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Dauerbrenner Arbeitszeugnis: Anspruch auf Rückdatierung?

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Die Zeugniserteilung stellt für viele Arbeitgeber eine ungeliebte Pflicht dar. Nicht wenige größere Arbeitgeber generieren Arbeitszeugnisse inzwischen mittels Textgeneratoren, die eine Zeugniserstellung mit wenigen Mausklicks ermöglichen. Arbeitnehmer sind hingegen in aller Regelmäßigkeit penibel darauf bedacht, bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein ihrem beruflichen Fortkommen dienliches Zeugnis zu erhalten. So wird am Ende oft über vermeintliche Kleinigkeiten gestritten. Nicht selten ebnen Befindlichkeiten oder bloße Sturheit auf einer oder beiden Seiten den Weg vor die Arbeitsgerichte.

Auch im Rahmen von Kündigungsschutzverfahren gibt es kaum noch vergleichsweise Einigungen ohne eine Regelung zum Arbeitszeugnis. Dass Streitigkeiten dabei auch nur scheinbar beigelegt werden können zeigt ein Fall, den kürzlich das LAG Köln entschieden hat. Nachdem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren bereits vergleichsweise über die Eckpunkte des Arbeitszeugnisses einigten, entbrannte im Nachgang Streit um die Frage, unter welchem Datum das Zeugnis auszustellen sei. Etwas überraschend kam das LAG zu dem Schluss, ein Arbeitszeugnis sei regelmäßig auf den Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszustellen. Dies war bisher nicht die vorherrschende Auffassung.   

Einordnung

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Arbeitszeugnis entsteht grundsätzlich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Gesetz räumt dem Arbeitnehmer aber in § 109 Abs. 1 S. 3 GewO das Recht ein, zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis zu wählen. Daher kann der Arbeitgeber den Zeugnisanspruch erst erfüllen, wenn der Arbeitnehmer sein Wahlrecht ausgeübt hat. Erst dann kann der Arbeitgeber auch in Verzug mit der Zeugniserstellung geraten.

Übte der Arbeitnehmer sein Wahlrecht erst einige Zeit nach seinem Ausscheiden aus, gingen der weit überwiegende Teil der Rechtsprechung und der Rechtsliteratur bisher davon aus, dass er nicht vom Arbeitgeber verlangen könne, das Zeugnis auf den Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzudatieren (Vgl. hierzu beispielsweise das LAG Rheinland-Pfalz vom 11.1.2018). In der Praxis ist die Rückdatierung freilich vielerorts üblich.

Das BAG musste sich bisher – soweit ersichtlich – nicht mit dieser Frage auseinander setzen. In einer Entscheidung aus dem Jahr 1992 erwähnte es in Bezug auf den für Arbeitszeugnisse geltenden Grundsatz der Wahrheitspflicht allerdings, dass es im redlichen Geschäftsverkehr üblich sei, schriftliche Erklärungen unter dem Datum auszustellen, an dem sie abgegeben werden. In besagter Entscheidung hielt das BAG allerdings eine Rückdatierung für den Sonderfall für möglich, indem ein bereits ausgestelltes Zeugnis noch einmal korrigiert werde. Das Versäumnis, das Zeugnis von vornherein korrekt auszustellen, könne nicht zulasten des Arbeitnehmers gehen, zumal – dieses Problem sah das BAG durchaus – ein deutlich nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers ausgestelltes Zeugnis den Eindruck erwecken könne, es sei erst nach längeren Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber ausgestellt worden.

Wie argumentiert das LAG?

Das LAG Köln begründet seine Entscheidung im Wesentlichen mit drei Argumenten. Erstens sei es eine weit verbreitete Gepflogenheit, Arbeitszeugnisse auf den Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszustellen. Im „realen Arbeitsleben“ bezeichne das Datum eines Zeugnisses daher ohnehin nicht zwingend das Datum der physischen Erstellung des Zeugnisses. Zweitens beuge das Datum der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Zeugnisdatum etwaigen Spekulationen über Streit zwischen dem Arbeitgeber und dem ausscheidenden Arbeitnehmer über das Zeugnis vor. Als drittes Argument führt das LAG an, der Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung sei der maßgebliche Zeitpunkt für die Beurteilung des Arbeitnehmers. Das Zeugnisdatum bezeichne auch den Beurteilungszeitpunkt der Leistungen des Arbeitnehmers.

Die Argumente des LAG Köln greifen zu kurz

Die Ausführungen des LAG Köln überzeugen nicht. Zwar ist nicht von der Hand zu weisen, dass ein nicht auf den Austrittstermin datiertes Zeugnis Fragen bei potentiellen Folgearbeitgebern aufwerfen kann, die sich mitunter auch nachteilig auf den Arbeitnehmer auswirken können. Es ist einem Arbeitnehmer aber gleichwohl zuzumuten, vom Arbeitgeber im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das – einfache oder qualifizierte – Arbeitszeugnis zu verlangen. Macht er dies nicht, kann er vom Arbeitgeber nicht verlangen, das Ausstellungsdatum rückzudatieren. Anderenfalls stünden manche Arbeitgeber schnell vor erheblichen praktischen Problemen. Diese können sich schon allein daraus ergeben, dass zwischenzeitlich eine neue Corporate Identity eingeführt oder das Unternehmen umfirmiert wurde. Bestünde die Pflicht zur Rückdatierung müssten Arbeitgeber so unweigerlich auch „altes“ Briefpapier vorhalten. Zudem müsste noch einer der zum Austrittstermin geeigneten Unterzeichner im Unternehmen des Arbeitsgebers beschäftigt sein. Anderenfalls wären Widersprüche vorprogrammiert, die mit den Grundsätzen der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit kaum in Einklang zu bringen wären.

Fazit

Bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen können vermeintliche Kleinigkeiten schnell Streitigkeiten auslösen. Auch wenn die Entscheidung des LAG Köln nicht überzeugt, sollten Arbeitgeber – falls nicht ohnehin üblich – Arbeitszeugnisse auf den Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses datieren. Dies zumindest dann, wenn Arbeitnehmer die Erteilung des Zeugnisses im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Liegen zwischen dem Zeugnisverlangen des Arbeitsnehmers und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses allerdings mehrere Wochen oder gar Monate, kann der Arbeitnehmer eine Rückdatierung des Zeugnisses nicht verlangen. Wo sich praktische Probleme nicht stellen, sollten Arbeitgeber dennoch eine Rückdatierung erwägen. Dies beugt Streitigkeiten vor und ist mit rechtlichen Nachteilen in aller Regel nicht verbunden. 

Thorsten Lammers

Rechtsanwalt

Senior Associate
Thorsten Lammers berät vor allem zu Kündigungsschutzverfahren, in der Gestaltung von Anstellungs-, Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen sowie zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen.
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