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Dreht sich der Arbeitsschutz im Kreis? (K)ein Recht auf „ergonomischen Bürostuhl“ für Homeoffice und mobile Arbeit

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Dass Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung zunehmend unabhängig von einem festen Arbeitsplatz im Betrieb und ohne starre räumliche bzw. zeitliche Grenzen erbringen, ist kein neues Phänomen. In der Praxis wird die Debatte um die Einführung und Ausweitung von Homeoffice und mobiler Arbeit zunehmend häufiger um ein weiteres Diskussionsthema angereichert: Gibt es einen Anspruch auf „ergonomische Büromöbel“? Wir geben eine Einschätzung.

Hintergrund:

Die Frage, ob und unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer im Homeoffice bzw. bei mobilem Arbeiten Anspruch etwa auf einen ergonomischen Bürostuhl haben, ist – soweit ersichtlich – in Rechtsprechung und Literatur bislang nicht geklärt. Ausgangspunkt ist die grundsätzlich unabhängig vom Ort der Arbeitsleistung bestehende Pflicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer die für eine ordnungsgemäße Erbringung der geschuldeten Tätigkeit erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen; nicht weniger, aber eben auch nicht mehr. Das ist grundsätzlich auch bei Homeoffice-Arbeitsplätzen und mobilem Arbeiten zu beachten. Entscheidend ist aber die jeweilige Arbeitsform.

Grundsatz: Anforderungen an die „betriebliche Arbeitsstätte“

Für den klassischen Büroarbeitsplatz im Betrieb gilt: Obwohl sich der in der Bildschirmarbeitsverordnung noch enthaltene Passus „“, nicht mehr wiederfindet, sind für die erforderlichen Arbeitsmittel auch nach der aktuellen Arbeitsstättenverordnung zumindest bei Bildschirmarbeitsplätzen die sog. „Grundsätze der Ergonomie“ maßgeblich (Anhang 6.1 ArbStättV) und hat der Arbeitgeber nach § 3a Abs. 1 S. 2 ArbStättV beim Einrichten der Arbeitsplätze „ergonomische Anforderungen“ zu berücksichtigen. Was darunter zu verstehen ist, sagt das Gesetz bzw. die ArbStättV nicht selbst, kann für den Bürostuhl aber in Ziff. 8.3.2 der DGUV Information 215–410 nachgelesen werden. Jedenfalls für sitzende Tätigkeiten hat der Arbeitgeber regelmäßig einen ergonomischen Bürostuhl zur Verfügung zu stellen (vgl. bereits SG Dresden vom 29. März 2010 – S 24 R 157/08). Eine allgemeine Verpflichtung zur Ausstattung von Arbeitsplätzen auch mit höhenverstellbaren Schreibtischen besteht dagegen nicht (LSG Rheinland-Pfalz vom 2. März 2016 – L 6 R 504/14).

Ausdehnung: Anforderungen an sog. „Telearbeitsplätze“ (§ 2 Abs. 7 ArbStättV)

Auch außerhalb des Betriebs ist für die vom Arbeitgeber aufgrund einer entsprechenden Vereinbarung im Privatbereich des Arbeitnehmers vollständig und fest eingerichteten „“ i. S. von § 2 Abs. 7 ArbStättV anerkannt, dass der Arbeitgeber mit dem Mobiliar auch einen ergonomischen Bürostuhl jedenfalls dann zur Verfügung stellen muss, wenn die insoweit anwendbaren Anforderungen nach Anhang Nr. 6 ArbStättV nicht auch auf andere Weise erreicht werden können. Obwohl der Arbeitgeber hier grundsätzlich – wie im Betrieb auch – einen ergonomischen Bürostuhl zur Verfügung stellen muss, sind auch hier Ausnahmen zumindest vorstellbar (z. B. wenn Arbeitnehmer eigenes Mobiliar nutzen wollen). Denn anders als im Betrieb darf im Privatbereich des Arbeitnehmers gerade die „Eigenart von Telearbeitsplätzen“ berücksichtigt werden. Das bedeutet, dass die Arbeitsbedingungen „zuhause“ den Bedingungen im Betrieb solange nicht 1:1 entsprechen müssen, wie der Arbeitsplatz sicher und für die Art der Tätigkeit geeignet ist und die Gesundheit des Arbeitnehmers nicht gefährdet wird. Einen Automatismus (Telearbeitsplatz = ergonomischer Bürostuhl) gibt es daher auch beim „Telearbeitsplatz“ nicht zwingend.

Einschränkung: Besonderheiten bei Homeoffice und Mobiler Arbeit sind zu beachten

Für Homeoffice und mobile Arbeit fehlt es hingegen an klaren Regelungen. Dabei sind vor allem zwei Dinge besonders misslich:

Erstens liegt die in der Praxis bestehende Herausforderung vor allem darin, dass in der innerbetrieblichen Diskussion häufig übersehen wird, dass Homeoffice regelmäßig kein Raum, sondern schlicht ein dem Arbeitnehmer vertraglich eingeräumtes Recht ist, der Betriebsstätte fernzubleiben und seine Tätigkeit mittels einzelner vom Arbeitgeber gestellter technischer Arbeitsmittel (Laptop, Smartphone etc.) von zu Hause aus – bzw. beim mobilen Arbeiten von einem beliebigen Ort – zu erledigen. Einen bestimmten definierbaren und vom Arbeitgeber als Homeoffice vollständig eingerichteten Ort (wie den „Telearbeitsplatz“) gibt es selten; vielmehr soll der Arbeitnehmer selbst entscheiden können, von wo aus diese erledigt wird („Mobile Office“).

Zweitens wurde bislang weder der Begriff „Homeoffice“ noch „mobile Arbeit“ gesetzlich definiert und bleiben die Begrifflichkeiten im Zusammenhang mit Arbeit außerhalb der betrieblichen Arbeitsstätte uneinheitlich. Die damit verbundenen Arbeitsformen prägen derzeit vielmehr den Begriff „Telearbeit“ (vgl. § 2 Abs. 7 ArbStättV, § 5 Abs. 1 S. 1 BetrVG), mit dem sich die Realität jedoch oft nur unscharf abbilden lässt. Zwar finden sich derzeit in der sog. „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel“ für den Bereich des Arbeitsschutzrechts bislang nur wenig beachtete – und für die Dauer der aktuellen epidemischen Lage zeitlich begrenzte – untergesetzliche Begriffsbestimmungen sowohl für das „Homeoffice“ wie auch „mobile Arbeit“. Nachdem es hier aber im Wesentlichen (erneut) um eine Abgrenzung einerseits zur „klassischen“ Arbeitsstätte im Betrieb bzw. andererseits zu den bereits bekannten – und vom Arbeitgeber ohnehin mit Mobiliar auszustattenden – „Telearbeitsplätzen“ i.S. von § 2 Abs. 7 ArbStättV geht und die Regelungen zur „Telearbeit“ nach Ziffer 2.2 Abs. 4 CoVArbSchR dann doch unberührt bleiben sollen, lässt sich der Erkenntnisgewinn der Arbeitsschutzregel im Wesentlichen auf die bereits bekannte Aussage reduzieren, dass die Mehrzahl der Formen häuslicher bzw. mobiler Arbeit zumindest bei streng am Wortlaut orientierter Auslegung der ArbStättV arbeitsstättenrechtlich ungeregelt bleiben. Die ArbStättV soll „Mobile Arbeit“ nach dem Willen des Verordnungsgebers nämlich explizit gerade nicht erfassen.

Folge: Keine generelle Ausstattungspflicht mit ergonomischem Mobiliar

Zwar verbleibt damit bis zu einer Klarstellung durch den Gesetz- bzw. Verordnungsgeber für viele Unternehmen Rechtsunsicherheit; diese eröffnet aber auch Gestaltungsspielräume. Da der Arbeitgeber nur die für eine ordnungsgemäße Erbringung der Tätigkeit erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen hat, wird eine generelle Ausstattungspflicht mit ergonomischem Mobiliar unterhalb der Schwelle eines Telearbeitsplatzes (§ 2 Abs. 7 ArbStättV) bzw. Bildschirmarbeitsplatzes (§ 2 Abs. 5 ArbStättV) zumindest dann abzulehnen sein, wenn der Arbeitnehmer – wie regelmäßig – lediglich mit notwendigen technischen Kommunikationsmitteln (Laptop, Smartphone etc.) ausgestattet und ihm allein die Möglichkeit eingeräumt wird, seine Tätigkeit (auch) von einem beliebigen Ort außerhalb des Betriebs zu erledigen, wobei weiterhin die Möglichkeit besteht, an einem den arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben entsprechenden vollständig ausgestatteten Arbeitsplatz im Betrieb tätig zu sein.

Lediglich wenn Arbeitnehmer regelmäßig an vom Arbeitgeber beeinflussbaren bestimmten Orten (extern angemieteter Büroraum) oder im Privatbereich (häusliches Arbeitszimmer, Wohnung) vergleichbar einem „Bildschirmarbeitsplatz“ i.S. von § 2 Abs. 5 ArbStättV tätig werden – „Telearbeitsplätze“ gibt es nur bei entsprechender Vereinbarung und scheiden hier aus – kann der Arbeitgeber infolge der ihn treffenden Fürsorge- und Schutzpflicht zur Erhaltung der Gesundheit (§§ 241 Abs. 2, 618 Abs. 1 BGB i.V. mit §§ 3 ff. ArbSchG) sowie des auch als bei mobilem Arbeiten zu berücksichtigenden „Stand der Technik“ (§ 4 Abs. 3 Nr. 2 ArbSchG) dazu verpflichtet sein, einen ergonomischen Bürostuhl zur Verfügung zu stellen. Das aber nur dann, wenn die arbeitsschutzrechtlich-ergonomischen Anforderungen (ähnlich Anhang 6.1 ArbStättV) nicht auf andere Weise erreicht werden können. Einen dahingehenden Automatismus gibt es aber auch hier nicht.

Fazit und Auswirkungen für die Praxis

Die Überlegungen zur Einführung bzw. Ausweitung von Homeoffice und mobilem Arbeiten werden in vielen Unternehmen auch mit Blick auf die „post-pandemische“ Phase sehr real diskutiert. Dabei stellt sich zunehmend die Frage, ob und inwieweit Arbeitgeber ihren arbeitsschutzrechtlichen Pflichten auch bei ortsungebundenem Arbeiten nachkommen können. Für den Teilaspekt des „ergonomischen Mobiliars“ lässt sich zumindest festhalten, dass für Home- bzw. Mobile Office derzeit unterhalb der Schwelle des Telearbeitsplatzes bzw. Bildschirmarbeitsplatzes i. S. der ArbStättV keine generelle Ausstattungspflicht mit ergonomischem Mobiliar besteht, wenn Arbeitnehmern allein die zusätzliche (Wahl-)Möglichkeit eingeräumt wurde, ihre Tätigkeit von einem beliebigen Ort außerhalb des Betriebs zu erledigen. Da die überwiegende Mehrzahl der Formen häuslicher bzw. mobiler Arbeit arbeitsstättenrechtlich ungeregelt bleiben, wäre eine Klarstellung des Gesetz- bzw. Verordnungsgebers insbesondere im Zusammenhang mit dem geplanten gesetzlichen Anspruch auf Arbeit an einem außerbetrieblichen Arbeitsplatz weiter wünschenswert, wenngleich damit in dieser Legislaturperiode nicht mehr zu rechnen sein dürfte.

Jan-Philipp Brune

Rechts­an­walt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Counsel
Jan-Philipp Brune begleitet Arbeitgeber vorwiegend bei Umstrukturierungsprojekten, im Bereich des Betriebsverfassungsrechts und der Vertragsgestaltung. Ein weiterer Schwerpunkt seiner Tätigkeit liegt auf der Prozessführung und der Beratung von Kündigungsrechtsstreitigkeiten.
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