Vorstand vs. Arbeitnehmer – Unterschiede bei der Vereinbarung einer variablen Vergütung

Der BGH (Urteil vom 24. September 2019 – II ZR 192/18) hat sich kürzlich mit der Frage des Bestehens eines Anspruchs eines Vorstandsmitglieds auf Gewährung einer variablen Vergütung beschäftigt. In der Entscheidung stellt der BGH insbesondere die Unterschiede zur Vereinbarung einer variablen Vergütung bei einem Vorstandsmitglied gegenüber einem Arbeitnehmer dar.

Worum ging es?

Der Kläger war zunächst als Arbeitnehmer für die beklagte Aktiengesellschaft tätig. Sein Arbeitsvertrag sah neben einer Grundvergütung die Zahlung eines Ermessensbonus vor. 2006 berief die Beklagte den Kläger in den Vorstand. Der Arbeitsvertrag wurde zunächst ruhend gestellt, aber gleichzeitig vereinbart, dass die materiellen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses weiter gelten sollten. 2010 schlossen die Parteien dann einen Vorstandsdienstvertrag. In § 3 Abs. 1 des Vorstandsdienstvertrags wurde ein Jahresbruttogrundgehalt in Höhe von EUR 325.000 vereinbart. § 3 Abs. 3 des Vorstandsdienstvertrags hatte folgenden Wortlaut:

„Der Aufsichtsrat kann nach billigem Ermessen und im Einklang mit geltendem Recht (insbesondere § 87 AktG, soweit anwendbar) zusätzlich zum Jahresbruttogrundgehalt Sonderleistungen, Gratifikationen oder ähnliches einmalig oder wiederholt gewähren. Bei diesen Sonderleistungen, Gratifikationen oder ähnlichem handelt es sich in jedem Falle um freiwillige Zuwendungen. Ein Rechtsanspruch kann aus ihnen nicht abgeleitet werden. Solche Sonderzuwendungen, Gratifikationen oder ähnliches können auch für außerordentliche Leistungen des Vorstandsmitglieds gewährt werden.“

Für das Jahr 2010 erhielt der Kläger eine Vergütung von insgesamt USD 1,2 Millionen, die sich aus der Jahresgrundvergütung und einem Bonus zusammensetzte. Am 31. März 2011 kündigte der Kläger sein Dienstverhältnis zum 30. September 2011 und legte sein Amt als Vorstandsmitglied vorzeitig nieder. Er wurde ab dem 20. Mai 2011 freigestellt. Der Kläger begehrte zuletzt für das Jahr 2011 die Zahlung eines der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellten Bonus, mindestens jedoch in Höhe von EUR 600.000. Das OLG Frankfurt am Main verurteilte die Beklagte zur Zahlung in Höhe von EUR 500.000. Hiergegen richtete sich die Revision der Beklagten.

Die Entscheidung des BGH

Die Revision hatte Erfolg. Der BGH hob die Entscheidung des OLG Frankfurt am Main auf und wies die Berufung des Klägers insgesamt zurück. Dem Kläger stehe gegen die Beklagte kein Anspruch auf Zahlung einer variablen Vergütung für das Jahr 2011 zu.

AGB-Festigkeit der Klausel im Vorstandsdienstvertrag

Ein Anspruch ergebe sich nicht aus § 3 Abs. 3 des Vorstandsdienstvertrags. Diese Klausel halte einer AGB-Kontrolle stand. Der BGH bestätigte zunächst, dass es sich bei dieser Klausel um eine von der Beklagten gestellte allgemeine Geschäftsbedingung i.S.v. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handele. Sodann legte der BGH die Klausel aus. Nach Auffassung des BGH gewähre § 3 Abs. 3 des Vorstandsdienstvertrags weder einen Anspruch auf Zahlung einer variablen Vergütung noch auf eine Ermessensentscheidung des Aufsichtsrats über die Gewährung einer solchen variablen Vergütung. Aus der Formulierung „kann [….] gewähren“ ergebe sich, dass der Aufsichtsrat in seiner Entscheidung über die Gewährung von Sonderleistungen frei sein soll. Auch aus dem Zusammenspiel von § 3 Abs. 1 und § 3 Abs. 3 Satz 1 des Vorstandsdienstvertrags ergebe sich, dass zum Jahresbruttogrundgehalt weitere Sonderleistungen hinzukommen können, aber nicht hinzukommen müssen. Die Klausel benachteilige den Kläger auch nicht unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB. Selbst wenn dies so wäre, so führe dies allenfalls zur Unwirksamkeit und damit zur Streichung der Klausel, nicht aber zu einem Rechtsanspruch des Klägers auf eine variable Vergütung.

Keine Übertragbarkeit der BAG-Rechtsprechung

Im Weiteren stellte der BGH klar, dass die Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 19. März 2014 – 10 AZR 622/13), wonach ein Freiwilligkeitsvorbehalt den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige, wenn er dem Arbeitgeber das Recht zubillige, trotz Abschluss einer vergütungsorientierten Zielvereinbarung frei über die Vergütungszahlung zu entscheiden, nicht ohne Weiteres auf Anstellungsverträge von Vorständen übertragbar sei. Zwischen Arbeits- und Vorstandsdienstverträgen sowie der Stellung von Arbeitnehmern und Vorständen bestünden erhebliche Unterschiede. So unterliege der Vorstand nicht dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, sondern sei als Organ der Gesellschaft persönlich unabhängig, leite das Unternehmen eigenverantwortlich (§ 76 Abs. 1 AktG) und unterliege einer besonderen Treuebindung. Anders als bei Arbeitnehmern könnten mit Vorstandsmitgliedern Zielvereinbarungen mit Blick auf deren Leitungsautonomie nicht uneingeschränkt geschlossen werden.

Keine konkrete Zielvereinbarung

Im Übrigen habe es vorliegend an einer konkreten Zielvereinbarung durch den Aufsichtsrat gefehlt. Auf den Arbeitsvertrag des Klägers könne nach dessen Ersetzung durch den Vorstandsdienstvertrag nicht mehr zurückgegriffen werden.

Keine unangemessene Benachteiligung i.S.d. § 87 AktG

Der BGH nahm auch keine unangemessene Benachteiligung des Klägers im Hinblick auf § 87 AktG an. § 87 AktG sei kein dispositives Vertragsrecht, aus dem der Vorstand bei Unwirksamkeit der vertraglichen Regelung einen Anspruch auf eine angemessene Vergütung herleiten könne. Diese Norm sei vielmehr dem Aufsichtsrecht zuzuordnen und beschränke das Ermessen des Aufsichtsrats bei Abschluss der zivilrechtlichen Vergütungsabreden, ohne deren Wirksamkeit unmittelbar zu berühren.

Kein Anspruch aus betrieblicher Übung / arbeitsrechtlichem Gleichbehandlungsgrundsatz

Ein Anspruch des Klägers ergab sich wegen der Neuregelung der Vergütung durch den Vorstandsdienstvertrag auch weder aus dem Arbeitsvertrag noch aufgrund betrieblicher Übung i.V.m. dem Arbeitsvertrag. Schließlich konnte sich der Kläger als Vorstandsmitglied auch nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. mangels erkennbarer Umstände für eine Ungleichbehandlung auch nicht aus Treu und Glauben auf eine abgeschwächte Gleichbehandlungspflicht berufen.

Fazit

Klauseln wie § 3 Abs. 3 des Vorstandsdienstvertrags sind nicht unüblich. Sie geben dem Aufsichtsrat einen großen Spielraum bei der Gestaltung der Vorstandsvergütung. Über solche Vereinbarungen im Vorstandsdienstvertrag versucht die Praxis zudem, die Anforderungen aus der sog. Mannesmann-Rechtsprechung (BGH vom 21. Dezember 2005 – 3 StR 470/04) zu erfüllen und so das Risiko der Untreue bei Gewährung von nicht im Vorstandsdienstvertrag angelegten kompensationslosen Anerkennungsprämien einzugrenzen. Vor diesem Hintergrund ist die vorliegende Entscheidung von Bedeutung und das Ergebnis des BGH, dass aus solchen Klauseln kein Anspruch hergeleitet werden kann, zu begrüßen. Darüber hinaus verdeutlicht die Entscheidung die Unterschiede bei der Vereinbarung einer variablen Vergütung von Vorstandsmitgliedern gegenüber Arbeitnehmern: Während die BAG-Rechtsprechung die Einschränkung von Vergütungsansprüchen durch Freiwilligkeitsvorbehalte bei Arbeitnehmern kritisch sieht, ist es nach dem BGH bei einem Vorstandsmitglied grundsätzlich möglich, auch durch eine AGB-Klausel im Vorstandsdienstvertrag die Zahlung einer variablen Vergütung in das Ermessen des Aufsichtsrats zu stellen.