open search
close
Betriebsrat Einigungsstelle

Überschnelle Erklärung des Scheiterns der Verhandlungen durch den Betriebsrat. Missbrauch oder rechtlich konform?

Print Friendly, PDF & Email

Verhandlungen des Arbeitgebers und des Betriebsrates können unter Umständen konfliktgeladen sein. Es kommt nicht selten vor, dass der Betriebsrat die Verhandlungen für gescheitert erklärt und die Einigungsstelle einsetzen möchte, obwohl nur unzureichend, nicht ernsthaft oder keine Verhandlungen erfolgt sind. Vor dem Hintergrund des Grundsatzes der vertrauensvollen Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat stellt sich dann die Frage, wie Arbeitgeber mit dieser Situation umgehen können.

Die Einigungsstelle

Eine Einigungsstelle ist zu bilden, wenn es zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu Meinungsverschiedenheiten kommt und diese beizulegen sind, § 76 Abs. 1 BetrVG. In diesem Zusammenhang kann es zur Bildung einer Einigungsstelle kommen, sofern Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung zu keinem Konsens führen. Voraussetzung hierfür ist aber, dass die Betriebsparteien bemüht sind, eine Einigung zu erzielen. Was also, wenn der Betriebsrat nur vorgeschoben eine Ernsthaftigkeit vorgibt und ohne zu verhandeln, die Verhandlungen für gescheitert erklärt?

Erklärung des Scheiterns der Verhandlungen durch den Betriebsrat

Ob und unter welchen Umständen von einem Scheitern der Verhandlungen auszugehen ist, steht im Ermessen der Betriebsparteien. Der Betriebsrat kann das Scheitern der Verhandlungen erklären, wenn er für sich – subjektiv – feststellt, dass eine Einigung nicht mehr in Betracht kommt. Hieraus ergibt sich aber nicht, dass der Betriebsrat sich den Verhandlungen mit der Begründung entziehen kann, es besteht sowieso keine Aussicht auf eine Einigung bzw. die Beilegung der Meinungsverschiedenheit. Von einem willkürlichen Verhalten des Betriebsrats ist auszugehen, wenn dieser sich unter keinem Gesichtspunkt an den Verhandlungen beteiligt, sich also der Verhandlung verweigert, oder dem Arbeitgeber eine zu kurz bemessene Frist zur Stellungnahme setzt, nur um im Anschluss das Scheitern der Verhandlungen zu erklären und die Bildung einer Einigungsstelle zu beantragen. Die Erklärung des Scheiterns der Verhandlungen bedarf zudem eines Betriebsratsbeschlusses.

Fehlendes Rechtsschutzbedürfnis des Betriebsrates?

Dem Antrag auf Bildung der Einigungsstelle fehlt das Rechtsschutzbedürfnis, wenn diesem kein Verhandlungs- oder Einigungsversuch vorausgegangen ist (LAG Frankfurt, Beschl. v. 12. November 1991 4 TaBV 148/91). Das LAG Hessen (LAG Hessen, Beschl. 14. Februar 2006 – 4 TaBV 1/06) hält die Erfüllung der betriebsverfassungsrechtlichen Verhandlungspflichten nicht für eine Frage der Zulässigkeit, sondern allenfalls im Rahmen der Begründetheit des Antrags nach § 76 Abs. 2 S. 2 BetrVG i. V. m. § 100 ArbGG für berücksichtigungswürdig. Für den Bedarf an der Errichtung einer Einigungsstelle ist es nicht erforderlich, dass die Betriebsparteien „förmliche Verhandlungen“ über den streitigen Gegenstand aufgenommen haben (LAG Hamm, Beschl. v. 09. August 2004 – 10 TaBV 81/04). Damit ist aber nicht die Frage geklärt, was passiert, wenn vom Betriebsrat keine Anzeichen für eine Verhandlung ausgehen und nicht der Arbeitgeber, sondern der Betriebsrat die Bildung einer Einigungsstelle anstrebt. Die Verhandlungspflicht ergibt sich aus § 74 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Danach haben die Verhandlungen mit dem ernsthaften Willen zur Einigung zu erfolgen sowie Vorschläge für die Beilegung der Meinungsverschiedenheiten. Der Verhandlungs- und Einigungsversuch ist zwar keine Verfahrensvoraussetzung für die Anrufung der Einigungsstelle, aber Verfahrensvoraussetzung für die arbeitsgerichtliche Entscheidung über die Besetzung der Einigungsstelle nach § 76 Abs. 2 S. 2 u. 3 BetrVG i. V. m. § 100 ArbGG. Erst wenn im Rahmen einer ernsthaften Verhandlung tatsächlich feststeht, dass die Betriebsparteien miteinander unvereinbare Standpunkte vertreten und nicht bereit sind, von diesen abzurücken, bedarf es keiner weiteren innerbetrieblichen Verhandlung (LAG Hessen, Beschl. v. 30. September 2014 – 4 TaBV 157/14).

Folgen für den Betriebsrat

Sofern der Betriebsrat sich nicht um eine Beilegung der Meinungsverschiedenheit bemüht, zuwiderhandelt oder sich weigert, bei einer Streitfrage überhaupt in Verhandlungen einzutreten, begeht dieser eine Pflichtverletzung, die bei Wiederholungen oder dem Anschein der Sabotierung der Zusammenarbeit, zu einer Auflösung des Betriebsrates nach § 23 Abs. 1 BetrVG führen kann. Zudem ist von einem potenziellen Rechtsmissbrauch auszugehen, wenn der Betriebsrat mit seiner Haltung nicht die Verhandlungen beschleunigen, sondern vielmehr eine Verzögerung beabsichtigt.

Dr. Markus Janko 

Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Partner
Markus Janko berät Arbeitgeber ins­be­son­dere bei Umstruk­tu­rie­run­gen, Unter­neh­mens­käu­fen und Due Diligence-Prozessen. Besondere Expertise besitzt er in der Unterstützung inter­na­tio­na­ler Konzerne, dem Einsatz von Trans­fer­ge­sell­schaf­ten und im Insol­venz­ar­beits­recht. Hier zeichnet er sich durch die Beratung namhafter Insol­venz­ver­wal­ter in großen Insol­venz­ver­fah­ren aus sowie von Unter­neh­men bei Unter­neh­mens­käu­fen aus der Insolvenz und der arbeits­recht­li­chen Sanierung in Schutz­schirm­ver­fah­ren.
Verwandte Beiträge
Compliance Individualarbeitsrecht Kollektivarbeitsrecht Neueste Beiträge

Heiß erwartete BAG-Entscheidungsgründe zur Arbeitszeiterfassung liegen vor – der Nebel lichtet sich

Nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zur Einführung von Arbeitszeiterfassungssystemen im Mai 2019 warteten die deutschen Arbeitgeber gebannt auf eine Umsetzung durch den Gesetzgeber. Das Bundesarbeitsgericht mochte nicht weiter warten und stützt europäische Pflichten auf bereits bestehendes Gesetzesrecht. Aber ändert sich hierdurch das gesamte Arbeitszeitrecht grundlegend, wie nach Veröffentlichung der Pressemitteilung am 13. September 2022 vielerorts vertreten wurde? Wir meinen: Nein. Selten hat das Bundesarbeitsgericht…
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

Für immer Weihnachtsgeld? Verhindern und Beseitigen einer betrieblichen Übung (Video)

Die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers gegenüber einer Mehrheit von Arbeitnehmern birgt das Risiko einer betrieblichen Übung und damit die Gefahr einen dauerhaften Anspruch der Arbeitnehmer zu begründen. Das ist insbesondere bei saisonalen Sonderzahlungen der Fall. Wir erläutern individual- und kollektivrechtliche Gestaltungsoptionen, wie das Entstehen einer betrieblichen Übung vorgebeugt und eine bereits entstandene betriebliche Übung wieder beendet werden kann.
Digitalisierung in Unternehmen Neueste Beiträge

Wer ist bei der Einführung von Microsoft Office 365 zuständig?

Rund 85 % der Büroangestellten arbeiten einer Statistik zufolge bereits mit Produkten von Microsoft Office. Obschon die Nutzung der Office-Anwendungen längst betrieblicher Standard ist, ergeben sich bei der Einführung und Anwendung von Microsoft Office Produkten immer wieder Konflikte der Betriebsparteien aber auch der Betriebsratsgremien untereinander. Dies verdeutlicht der Streit zwischen einem örtlichen und dem Gesamtbetriebsrat, der kürzlich dem BAG zur Entscheidung vorlag – mit besserem Ende…
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert