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„English, please“ – kann der Arbeitgeber eine bestimmte Sprache am Arbeitsplatz vorgeben?

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Die Sprachenvielfalt an Arbeitsplätzen in Deutschland nimmt stetig zu. Auch wenn pandemiebedingt im letzten Jahr Geschäftsreisen in andere Länder stark zurückgegangen sein dürften, nutzt inzwischen fast jeder zweite der Mitarbeiter in Deutschland regelmäßig in seinem Berufsalltag Fremdsprachen, 64 Prozent davon zwei bis drei Mal pro Woche. Die am häufigsten gebrauchte Sprache ist – wenig überraschend – Englisch mit 97 Prozent, gefolgt von Französisch mit 19 Prozent. Zu den aufstrebenden Business-Sprachen gehören Russisch und Chinesisch. Der zunehmende Einsatz von Fremdsprachen am Arbeitsplatz wirft für den Arbeitgeber die Frage auf, ob und wenn ja, wie er seine Mitarbeiter dazu anhalten kann, eine bestimmte (Fremd-)Sprache am Arbeitsplatz zu verwenden.

Nachdem wir in diesem Beitrag festgestellt haben, dass der Betriebsrat keinen Anspruch darauf hat, dass der Arbeitgeber Deutsch mit ihm spricht, stellt sich die Frage, ob sich diese Grundsätze auch einfach auf das Arbeitsverhältnis übertragen lassen.

Kann die Sprache im Arbeitsvertrag geregelt werden?

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, mit dem Mitarbeiter im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, welche Sprache der Mitarbeiter bei der Erbringung der Arbeitsleistung verwenden soll. Der Arbeitgeber kann daher z.B. auf die Verwendung der deutschen Sprache gegenüber Kunden bestehen, wenn es eine entsprechende arbeitsvertragliche Regelung gibt.

Wenn der Arbeitgeber sicherstellen möchte, dass er von dem Mitarbeiter den Gebrauch einer bestimmten (Fremd-)Sprache bei der Erbringung der Arbeitsleistung verlangen kann, sollte er die Sprache einvernehmlich mit dem Mitarbeiter im Arbeitsvertrag regeln. Es ist die Option, die ein hohes Maß an Rechtssicherheit gewährleistet. Eine arbeitsvertragliche Regelung bietet andererseits nur geringe Flexibilität. Das heißt, wenn sich Umstände ändern, z.B. bei Änderung der Kundenstruktur, kann eine arbeitsvertragliche Regelung einschränkend sein.

Allheilmittel: Direktionsrecht?

Die Festlegung der am Arbeitsplatz genutzten Sprache durch Ausübung des Direktionsrechts ist im Vergleich zur arbeitsvertraglichen Regelung deutlich flexibler und kann einseitig, ohne Zustimmung des Mitarbeiters, erfolgen. Eine schrankenlose Vorgabe der Sprache (heute Englisch, morgen Russisch, übermorgen Chinesisch…) funktioniert aber auch hierüber nicht. Denn bei der Ausübung des Weisungsrechts muss der Arbeitgeber die Grenzen der Billigkeit beachten.

Welche Grenzen sind bei einseitiger Festlegung der Sprache zu beachten?

Wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Sprache am Arbeitsplatz einseitig über sein Weisungsrecht festlegt, sollte er sich zunächst den Arbeitsvertrag und ergänzende Vereinbarungen zum Arbeitsvertrag ansehen. Gibt es dort Vorgaben in Bezug auf die Sprache, muss sich die Weisung zunächst innerhalb dieser Vorgaben halten, weil sich eine Weisung nicht über den Arbeitsvertrag hinwegsetzen kann. Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelungen, gibt es hierdurch keine Hürden.

In einem zweiten Schritt sollte der Arbeitgeber darauf achten, dass sich die Weisung in den Grenzen der Billigkeit hält. Die Beurteilung richtet sich nach den Umständen des Einzelfalles. Der Arbeitgeber sollte das konkrete Aufgabengebiet des Mitarbeiters betrachten. Das Aufgabengebiet des Mitarbeiters ist das wesentliche Kriterium, um zu beurteilen, ob die Weisung, eine bestimmte (Fremd-)Sprache am Arbeitsplatz zu benutzen, die Grenzen der Billigkeit wahrt. Macht ein spezifischer Einsatz im internationalen Konzern oder der Kontakt mit einer bestimmten Gruppe von Kunden oder Lieferanten den Gebrauch einer bestimmten Sprache erforderlich? Wenn diese Frage zu bejahen ist, wird die Weisung regelmäßig wirksam sein. Auf der anderen Seite dürfte die Anweisung an einen Mitarbeiter, der im Lager ohne Kontakt zu Kunden oder Lieferanten beschäftigt ist, am Arbeitsplatz Englisch zu sprechen, keine billige Ermessensausübung darstellen.

Hat der Betriebsrat ein Mitspracherecht?

Wenn es einen Betriebsrat gibt, gilt grundsätzlich Folgendes: Handelt es sich bei der Festlegung einer Sprache um eine Anweisung zur Erbringung der Arbeitsleistung gegenüber einem einzelnen Mitarbeiter, dann ist das „Arbeitsverhalten“ betroffen. Damit wäre ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht eröffnet. Anders dürfte es sein, wenn „flächendeckend“ z.B. eine Unternehmenssprache eingeführt wird, wonach alle unternehmensinterne Kommunikation auf Englisch zu erfolgen hat. Dann dürfte das „Ordnungsverhalten“ betroffen sein, bei dem der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat. In diesem Fall dürfte es ratsam sein, den Betriebsrat von dem Projekt „Unternehmenssprache“ zu überzeugen und Sprachvorgaben in einer (Gesamt-/Konzern-) Betriebsvereinbarung zu regeln. Somit können Sprachvorgaben für sämtliche Mitarbeiter oder auch nur bestimmte Abteilungen oder Hierarchieebenen eingeführt werden.

Was ist, wenn die Mitarbeiter den Arbeitgeber nicht verstehen?

Unabhängig von der rechtlichen Umsetzung gibt es auch praktische Hürden, die der Arbeitgeber beachten sollte. Insbesondere sollte der Arbeitgeber sicherstellen, dass Anweisungen von Geschäftsführern oder Abteilungsleitern, die die Landessprache nicht beherrschen, von ihren Mitarbeitern verstanden werden. Der Arbeitgeber könnte beispielsweise sprachbegabte Mitarbeiter als Dolmetscher einsetzen. Auf diese Weise stellt der Arbeitgeber sicher, dass Arbeitsprozesse nicht durch Missverständnissen und Kommunikationsproblemen behindert werden.

Hinweise für die Praxis

Insbesondere in einem globalisierten Arbeitsumfeld sollten Arbeitgeber die Möglichkeiten, eine bestimmte Unternehmenssprache oder die Kommunikation mit Kunden oder Lieferanten festzulegen, nicht unterschätzen. Abhängig vom konkreten Unternehmensgegenstand und den vom jeweiligen Mitarbeiter übernommenen Aufgaben, kann sich eine Regelung im Arbeitsvertrag oder eine Festlegung durch Ausübung des Direktionsrechts anbieten. Will der Arbeitgeber erreichen, dass sämtliche Kommunikation im Unternehmen in einer bestimmten Sprache erfolgt und gibt es einen Betriebsrat, wird er nicht darum herum kommen, sich hierzu mit dem Betriebsrat auseinanderzusetzen.

Sandra Fredebeul

Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Senior Associate
Sandra Fredebeul berät nationale und internationale Unternehmen vorwiegend in der Gestaltung von Anstellungs-, Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen. Darüber hinaus konzentriert sie sich auf betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
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