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Die Betriebsratsanhörung im Prozess – das richtige Maß der Darlegungs- und Beweislast für den Arbeitgeber

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Die Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG gibt oft Anlass für Streitigkeiten rund um die Wirksamkeit einer Kündigung. Für den gekündigten Arbeitnehmer stellt sie einen weiteren Angriffspunkt im Prozess dar. Der Arbeitgeber muss daher wissen, wann er sich in welchem Umfang dagegen wehren kann bzw. muss.

Die Betriebsratsanhörung als Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung

  • § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG legt dem Arbeitgeber die Pflicht auf, den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Nach S. 3 ist eine ohne Betriebsratsanhörung erfolgte Kündigung unwirksam. Gleiches gilt für den Fall, dass die Anhörung nicht ordnungsgemäß bzw. nicht ausführlich genug durchgeführt wurde.

Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Er hat diesen grundsätzlich so zu informieren, dass er sich selber ein Bild über den Kündigungssachverhalt machen kann. Erforderlich ist zunächst die Mitteilung der Personalien, der Kündigungsabsicht und der Kündigungsart. Die Mitteilungspflicht hinsichtlich der Kündigungsgründe wird durch den Grundsatz der subjektiven Determinierung geprägt. Danach erstreckt sich die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers nur auf die aus seiner Sicht tragenden Umstände. Die Unterrichtung im Rahmen des § 102 BetrVG soll dem Betriebsrat die Möglichkeit der Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen, nicht jedoch die eigenständige Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung.

Die abgestufte Darlegungs- und Beweislast im Prozess

Nach den allgemeinen Prozessgrundsätzen muss im Prozess jeder die für ihn günstigen Tatsachen darlegen und ggf. beweisen. Folgt man diesem Grundsatz, trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Beweislast für alle Wirksamkeitsvoraussetzungen der Kündigung, mithin auch für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung.

Nach dem Bundesarbeitsgericht gilt hinsichtlich der Betriebsratsanhörung allerdings eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast.  Der Arbeitnehmer muss zunächst beweisen, dass § 102 BetrVG zur Anwendung kommt bzw. eine Betriebsratsanhörung überhaupt erforderlich ist. Dann reicht es grundsätzlich aus, wenn der Arbeitnehmer die Betriebsratsanhörung lediglich mit Nichtwissen bestreitet, solange die Anhörung des Betriebsrats nicht Gegenstand seiner eigenen Wahrnehmung war. Der Arbeitnehmer muss daher zunächst die Existenz eines Betriebsrates zum Zeitpunkt der Kündigung darlegen und beweisen und eine ordnungsgemäße Anhörung rügen bzw. bestreitet.

Trägt der Arbeitnehmer nichts vor, trifft den Arbeitgeber keine Darlegungs- und Beweislast und er muss sich im Prozess nicht zu einer nicht oder fehlerhaft durchgeführten Betriebsratsanhörung äußern. Insbesondere muss der Arbeitgeber nicht von sich aus vorauseilend sämtliche Schritte des Verfahrens darlegen und möglichen Einwänden mit ausführlichen Gegeneinwänden inkl. Beweisantritten zuvorkommen. Im Hinblick auf die Dispositionsmaxime ist auch das Arbeitsgericht weder berechtigt noch verpflichtet, das Vorliegen einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung von Amts wegen zu prüfen.

Erst nach entsprechendem Sachvortrag des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber die ordnungsgemäße Durchführung der Betriebsratsanhörung nachweisen. Dazu muss er vortragen, wann und durch wen er den Betriebsrat unterrichtet hat, welchen Inhalt die Unterrichtung gegenüber dem Betriebsrat hatte, wann ihm eine Stellungnahme des Betriebsrates zugegangen ist und wann die Kündigung ausgesprochen wurde.

Schließlich muss der Arbeitnehmer auf den Prozessvortrag des Arbeitgebers reagieren. Er darf sich nicht mehr darauf beschränken, die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung pauschal ohne jede Begründung mit Nichtwissen zu bestreiten. Vielmehr muss er genau bezeichnen, ob er rügen will, der Betriebsrat sei gar nicht angehört worden, oder welche einzelnen Punkte des Prozessvortrages des Arbeitgebers er für falsch hält und (ggf. mit Nichtwissen) bestreitet. Ansonsten ist sein Vorbringen unbeachtlich.

Hinweis für den Arbeitgeber

Arbeitgeber müssen im Prozess hinsichtlich der Darlegung von Inhalt und Ablauf der Betriebsratsanhörung vorsichtig sein. Je nach Vortrag des Arbeitnehmers treffen ihn unterschiedliche Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast. Es ist daher besonders darauf zu achten, welcher Darlegungsmaßstab heranzuziehen ist – ohne die Grenzen zu über- und unterschreiten. Insbesondere obliegt jedoch der erste Schritt dem Arbeitnehmer, welcher zunächst die Existenz eines Betriebsrates nachweisen und dessen ordnungsgemäße Anhörung rügen bzw. bestreiten muss. Erst dann wird die entsprechende Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers ausgelöst.

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