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Kurzarbeit: Top 10 Q&As zur Einführung

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Mit unserer Corona-Taskforce und unseren Unterlagen konnten wir in den letzten Tagen vielen Unternehmen bei akuten arbeitsrechtlichen Herausforderungen insbesondere rund um Kurzarbeit helfen. Das stetig wachsende Know-how mit zahlreichen Praxistipps haben wir in einer Datenbank konsolidiert. Die Top 10 Q&As zur Einführung von Kurzarbeit mit der Essenz der zahlreichen Abstimmungen mit Unternehmen, Betriebsräten, Behörden und Gewerkschaften finden Sie nachfolgend. In einem zukünftigen Sondernewsletter gehen wir auf die Detailfragen der Umsetzung von Kurzarbeit ein.

1. Wie ausgeprägt muss der Arbeits- und Entgeltausfall sein?

Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist u.a., dass ein erheblicher Arbeits und Entgeltausfall vorliegt. Die Schwelle der Erheblichkeit ist nach den einschlägigen Regelungen im Sozialgesetzbuch III gegeben, wenn mindestens ein Drittel der im Betrieb oder in einer Betriebsabteilung beschäftigten Mitarbeiter von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sind. Der Koalitionsausschuss hat sich bereits in der Nacht zum 9. März 2020 darauf verständigt, dass Unternehmen während der Corona-Pandemie Kurzarbeit schon nutzen können, wenn nur zehn Prozent der Mitarbeiter im Betrieb oder in einer Betriebsabteilung vom Arbeitsausfall betroffen sind. Dieser Arbeitsausfall muss auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen sowie vorübergehend und nicht vermeidbar sein. Das Gesetz, dass es der Bundesregierung erlaubt, die vorgenannten Maßnahmen durch Verordnung zu erlassen, ist am 13. März 2020 verabschiedet worden. Die entsprechende Verordnung ist am 23. März 2020 mit einer befristeten Laufzeit bis zum 31. Dezember 2020 erlassen worden.

2. Wie führen Unternehmen Kurzarbeit ein, wenn es keinen Tarifvertrag und keinen Betriebsrat gibt?

Wenn Kurzarbeit im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart ist, kann sich der Arbeitgeber auf eine entsprechende Klausel berufen und die Kurzarbeit einseitig gegenüber dem Mitarbeiter anordnen. Die Klausel muss insbesondere eine Ankündigungsfrist für den Beginn der Kurzarbeit vorsehen. Gibt es eine solche Klausel nicht, bedarf es einer Vereinbarung mit dem Mitarbeiter. Dann kann die Kurzarbeit aber auch sofort, d.h. im Extremfall schon ab dem nächsten Tag eingeführt werden. Die Vereinbarung sollte vorsorglich schriftlich abgeschlossen werden, es existieren aber auch andere Wege. Weigert sich der Mitarbeiter, eine Vereinbarung abzuschließen, kommt der Ausspruch einer betriebsbedingten Änderungskündigung in Betracht. In Extremfällen ist auch an eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung, d.h. mit sofortiger Wirkung, zu denken.

3. Müssen bei der Einführung von Kurzarbeit bestimmte Ankündigungsfristen eingehalten werden?

Vorbehaltlich entgegenstehender tariflicher Regelungen gilt Folgendes:

  • Arbeitsvertragliche Klausel, die allgemein erlaubt, Kurzarbeit einzuführen: Nach Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg muss die Klausel eine Ankündigungsfrist vorsehen, sonst ist diese unwirksam. Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hierzu gibt es bislang aber nicht. Folgt man dem LAG Berlin-Brandenburg, stellt sich die Folgefrage, wie lange die Ankündigungsfrist sein muss. In der Praxis finden sich in Verträgen zumeist Fristen zwischen zwei und vier Wochen.
  • Arbeitsvertragliche Klausel, die für einen einzelnen konkret bestimmten Kurzarbeitszeitraum abgeschlossen wird: Hier ist unseres Erachtens nicht zwingend eine Ankündigungsfrist vorzusehen.
  • Betriebsvereinbarung: Eine Ankündigungsfrist ist nicht zwingend erforderlich.

4. Kann Kurzarbeit auch für geringfügig Beschäftigte (sog. Mini Jobber) angeordnet werden?

Geringfügige Beschäftigte (Mini Jobber) können aufgrund gesetzlicher Vorschriften im SGB III kein Kurzarbeitergeld (KUG) erhalten. Aus diesem Grund kann der Arbeitgeber ihnen gegenüber auch keine Kurzarbeit im Sinne des Gesetzes einführen. Möglich ist aber die einvernehmliche Reduzierung der Arbeitszeit mit entsprechender Entgeltreduzierung. Gegebenenfalls kann diese auch mit einer Änderungskündigung durchgesetzt werden. Stets sollte aber klargestellt werden, dass trotz dieser besonderen „Kurzarbeit“ kein Kurzarbeitergeld, weder durch den Arbeitgeber noch durch die Arbeitsagentur, gezahlt wird. Andere Kompensationen als Anreiz, um eine (vorübergehende) Entgeltreduzierungen zu erreichen, sind hingegen möglich.

5. Ist die Kündigung von Mitarbeitern bei Bezug von Kurzarbeitergeld möglich?

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist auch während der Kurzarbeit möglich. Soweit betriebsbedingte Kündigungen im Raum stehen bzw. perspektivisch auch während der Kurzarbeit in Betracht kommen sollen: Insbesondere bei Betriebsänderungen müssen Unternehmen die strategischen Möglichkeiten bereits bei Einführung von Kurzarbeit nutzen. Denn betriebsbedingte Kündigungen können sozialwidrig sein, wenn sie aus denselben Gründen erklärt werden, aus denen Kurzarbeit eingeführt worden ist. Nach dem Ausspruch einer Kündigung entfallen zudem sowohl die notwendige lediglich „vorübergehende“ Natur des Arbeitsausfalls wie auch regelmäßig die persönlichen Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld; das gilt auch für den Fall der Einführung von Kurzarbeit im Zusammenhang mit der Erstattung von Massenentlassungsanzeigen.

6. Wie muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei der Einführung von Kurzarbeit beteiligen?

Für die Einführung von Kurzarbeit benötigt der Arbeitgeber eine Rechtsgrundlage (durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag). Denn die einseitige Anordnung der Kurzarbeit durch den Arbeitgeber würde die mit dem Mitarbeiter vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit nicht verändern und der Mitarbeiter damit seinen vollen Vergütungsanspruch behalten. Fehlt es an einer entsprechenden arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Regelung kann die Rechtsgrundlage in Betrieben mit Betriebsrat durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung geschaffen werden (eine Regelungsabrede mit dem Betriebsrat reicht mangels Bindungswirkung für die Mitarbeiter nicht aus). Darüber hinaus muss in Betrieben mit Betriebsrat bei Einführung von Kurzarbeit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG beachtet werden, soweit dies nicht aufgrund eines vorrangigen Tarifvertrags gesperrt ist. Wird eine Betriebsvereinbarung über die (konkrete) Einführung von Kurzarbeit abgeschlossen, wird dadurch die erforderliche Rechtsgrundlage für die Einführung von Kurzarbeit geschaffen und zugleich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gewahrt. Dazu kommt, dass die Agentur für Arbeit die Beteiligung des Betriebsrats bei der Einführung von Kurzarbeit prüft und vom Arbeitgeber bei der KUG-Anzeige durch entsprechende Übersendung der Betriebsvereinbarung nachgewiesen werden kann.

7. Muss eine gesonderte Stellungnahme des Betriebsrats der KUG-Anzeige beigefügt werden?

Ja, die Beifügung einer separaten Stellungnahme des Betriebsrats ist gesetzlich vorgeschrieben. Die Beifügung einer Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit ersetzt nicht die Stellungnahme. Sofern der Betriebsrat gehindert ist oder sich weigert, eine entsprechende Stellungnahme abzugeben, führt das Fehlen der Stellungnahme allerdings grundsätzlich nicht zur unmittelbaren Unwirksamkeit der Anzeige.

8. Wie lässt sich die Beschlussfähigkeit des Betriebsrats sicherstellen?

Ungeachtet der gegenwärtigen Pandemielage müssen die Betriebsparteien beschluss- und damit auch handlungsfähig bleiben. Die gesetzlichen Rahmenbedingen, die eine persönliche Anwesenheit der Betriebsratsmitglieder zur Beschlussfassung verlangen, stellen dies gegenwärtig nicht sicher. Auch die von MdB Hubertus Heil veröffentlichte Ministererklärung vom 20.März 2020 bietet der Praxis keine Rechtssicherheit. Insbesondere Betriebsvereinbarungen zur Einführung von Kurzarbeit sollten daher soweit irgend möglich auf Beschlüssen beruhen, die bei physischer Anwesenheit einer ausreichenden Zahl von Betriebsratsmitgliedern getroffen wurden. Im Übrigen sind auf den jeweiligen Betrieb angepasste pragmatische Lösungen zu beobachten, soweit das damit verbundene Restrisiko berücksichtigt wird. Dabei sind Videokonferenzen solchen per Telefon vorzuziehen. Letztlich muss jedoch der Gesetzgeber (spätestens jetzt) tätig werden, und im Zuge der aktuellen “Notstandsgesetze” auch ein zukunftsfähiges und krisensicheres “BetrVG 4.0” schaffen. Informieren Sie sich hierzu ausführlich auch in unserem Blog.

9. Welche Detailtiefe verlangen die Agenturen für Arbeit derzeit für KUG-Anzeigen?

Die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld sind vom Arbeitgeber grundsätzlich in der gegenüber der für den Betrieb zuständigen Agentur für Arbeit zu erstattenden “Anzeige über Arbeitsausfall” glaubhaft zu machen. Der Arbeitgeber hat in der Anzeige insbesondere den notwendigen erheblichen Arbeitsausfall mit Entgeltausfall detailliert darzustellen und (soweit möglich) entsprechende Nachweise vorzulegen. Von diesen “strengen” Anforderungen scheinen mehrere Agenturen für Arbeit derzeit zu Gunsten des Arbeitgebers abzuweichen. (Zu) Detaillierte Ausführungen und Nachweise werden nach unseren Praxiserfahrungen nicht mehr gefordert. Dies ist zu begrüßen und wahrscheinlich auch dem Versprechen der Politik geschuldet, von der Corona-Pandemie besonders betroffene Unternehmen unbürokratisch und schnell zu helfen.

10. Gibt es eine Linie bei Gewerkschaften zur Kurzarbeit?

Auch die meisten Gewerkschaften zeigen durchweg Verständnis für die Notwendigkeit der kurzfristigen Einführung von Kurzarbeit. Das überhöhte Forderungen, Verzögerungstaktiken oder Arbeitskämpfe in dieser – für alle Beteiligten – schwierigen Situation nicht angezeigt sind und nur Arbeitsplätze gefährden, ist allen bewusst. Die meisten Gewerkschaften sind daher bislang auch zurückhaltend mit für viele Arbeitgeber wirtschaftlich nicht tragbaren Aufstockungsforderungen. Druck üben die Gewerkschaften derzeit verstärkt auf den Gesetzgeber aus, das Kurzarbeitergeld zu erhöhen. Teils werden auch “kreative” Tarifverträge geschlossen, um Mitarbeitern einen höheren Leistungsbezug zu ermöglichen. Wie die “Kreativität” zukünftig von Agenturen für Arbeit gehandhabt wird und ob sie schädlich ist, steht nicht fest.

Corona-Taskforce-Hotline

Sie haben im Unternehmen drängende Fragen zum arbeitsrechtlichen Umgang mit der Corona-Krise? Hierfür haben wir unsere Corona-Hotline eingerichtet. Diese ist mit unseren arbeitsrechtlichen Top-Experten besetzt, die Ihnen schnell und mit praxisbewährten Lösungen weiterhelfen. *
Sie erreichen unsere Corona-Taskforce-Hotline unter folgender Telefonnummer: +49 (0) 211 88288-117
oder per Mail unter corona.taskforce@kliemt.de

*Unser Serviceangebot dürfen wir nur im Rahmen eines Mandatsverhältnisses erbringen. Auch hierzu informiert Sie gerne unsere Corona-Taskforce per oder per Mail unter E-mail oder über die Hotline +49 (0) 211 88288-117.

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