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BetrVG: Nicht jede Zuweisung einer anderen Tätigkeit ist eine mitbestimmungspflichtige Versetzung

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Nicht selten reklamieren Betriebsräte, die Zuweisung einer anderen Tätigkeit bzw. eines anderen Arbeitsbereichs erfordere ihre Zustimmung. Die Reichweite des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei Versetzungen soll anhand einiger neuer Entscheidungen beleuchtet werden.

Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigen Arbeitnehmern den Betriebsrat u.a. vor jeder Versetzung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Der Betriebsrat wiederum kann seine Zustimmung nur aus bestimmten, im Gesetz abschließend aufgelisteten Gründen verweigern. Beispielsweise wenn die Versetzung gegen eine Betriebsvereinbarung verstößt oder der betroffene Arbeitnehmer durch die Versetzung benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt ist, § 99 Abs. 2 BetrVG.

Als Versetzung gilt dabei nach § 95 Abs. 3 BetrVG nur die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Das LAG Berlin-Brandenburg und das Arbeitsgericht Berlin durften sich kürzlich in einer Reihe von Entscheidungen mit der Frage auseinandersetzen, ob die Zuweisung eines anderen Verkaufsbereichs in einem Möbelhaus als Versetzung im Sinne von § 99 BetrVG anzusehen ist. In Folge einer Verkaufsflächenverkleinerung hatte der Arbeitgeber einige Beschäftigte von den von ihnen teils langjährig verkauften Möbelabteilungen/Produktgruppen abgezogen und ihnen gänzlich andere zugewiesen. Der Betriebsrat war der Auffassung, es handele sich um Versetzungen, denen er widersprach, weil der Arbeitgeber soziale Erwägungen nicht hinreichend beachtet habe. Auch das BAG hatte sich mit Fällen kurzzeitiger Zuweisungen anderer Arbeitsbereiche zu beschäftigen. In Einrichtungshäusern wurden an Tagen mit besonders hohem Kundenandrang Arbeitnehmer aus dem Verkauf bei personellen Engpässen anderen Bereichen, etwa der Logistik oder der Kasse, kurzzeitig zur Aushilfe zugewiesen. Die Dauer dieser Einsätze – anders als bei den Fällen des Berliner Möbelhauses – betrugen nur wenige Stunden.

In allen Fällen beriefen sich die Arbeitgeber darauf, dass bereits keine mitbestimmungspflichtigen Versetzungen vorlägen. Im Fall des BAG (Beschluss vom 29.9.2020 – 1 ABR 21/19) verwies das Gericht auf § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Solange die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs die voraussichtliche Dauer von einem Monat nicht überschreite oder nicht mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden sei, unter denen die Arbeit zu leisten ist, liege keine zustimmungspflichtige Versetzung vor. Dabei handele es sich um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, wenn sich das „gesamte Bild der Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert“, dass „die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nunmehr als eine „andere“ Tätigkeit anzusehen“ ist, so das BAG. Dies könne sich aus dem Wechsel des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der mit ihnen verbundenen Verantwortung ergeben, aus einer Änderung des Arbeitsortes oder der Art der Tätigkeit, also der Art und Weise, wie die Arbeitsaufgabe zu erledigen ist. Eine andere Tätigkeit könne in diesem Sinne auch dann vorliegen, wenn die Zuweisung des neuen Arbeitsbereichs mit einer Änderung der Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit verbunden sei. Die Frage, ob der Arbeitgeber individualrechtlich im Verhältnis zum betroffenen Arbeitnehmer zur Versetzung befugt ist, spiele hingegen keine Rolle, so das BAG.

Die Kürze der Arbeitsplatzzuweisung ist ein entscheidender Faktor

Die halb- bis sechsstündige Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes im Einrichtungshaus sei kurzzeitig in der Dauer und überschreite nicht die voraussichtliche Dauer eines Monats. Sie sei aber auch nicht mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Gemeint sind damit die äußeren Umstände (zeitliche Lage der Arbeit, Ausstattung des Arbeitsplatzes mit technischen Hilfsmitteln, Faktoren wie Lärm, Schmutz, Hitze, Kälte oder Nässe, solange diese Änderung erheblich ist). Selbst wenn ein Verkaufsmitarbeiter bei einer kurzzeitigen Versetzung an der Kasse Temperaturschwankungen oder höheren Geräuschpegeln ausgesetzt sei, wäre das angesichts der Kürze dieser Arbeitsplatzzuweisung nicht gravierend. Auch Stress an den Kundenkassen ließ das BAG nicht gelten. Kurzzeitige, die Dauer eines Monats nicht überschreitende Zuweisungen eines anderen Arbeitsbereichs müssen also erhebliche Änderungen der Umstände der Arbeitsleistung bedeuten. Nur dann greife die Schutzwirkung des Zustimmungserfordernisses des Betriebsrates.

Ganz ähnliche Sachverhalte betrafen mehrere Fälle von Zuweisungen anderer Verkaufsbereiche, die vom Arbeitsgericht Berlin bzw. LAG Berlin-Brandenburg zu entscheiden waren. Die dauerhafte Versetzung von Möbelverkäufern aus einem Sortimentsbereich (Premium) in andere Bereiche (Anbaumöbel bzw. in eine Springertätigkeit in allen Möbelabteilungen) sah das LAG Berlin-Brandenburg (5 TaBV 1328/20, noch nicht veröffentlicht) von vornherein nicht als Versetzung im Sinne der §§ 99, 95 Abs. 3 BetrVG an. Es folgte damit einer vorangegangenen Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin (1 BV 398/20). Und auch in einem weiteren Fall (55 BV 1888/20) entschied das Arbeitsgericht Berlin, die Zuweisung des geänderten Warensortiments sei für einen Möbelverkäufer keine Versetzung im Sinne des § 99 BetrVG. In allen Fällen hatte der Betriebsrat widersprochen und der Arbeitgeber vorsorglich die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats beantragt, sich jedoch vorrangig darauf berufen, es bestünde bereits gar kein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG. Im Ergebnis gab das Arbeitsgericht Berlin bzw. das LAG Berlin-Brandenburg also in allen Fällen dem Arbeitgeber Recht.

Anders als in dem vom BAG entschiedenen Fall ging es in Berlin nicht um kurzzeitige Zuweisungen anderer Arbeitsbereiche, da die Änderungen auf Dauer geplant waren. Jedoch sahen die Gerichte keine „erhebliche Änderung der Umstände“ als gegeben an, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Die bloße Zuweisung eines anderen Verkaufssortiments bei im Übrigen gleichen äußeren Arbeitsbedingungen sei nicht ausreichend. Auch die unterschiedlichen Verdienstmöglichkeiten aufgrund der bestehenden Provisionsregelungen für Verkäufer änderten daran nichts. Die sich aus den Provisionsregelungen ergebenden Veränderungen beträfen nicht die Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, sondern die Gegenleistung des Arbeitgebers. Die verschiedenen Möbelabteilungen seien auch keine unterschiedlichen Arbeitsorganisationen. Schließlich handele es sich nicht um verschiedene Warengruppen (dazu LAG Düsseldorf vom 28.01.1987 – 6 TabV 116/86), sondern lediglich verschiedene Artikel von ein und derselben Warengruppe.

Fazit und Praxistipp

Auch nach diesen Entscheidungen bleibt also festzuhalten, dass nicht jede Änderung der Umstände der Arbeitsleistung infolge der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs gleich zu einer mitbestimmungspflichtigen Versetzung führt. Der Einzelfall bleibt zu betrachten. Auch wenn die Änderung nicht nur kurzzeitig wie in dem Fall des BAG ist, sondern dauerhaft wie in den Fällen des Berliner Möbelhauses, ist trotzdem die Zustimmung des Betriebsrats nicht erforderlich, wenn sich die äußeren Umstände der Arbeitserbringung (nahezu) nicht verändern. Aus Sicht des Arbeitgebers wird es dennoch ratsam sein, ein Zustimmungsersetzungsverfahren zumindest vorsorglich zu betreiben. Denn der Grat ist schmal und es drohen ein Ordnungsgeldantrag und Unterlassungsanspruch des Betriebsrats, § 23 Absatz 3 BetrVG.

14 beiträge

Stefan Fischer




Stefan Fischer berät nationale und internationale Unternehmen umfassend vor allem in betriebsverfassungsrechtlichen und tarifrechtlichen Themen, etwa bei Restrukturierungs- einschließlich Integrationsmaßnahmen oder bei (Sanierungs-)Tarifverträgen, sowie bei der Verhandlung von Betriebsvereinbarungen (u.a. zur Vergütung, zur Arbeitszeit, zu IT-Einführung, Einführung neuer Arbeitsmethoden). Er ist außerdem sehr erfahren in der arbeitsgerichtlichen Prozessführung, u.a. im Zusammenhang mit Compliance-Fragen, sowie in der Gestaltung und Beendigung von Dienstverträgen von Vorständen und Geschäftsführern. Stefan Fischer ist aktives Mitglied in der International Practice Group für Global Mobility/Immigration von Ius Laboris.
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