open search
close
Datenschutz

Coronavirus und Beschäftigtendatenschutz – was müssen Arbeitgeber beachten?

Print Friendly, PDF & Email

Das Coronavirus ist nun auch endgültig in Deutschland angekommen. Uns erreichen daher immer mehr Anfragen von Arbeitgebern, wie sie in Zeiten einer sich ausbreitenden Pandemie den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sicherstellen können. Für eine detaillierte Anleitung sprechen Sie uns gerne auf unseren „Leitfaden – Checklisten und Muster für den Arbeitgeber“ an (vgl. auch Blogbeitrag vom 3. Februar 2020). Welche Informationen ein Arbeitgeber überhaupt von seinen Arbeitnehmern einholen darf, ohne gegen Vorschriften des Datenschutzrechts zu verstoßen, beantwortet der heutige Blogbeitrag:

Darf ich meine Mitarbeiter fragen, wo sie ihren Urlaub verbracht haben?

Grundsätzlich: Nein. Personenbezogene Daten, wozu auch die Reisetätigkeiten jedes einzelnen Mitarbeiters gehören, dürfen prinzipiell nur dann erfragt (und somit verarbeitet) werden, wenn dies zur „Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich“ ist. Da die Urlaubs- und Reisepräferenzen der Mitarbeiter für gewöhnlich nicht zur Durchführung der jeweiligen Beschäftigungsverhältnisse erforderlich sind, ist es generell auch nicht zulässig, Mitarbeiter nach vergangenen Reisetätigkeiten zu fragen.

Dieses Ergebnis mag auf den ersten Blick nicht sachgerecht wirken: Angesichts der raschen Ausbreitung des Coronavirus und einer möglicherweise anstehenden Pandemie muss es doch möglich sein, die eigenen Mitarbeiter nach deren Aufenthaltsorte der vergangenen 14 Tage zu fragen? Dient die Beschaffung dieser Informationen nicht letztlich auch nur der „Durchführung des jeweiligen Beschäftigungsverhältnisses“, da nur so mögliche Gesundheitsrisiken im Betrieb frühzeitig aufgedeckt werden können?

Doch Vorsicht: Mit dieser oder einer vergleichbaren Argumentation ließe sich nahezu jeder Verstoß gegen den Beschäftigtendatenschutz rechtfertigen und wäre dem Missbrauch von personenbezogenen Daten der eigenen Mitarbeiter Tür und Tor geöffnet. Solange das Coronavirus – trotz aller derzeit weit verbreiteten Panikmache – nüchtern betrachtet „nur“ mit einer gewöhnlichen Influenza vergleichbar ist, wäre ein derartiger Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorschriften auch aus Gründen der Verhältnismäßigkeit keinesfalls gerechtfertigt. Will der Arbeitgeber trotzdem seine Mitarbeiter nach deren jüngsten Reisezielen fragen, sollte er daher – zusammen mit der Auskunft nach den Aufenthaltsorten – auch die Einwilligung der befragten Mitarbeiter zur Verarbeitung ihrer Daten einholen. 

Im Übrigen sind Arbeitnehmer bereits aufgrund der ihnen obliegenden vertraglichen Neben- und Treuepflichten dazu verpflichtet, den Arbeitgeber über ein erhöhtes Risiko einer Corona-Infektion aufzuklären, um so Schaden sowohl vom Arbeitgeber als auch von ihren Arbeitskollegen fernzuhalten. Konkret bedeutet das, dass Arbeitnehmer bereits arbeitsvertraglich dazu verpflichtet sind, den Arbeitgeber proaktiv über Reisen in offizielle Risikogebiete zu informieren. Selbstverständlich steht es jedem Arbeitgeber frei, seine Mitarbeiter auf diesen Umstand, beispielsweise durch eine Rund-Mail, hinzuweisen. Von anderen datenschutzrechtlichen Pflichten (z.B. Löschungspflichten) entbindet das den Arbeitgeber allerdings nicht.   

Kann ich meine Mitarbeiter nach aufgetretenen Krankheitssymptomen fragen?

Grundsätzlich: Nein. Was für die Beschaffung von Informationen über die Reisetätigkeiten von Mitarbeitern gilt, muss erst recht für die besonders sensiblen sog. Gesundheitsdaten der Arbeitnehmer gelten. Arbeitgeber dürfen ihre Belegschaft daher weder zu medizinischen Diagnosen, noch zu etwaigen Symptomen oder ähnlichem anlasslos befragen. Etwas anderes würde nur dann gelten, wenn die Verarbeitung von Gesundheitsdaten einerseits zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht erforderlich ist und andererseits dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entspricht. Vor diesem Hintergrund kann es beispielsweise ausnahmsweise zulässig sein, die eigenen Mitarbeiter nach deren Gesundheitszustand zu fragen, wenn es im Betrieb bereits erste Corona-Infektionen gab oder sonst ein Verdacht eines erhöhten Risikos besteht.

Ist sich der Arbeitgeber allerdings unsicher, ob ein derartiger Ausnahmefall vorliegt und er ausnahmsweise seine Mitarbeiter nach aufgetretenen Krankheitssymptomen befragen darf, sollte er – insbesondere angesichts der besonders sensiblen Gesundheitsdaten – die Einwilligung der befragten Mitarbeiter zur Datenverarbeitung einholen.

Aus datenschutzrechtlicher Sicht unbedenklich wäre im Übrigen die Frage des Arbeitgebers, ob sich ein Arbeitnehmer aus medizinischer Sicht „arbeitsfähig“ fühlt. Der Arbeitnehmer wäre in diesem Fall verpflichtet, die Frage wahrheitsgemäß zu beantworten. Darüber hinaus gilt selbstverständlich auch im Falle sich zeigender erster Krankheitssymptome, dass Arbeitnehmer bereits arbeitsvertraglich dazu verpflichtet sind, ihren Arbeitgeber entsprechend zu informieren.

Fazit

Auch in Zeiten des Coronavirus gelten die Regelungen des Beschäftigtendatenschutzes. Arbeitgeber dürfen ihre Arbeitnehmer daher nicht anlasslos ohne entsprechende Einwilligung zu Reisezielen oder Krankheitssymptomen befragen. Ungeachtet dessen, sind Arbeitnehmer bereits vertraglich dazu verpflichtet, ihren Arbeitgeber über ein erhöhtes Risiko einer Corona-Infektion proaktiv zu informieren. Dem Arbeitgeber steht es frei, seine Mitarbeiter auf diesen Umstand hinzuweisen und so das Risiko eines Verstoßes gegen datenschutzrechtliche Vorschriften bei der Erhebung von Daten zu vermeiden.

Eva-Maria Eutermoser


Rechtsanwältin
Associate
Eva Eutermoser ist seit 2019 für KLIEMT.Arbeitsrecht in München tätig. Der Schwerpunkt ihrer Tätigkeit liegt auf der Beratung von Arbeitgebern bei Restrukturierung- und Harmonisierungsprojekten sowie in der gerichtlichen wie außergerichtlichen Vertretung von Arbeitgebern.
Verwandte Beiträge
Arbeitsrecht in der Pandemie Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

Neues zum Urlaubsanspruch in der Quarantäne

„Arbeitnehmer, die sich während ihres Urlaubs wegen einer Coronainfektion, jedoch ohne ärztliches Attest in behördlich angeordnete Quarantäne begeben müssen, haben keinen Anspruch auf Nachgewährung der Urlaubstage für die Zeiten der Quarantäne“ – dies war die bisherige von der Rechtsprechung nahezu einhellig vertretene Rechtsauffassung. In einem vergleichbaren Fall hat das LAG Hamm nun überraschend einem Arbeitnehmer die Nachgewährung von Urlaubstagen zugesprochen. Jeder Arbeitnehmer hat pro Kalenderjahr…
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

Kündigung wegen fehlender Corona-Schutzimpfung vor Vertragsbeginn rechtens

Legt ein Arbeitgeber in seinem Betrieb das „2G-Modell“ fest, so kann er einem nicht geimpften Arbeitnehmer noch vor Vertragsbeginn kündigen. So jedenfalls das Arbeitsgericht Berlin in einer kürzlich ergangenen Entscheidung in einem Musicalaufführungsbetrieb. Zur Eindämmung der Corona-Pandemie haben Arbeitgeber teilweise über das gesetzliche Mindestmaß des „3G-Modells“ (geimpft, genesen, getestet) hinaus sogar das „2G-Modell“ am Arbeitsplatz eingeführt. Hiernach müssen Arbeitnehmer entweder gegen das Coronavirus geimpft oder…
Internationales Arbeitsrecht Neueste Beiträge

‘Living with Covid’: what does it mean for UK workplaces?

Under the UK government’s new Living with Covid strategy, mandatory self-isolation has now ended in England and free testing will end on 1 April. What does this mean for employers? On 21 February 2022, the UK government published its plan for Living with Covid including the timetable for removing Covid measures in England. From 24 February, the legal requirement to self-isolate following a positive test was replaced…
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert