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Neues zur Arbeitszeiterfassung: LAG Niedersachen stellt Darlegungslast im Überstundenprozess klar

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Die bevorstehende Neuregelung und Verpflichtung zur Erfassung der gesamten täglichen Arbeitszeit stellt viele Arbeitgeber vor Herausforderungen. Der Ansicht des ArbG Emden, dass diese Verpflichtung bereits gilt, hat das LAG Niedersachen jetzt eine Absage erteilt.

Nach der Entscheidung des EuGH vom 14.5.2019 – C-55/18 müssen die Mitgliedstaaten Arbeitgeber zur Einführung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Erfassung der (gesamten) täglichen Arbeitszeit verpflichten. Mit zwei jüngeren Entscheidungen hatte das ArbG Emden wiederholt für Aufsehen gesorgt und daraus bereits jetzt eine unmittelbare Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einführung und Kontrolle eines Zeiterfassungssystems hergeleitet – mit weitreichenden Folgen für den Überstundenprozess. Dem hat das LAG Niedersachen nun vorerst Einhalt geboten.

Ausgangspunkt: Die Entscheidung des EuGH mit Urteil vom 14.5.2019 – C 55/18

In seiner Grundsatzentscheidung (EuGH, Urteil vom 14.5.2019 – C-55/18, Rs. „CCOO“) hat der EuGH eine Verpflichtung der Mitgliedstatten angenommen, Arbeitgeber zur Aufzeichnung sämtlicher Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten und Einführung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zu verpflichten. Dies folge aus einer Auslegung von Art. 3, 5 und 6 der Richtlinie 2003/88/EG, die das durch Art. 31 Abs. 2 GRCh verbürgte Grundrecht eines Arbeitnehmers auf Begrenzung seiner Höchstarbeitszeit weiter konkretisierten und entsprechend auszulegen seien.

Die Entscheidung wird in der Praxis und Fachliteratur bis heute überwiegend als Handlungsverpflichtung allein für den deutschen Gesetzgeber und nicht den Arbeitgeber selbst verstanden. Mit durchaus gewichtigen Argumenten wird insbesondere vertreten, dass die der Entscheidung zugrunde liegenden Vorgaben der Arbeitszeitrichtlinie in den Mitgliedsstaaten keine unmittelbare Bindung für Private entfalten (hierzu: Reinhard, „EuGH zur Arbeitszeiterfassung: Das Ende der Vertrauensarbeitszeit?”). Eine öffentlich-rechtliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung wird – bis zu einer Gesetzesänderung – unter Hinweis auf § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG weiterhin abgelehnt.

Auswirkungen: Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess

Allerdings wurden und werden seit längerem mögliche Auswirkungen der Entscheidung des EuGH auf die Darlegungs- und Beweislast vor allem im „Überstundenprozess“ diskutiert (vgl. Heuschid, NJW 2019, 1853, 1854). Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Vortragslast auf der ersten Stufe der Darlegung, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber dann substanziiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substanziiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Diese Grundsätze hat das BAG mit Urteil vom 26.6.2019 – 5 AZR 452/18 auch auf die Verwendung von elektronischen Zeiterfassungsbögen sowohl im Überstundenprozess wie auch bei der Geltendmachung von Vergütungsansprüchen für in der Normalarbeitszeit geleistete tatsächlich Arbeit übertragen.

Mit eben dieser Darlegungs- und Beweislast hatte sich die 2. Kammer des ArbG Emden in zwei jüngeren Entscheidungen wiederholt auseinandergesetzt und dabei für Aufsehen gesorgt.

Arbeitsgericht Emden nimmt unmittelbare Verpflichtung des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung an

In ihrer ersten Entscheidung (ArbG Emden vom 20. Februar 2020 – 2 Ca 94/19) hat die Kammer aus dem Urteil des EuGH – mit durchaus weitreichenden Folgen – zunächst unter Hinweis auf eine (auch) das Arbeitszeitrecht erfassende (unmittelbare) Horizontalwirkung von Art. 31 Abs. 2 GRCh eine unmittelbare Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einführung eines den Vorgaben des EuGH entsprechenden Zeiterfassungssystems hergeleitet. Komme der Arbeitgeber dem nicht nach, sei er – wegen des Fehlens „objektiver“ und „verlässlicher“ Daten – grundsätzlich nicht in der Lage, entsprechend der ihn treffenden abgestuften Darlegungs- und Beweislast substantiiert zu erwidern und die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Überstunden zu widerlegen.

Konkret: Der Arbeitgeber läuft ohne die Einrichtung eines den Vorgaben des EuGH entsprechenden Zeiterfassungssystems Gefahr, im Überstundenprozess in Beweisschwierigkeiten zu geraten und zu verlieren.

Entsprechend hat die Kammer dem Kläger in der Sache die geltend gemachten Vergütungsansprüche unter Hinweis auf die abgestufte Darlegungs- und Beweislast voll zugesprochen, da die beklagte Arbeitgeberin dem Vortrag des Klägers unter Hinweis allein auf ein von ihr geführtes Bautagebuch nicht hinreichend substantiiert entgegengetreten sei und dieser als gemäß § 138 Abs. 3 ZPO zugestanden gelte (siehe hierzu unseren Blogbeitrag vom 5. Mai 2020).

Das Urteil ist zwischenzeitlich rechtskräftig geworden.

Arbeitsgericht Emden nimmt Verpflichtung des Arbeitgebers zur Kontrolle der Arbeitszeiterfassung an

In ihrer zweiten Entscheidung (ArbG Emden vom 20.2.2020 – 2 Ca 94/19) kommt die 2. Kammer des ArbG Emden erneut – wenn auch mit wechselnder Begründung – zum selben Ergebnis, geht dabei aber noch einen Schritt weiter: Obwohl die beklagte Arbeitgeberin sowohl ein Zeiterfassungssystem eingeführt als auch entsprechend den in der höchstrichterlichen Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen vorgetragen hatte, dass die im Prozess geltend gemachten Überstunden weder angeordnet noch geduldet worden waren, gab das ArbG Emden auch dieser Klage dem Grunde nach in vollem Umfang statt.

Unter Bezugnahme auf die Entscheidung des EuGH in der Rechtssache „CCOO“ wurde das Ergebnis diesmal aber nicht auf eine (unmittelbare) Horizontalwirkung von Art. 31 Abs. 2 GRCh gestützt – diese sei lediglich „akademischer Natur“. Durch eine „europarechtskonforme“ Auslegung von § 618 Abs. 1 BGB und § 241 Abs. 2 BGB kam die Kammer vielmehr zu dem Ergebnis, die bislang vom BAG entwickelten Grundsätze zur Beweislastverteilung im Überstundenprozess abändern zu können. Anstatt der vom BAG bislang für eine „Duldung“ von Überstunden – und damit einer Vergütungspflicht – geforderten „positiven“ Kenntnis müsse bereits die „mögliche“ Kenntnis des Arbeitgebers von Überstunden an sich ausreichend sein. Da der Arbeitgeber neben der Einführung auch zur Überwachung bzw. Kontrolle eines Systems zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet sei, könne sogar regelmäßig von einer Duldung von Überstunden ausgegangen werden. Nachdem die beklagte Arbeitgeberin dieser Verpflichtung nicht nachgekommen war, habe sie die von der dortigen Klägerin vorgetragenen Indizien nicht entkräften können. Die Arbeitgeberin unterlag.

Das BAG hat dagegen bislang für eine Duldung und Zurechnung der vom Arbeitnehmer geleisteten Überstunden stets die „positive“ Kenntnis des Arbeitgebers verlangt (BAG vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12). Danach muss der Arbeitnehmer zunächst einmal darlegen und ggf. beweisen, von welchen Stunden der Arbeitgeber wann und auf welche Weise „positive“ Kenntnis hatte sowie dass es im Anschluss zur Leistung von weiteren Überstunden gekommen ist. Erst wenn dies feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung von ihm nicht gewollter Überstunden ergriffen hat.

Nach der gegenteiligen Ansicht des ArbG Emden würde es bereits allein durch die – für den Arbeitgeber zudem verpflichtende – Einrichtung eines Zeiterfassungssystems zur Umkehr der Darlegungs- und Beweislast kommen. Damit wandelt das ArbG Emden die vor allem zum Arbeitsschutz ergangene Entscheidung des EuGH faktisch in einen nationalen Vergütungs- bzw. Abgeltungsanspruch des Arbeitnehmers für geleistete Überstunden um.

Landesarbeitsgericht Niedersachen Ändert Entscheidung mit Urteil vom 6.5.2021 (5 Sa 1292/20) ab

Dieser Ansicht ist das LAG Niedersachen (5. Kammer) auf die Berufung der in erster Instanz unterlegenen Arbeitgeberin nun mit Entscheidung vom 6. Mai 2021 entgegengetreten. Danach habe das Urteil des EuGH in der Rechtssache „CCOO“ im Überstundenprozess gerade keine Aussagekraft für die Darlegungs- und Beweislast im Hinblick auf die Frage der Anordnung, Duldung oder Betriebsnotwendigkeit von Überstunden. Aus Art. 153 AEUV ergebe sich vielmehr, dass dem EuGH keine Entscheidungskompetenz über Fragen der Vergütung zukomme. Nachdem die Klägerin die Voraussetzungen eines Anspruchs auf Überstundenvergütung – insbesondere die für eine Duldung erforderliche „positive“ Kenntnis der Arbeitgeberin – (daher) nicht habe darlegen können, sei die Klage abzuweisen.

Fazit und Auswirkungen für die Praxis

Die Entscheidung, zu der bislang lediglich eine Pressemitteilung vorliegt, ist zu begrüßen. Die immer extensivere Interpretation des Urteils des EuGH in der Rechtssache „CCOO“ durch die 2. Kammer des ArbG Emden vermochte weder im Ergebnis noch in seiner Begründung zu überzeugen. Insbesondere mit der Aufgabe der bisherigen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast über eine „europarechtskonforme“ Auslegung von § 618 Abs. 1 BGB und § 241 Abs. 2 BGB und der damit zugleich erfolgten Implementierung unmittelbarer Pflichten im Individualarbeitsverhältnis ist das ArbG Emden (wiederholt) über das Ziel hinausgeschossen.

Zwar ist nicht per se zu beanstanden, dass sich das ArbG Emden überhaupt an der Entscheidung des EuGH orientiert und einzelne Aspekte bei der Beweislastverteilung im Vergütungs- und Überstundenprozess berücksichtigen will, obwohl die Arbeitszeit-Richtlinie – mit Ausnahme des bezahlten Jahresurlaubs – keine Anwendung auf die Vergütung von Arbeitnehmern findet. Denn der jüngeren Rechtsprechung des EuGH lässt sich durchaus eine gewisse vorsichtige Tendenz entnehmen, dass Art. 31 Abs. 2 GRCh zwischen Privaten auch hinsichtlich des Arbeitszeitrechts Horizontalwirkung entfalten könnte. Ebenso hat der EuGH (EuGH, Urteil vom 13.12.2018 – C-385/17, Rs. „Hein“) für die Berechnung des Urlaubsentgelts klarstellt, dass die Überstundenvergütung aufgrund ihres Ausnahmecharakters grundsätzlich nicht Teil des gewöhnlichen Arbeitsentgelts ist, das der Arbeitnehmer für den nach Art. 7 Richtlinie 2003/88/EG vorgesehenen bezahlten Urlaub beanspruchen kann. Aus der sich zuvorderst den nationalen Gesetzgeber, nicht die nationalen Gerichte, wendenden Entscheidung des EuGH in der Rechtssache „CCOO“ eine derart weitreichende Modifizierung der Darlegungs- und Beweislast hin zu einer bereits ausreichenden „möglichen“ Kenntnis herauslesen zu wollen, erscheint zumindest auf Basis der vom ArbG Emden hierzu gegebenen – zudem wechselnden – Begründung gewagt.

Umso interessanter ist der vom LAG Niedersachen gewählte Begründungsansatz über die in Art. 153 AEUV geregelten Unionskompetenzen, wonach das „Arbeitsentgelt“ als Gegenleistung des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung (Art. 157 Abs. 2 AEUV) ausdrücklich aus dem Zuständigkeitskatalog in Art. 153 Abs. 1 AEUV ausgeklammert ist. Denn das LAG Niedersachen unterbindet damit zumindest für den Vergütungs- und Überstundenprozess faktisch die Möglichkeit weiterer – ggf. neuer – Begründungsansätze unter Hinweis auf die Entscheidung des EuGH in der Rechtssache „CCOO“ und stellt damit den status quo ante vorerst wieder her. Die Gründe bleiben umso mehr mit Spannung zu erwarten. Nachdem die 5. Kammer des LAG Niedersachen aber in ihrer Entscheidung die Revision zum BAG ausdrücklich zugelassen hat, könnte auch das BAG in naher Zukunft die Gelegenheit haben, sich zumindest bis zu einer Neuregelung durch den deutschen Gesetzgeber (abschließend) zur Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess zu äußern.

In der Zwischenzeit lässt sich daher auch weiterhin mit guten Argumenten vertreten, dass die vom BAG bislang zur Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess entwickelten und eine „positive“ Kenntnis des Arbeitgebers von geleisteten Überstunden voraussetzenden Grundsätze auch weiterhin Bestand haben werden. Aus Sicht der Praxis können Arbeitgeber ihr monetäres Risiko zudem etwa durch die Vereinbarung von Verfallfristen minimieren und sollten auch die in Individualarbeitsverträgen üblicherweise enthaltenen Klauseln zur Ausschlussfrist daraufhin überprüfen, ob auch die Vergütung von Überstunden erfasst ist.

12 beiträge

Jan-Philipp Brune




Jan-Philipp Brune begleitet Arbeitgeber vorwiegend bei Umstrukturierungsprojekten, im Bereich des Betriebsverfassungsrechts und der Vertragsgestaltung. Ein weiterer Schwerpunkt seiner Tätigkeit liegt auf der Prozessführung und der Beratung von Kündigungsrechtsstreitigkeiten.
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