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Neues zum Befristungsrecht – Vorbeschäftigungsverbot und mehr

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Das Befristungsrecht zählt zu den „Dauerbrennern“ des Arbeitsrechts. Sachgrundlosen Befristungen steht häufig das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen; über die neueste Rechtsprechung des BAG hatten wir hier berichtet. Auch das LAG Baden-Württemberg (Urt. v. 11.3.2020 – 4 Sa 44/19) hatte sich kürzlich damit auseinanderzusetzen. Dabei ging es unter anderem um eine Klausel in einem befristeten Arbeitsvertrag, mit der der Arbeitnehmer bestätigt, zuvor in keinem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber gestanden zu haben. Ist es dem Arbeitnehmer dann verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der Befristung zu berufen, mit der Begründung, es habe in der Vergangenheit (doch schon) ein Arbeitsverhältnis bestanden? Nein, so die deutliche Aussage des LAG. Denn eine derartige Klausel verstoße gegen AGB-Vorschriften und sei daher unwirksam.

Worum ging es in dem Fall?

Die Klägerin wurde erstmals vom 06.04.1999 bis zum 31.07.2000 als „Montierungsarbeiterin“ in Vollzeit bei der Beklagten, einem Unternehmen der B-Gruppe, eingestellt. Im Rahmen eines Betriebsübergangs ging das Arbeitsverhältnis zum 1.9.1999 auf eine andere Gesellschaft über. Nach Ende der Befristung nahm die Klägerin keine Erwerbstätigkeit auf, sondern widmete sich der Kindererziehung. Im Jahr 2014 bewarb sich die Klägerin dann als „Montageanlagebedienerin“ bei der Beklagten. In dem von der Klägerin vorgelegten Lebenslauf war die Vorbeschäftigung bei der Beklagten nicht aufgeführt. In einem Personalfragebogen bejahte die Klägerin die Frage, ob sie schon einmal in einem Betrieb der B-Gruppe beschäftigt gewesen sei. Nach einer Vorbeschäftigung bei der Beklagten selbst wurde nicht gefragt. In dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag, der zunächst vom 8.12.2014 bis 30.4.2015 befristet war, fand sich folgende Regelung: „Sie bestätigen, bisher in keinem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis (einschließlich Ferienbeschäftigung) zu uns gestanden zu haben.“ In der Folgezeit wurde der Arbeitsvertrag insgesamt fünf Mal, zuletzt bis zum 30.9.2018, sachgrundlos verlängert. Dies war aufgrund eines auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Ergänzungstarifvertrages möglich. Nach Ablauf der Befristung erhob die Klägerin Klage und machte die Unwirksamkeit der Befristung geltend. Sowohl das Arbeitsgericht Reutlingen als auch das LAG Baden-Württemberg gaben der Klage statt.

Entscheidung des LAG Baden-Württemberg: Keine Ausnahme vom Vorbeschäftigungsverbot

Nach der im Anschluss an die Entscheidung des BVerfG ergangenen Rechtsprechung des BAG sind folgende Ausnahmen anerkannt, in denen eine (erneute) sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung zulässig sein kann:

  • Vorbeschäftigung war ganz anders geartet: Dies ist nur dann der Fall, wenn die „neue“ Tätigkeit Kenntnisse und Fähigkeiten erfordert, die sich wesentlich von denjenigen unterscheiden, die für die Vorbeschäftigung erforderlich waren. (Bsp.: Nebenbeschäftigung während Schul-, Studien- oder Ausbildungszeit)
  • Vorbeschäftigung war nur von sehr kurzer Dauer: Eine konkrete Definition existiert (bislang) nicht. Das BAG stellt insoweit auf die in § 1 Abs. 1 Satz 1 KSchG (sechs Monate) bzw. § 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB (drei Monate) zum Ausdruck kommenden Wertungen ab.
  • Vorbeschäftigung liegt sehr lange zurück: Entsprechend der Wertung in § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB muss die Vorbeschäftigung mindestens 20 Jahre zurück liegen.

Keiner dieser Ausnahmefälle sei nach Auffassung des LAG vorliegend gegeben:

Die von der Klägerin in der Vergangenheit ausgeübte Tätigkeit als „Montierungsarbeiterin“ sei mit der neuerdings geschuldeten Tätigkeit einer „Montageanlagebedienerin“ nahezu deckungsgleich und damit nicht ganz anders geartet.

Die Vorbeschäftigung sei auch nicht von ganz kurzer Dauer gewesen. Insofern komme es nicht darauf an, ob nur auf den Zeitraum bis zum Betriebsübergang oder auf die ursprünglich mit der Beklagten vorgesehene Befristungsdauer abzustellen sei. Denn selbst die bis zum Betriebsübergang dauernde Beschäftigung von fünf Monaten sei zwar kurz, aber eben noch nicht sehr kurz. Zum einen überschreite diese den Zeitrahmen von drei Monaten deutlich, zum anderen seien die Parteien ursprünglich von einer Befristung von 16 Monaten ausgegangen.

Die Vorbeschäftigung der Klägerin lag nur 15 Jahre und damit zwar lang, aber eben nicht sehr lange zurück. Die Klägerin habe ihre Erwerbsbiographie zwar unterbrochen, aber gerade nicht zu Zwecken einer beruflichen Neuorientierung oder Aus-/Weiterbildung, sondern allein aus familiären Gründen. Die erneute Befristung verstoße daher gegen das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBFG.

Trotz anderslautender „Bestätigung“ im Arbeitsvertrag: Klägerin durfte sich auf Unwirksamkeit der Befristung berufen

Nach Auffassung des LAG war es der Klägerin auch nach Treu und Glauben nicht verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit der Befristung zu berufen. Sie habe die Beklagte nicht bewusst irrtümlich in den Glauben versetzt, dass keine der erneuten Befristung entgegenstehende Vorbeschäftigung vorgelegen habe. Dass die Klägerin in dem Arbeitsvertrag „bestätigt“ habe, bisher in keinem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten gestanden zu haben, ändere an dem Ergebnis nichts. Denn diese Klausel sei wegen Verstoßes gegen § 309 Nr. 12 b) BGB unwirksam. Nach dieser Vorschrift sind Bestimmungen in AGB unwirksam, die die Beweislast zum Nachteil des anderen Vertragsteils ändern, indem der Verwender den anderen Vertragsteil bestimmte Tatsachen bestätigen lässt. Zwar sei die Beweislast vorliegend nicht verändert worden. Entscheidend – und insofern auch ausreichend – sei aber, dass die Beweisposition der Klägerin dadurch jedenfalls verschlechtert werde. Zuletzt wies das LAG noch darauf hin, die Klägerin nicht verpflichtet gewesen, die Beklagte im Vorstellungsgespräch ungefragt auf ihre Vorbeschäftigung hinzuweisen.

Praxistipps

Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg macht deutlich, dass eine Vorbeschäftigungsklausel im Arbeitsvertrag nicht vor den Folgen eines Verstoßes gegen das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG schützt.

Arbeitgeber sollten sich also anderer Mittel bedienen, um das Risiko zu minimieren: Angaben in Personalfragebögen sowie etwaige „Lücken“ im Lebenslauf sollten genau überprüft und aufgeklärt werden. Jedenfalls in Zweifelsfällen sollten Bewerber nach einer Vorbeschäftigung gefragt werden. Zwar löst nicht jede Falschbeantwortung das Anfechtungsrecht nach § 123 Abs. 1 BGB aus; hierzu muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Täuschungsabsicht nachweisen. Es schadet jedoch nicht, über den Inhalt des Vorstellungsgesprächs ein Protokoll zu fertigen. Sicher ist sicher.

Dr. Kerstin Seeger 

Rechts­an­wäl­tin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Senior Associate
Kerstin Seeger berät Arbeitgeber in erster Linie zur Ver­trags­ge­stal­tung, zur Führung von Kün­di­gungs­schutz­rechts­strei­tig­kei­ten sowie zu betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Fragen.
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