren Arbeitnehmergruppen beziehen und hat sich in den Grenzen der § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG und § 78 Satz 2 BetrVG zu bewegen.

Tobias Lamß




Tobias Lamß berät und vertritt nationale und internationale Unternehmen sowie Führungskräfte in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Seine Schwerpunkte liegen dabei im Bereich des Betriebsverfassungs- und Tarifrechts, der Betreuung von Kündigungsschutzstreitigkeiten und Unternehmenstransaktionen sowie in der Erstellung und Gestaltung von Arbeits-, Änderungs-, Abwicklungs- und Aufhebungsverträgen.
Verwandte Beiträge
Arbeitsrecht 4.0 Arbeitsrecht in der Pandemie Compliance Datenschutz Mobile Working Neueste Beiträge

Mobiles Arbeiten – Do's and Don'ts bei der Begründung und Beendigung

Agile Arbeitsstrukturen und die modernen Formen des Arbeitens „when-ever-and where-ever“ fordern ein hohes Maß an Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort. Der Gesetzgeber hat diese Themen bisher nur rudimentär aufgegriffen, weshalb der Praxis in vielen Bereichen ein weiter Gestaltungsrahmen bleibt. Da die Rechtsprechung insbesondere mit Blick auf den allgemeinen Arbeitnehmerschutz jedoch nicht müde wird, in für die Arbeitnehmer nachteilige Gestaltungen einzugreifen, bringen diese Gestaltungsformen auch Gestaltungsrisiken…
ESG Neueste Beiträge Vergütung

Nachhaltigkeit in Vergütungsmodellen: Auf ESG-Anforderungen reagieren

Wie setzt man erstmalig ein nachhaltiges Vergütungsmodell auf? Nachhaltigkeit muss mehr und mehr in die Unternehmensführung integriert werden – auch beim Thema Vergütung gibt es Umsetzungsspielräume. Wir fassen das Wichtigste zusammen. Um den steigenden Anforderungen an eine sozial verantwortungsvolle Unternehmensführung (Social Responsibility) gerecht zu werden und insbesondere für Kunden, Investoren und Beschäftigte in Zukunft attraktiv zu bleiben, werden sich Unternehmen fragen müssen, wie sie ihre…
Neueste Beiträge Whistleblowing & Investigations

Mogeln für Bonusziele: variable Vergütung als Compliance-Risiko

Laut einer Marktforschungsumfrage hat fast jeder Dritte am Arbeitsplatz schon einmal etwas Verbotenes getan, um seine Bonusziele zu erreichen. Nicht jede Schummelei führt dabei in einen Compliance-Skandal, das potenzielle Risiko ist aber enorm. Deshalb, und spätestens mit den ESG-Anforderungen an „nachhaltige Vergütungssysteme“, müssen Arbeitgeber umdenken. 28 Prozent haben mindestens einmal für ihren Bonus gemogelt Auf die Frage der Marktforscher „Wie oft haben Sie in den…
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.