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Feiertagsvergütung – nicht nur an Weihnachten unabdingbar

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Das Bundesarbeitsgericht hatte in einem aktuellen Urteil über den Anspruch auf Feiertagsvergütung zu entscheiden. Geklagt hatte ein Zeitungszusteller, dessen Arbeitsvertrag Regelungen vorsah, die eine Vergütung an Feiertagen umgehen sollten. Das BAG urteilte, das dies gegen den Grundsatz der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Anspruchs auf Entgeltzahlung an Feiertagen verstößt und der Arbeitgeber trotz der vertraglichen Regelung Lohn zahlen muss. Wir haben die Entscheidung für Sie analysiert und – rechtzeitig einige Wochen vor Weihnachten – nochmal die wichtigsten Informationen zum Thema Feiertagsvergütung zusammengefasst.

Gesetzliche Regelung

Grundsätzlich gilt an Feiertagen ein Beschäftigungsverbot für Arbeitnehmer (§ 9 Abs. 1 ArbZG). Wird an einem Feiertag entsprechend nicht gearbeitet, greift eigentlich der arbeitsrechtliche Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Der Gesetzgeber hat daher in § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bestimmt:

„Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.“

Welche Tage gesetzliche Feiertage sind, bestimmen in Deutschland die Bundesländer. Lediglich der Tag der deutschen Einheit am 3. Oktober ist auf Bundesebene normiert. Die Länderregelungen sehen dafür aber weitgehend – genau genommen neun – einheitliche Feiertage, wie z.B. den 1. und 2. Weihnachtsfeiertag, vor. Unterschiedlich gehandhabt werden allerdings Heilige Drei Könige, Fronleichnam, Mariä Himmelfahrt, Reformationstag, Allerheiligen und Buß- und Bettag.

Soweit Feiertage nicht ausdrücklich als gesetzliche Feiertage anerkannt sind, greift die Vergütungspflicht des § 2 Abs. 1 EFZG nicht. Somit sind Heiligabend oder Silvester keine Feiertage im Sinne des Gesetzes. In Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen wird teilweise zu Gunsten der Arbeitnehmer hiervon abgewichen und an diesen Tagen ein zusätzlicher (bezahlter) Urlaubstag gewährt. Darüber hinaus sieht die Mehrzahl der Feiertagsgesetze der Länder zumindest für bestimmte kirchliche Feiertage vor, dass den bekenntniszugehörigen Arbeitnehmern unbezahlte Freistellung oder Urlaub zu gewähren ist.

BAG urteilt zur Feiertagsvergütung

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun in einem aktuellen Urteil über eine vertragliche Regelung zu entscheiden, die einen Anspruch auf Feiertagsvergütung faktisch ausschloss (Urteil vom 16. Oktober 2019 – 5 AZR 352/18, bisher nur als Pressemitteilung verfügbar).

Der Sachverhalt

Geklagt hatte ein Zeitungszusteller aus Sachsen, der von seinem Arbeitgeber Feiertagsvergütung für fünf Feiertage im Jahr 2015 forderte. Er war laut seinem Arbeitsvertrag dazu verpflichtet, Zeitungsabonnenten von Montag bis einschließlich Samstag zu beliefern. Zudem war vertraglich vereinbart, dass Arbeitstage alle Tage sind, an denen Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen. Fiel ein Feiertag auf einen Werktag, an dem keine Zeitungen im Zustellgebiet erschienen, erhielt der Kläger keine Vergütung. Der Kläger machte deshalb seinen Lohn in Höhe von 241,14 Euro für fünf gesetzliche Feiertage (Karfreitag, Ostermontag, Tag der Arbeit, Christi Himmelfahrt und Pfingstmontag) geltend, an denen er von seinem Arbeitgeber nicht beschäftigt wurde. Nach seiner Auffassung war die Arbeit nur aufgrund der Feiertage ausgefallen, weshalb er einen Vergütungsanspruch nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz habe. Das Arbeitsgericht Dresden und das Landesarbeitsgericht Sachsen hatten der Klage stattgegeben.

Die Entscheidung des BAG

Das BAG hat die Sache zwar an das sächsische Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, dem Kläger jedoch in der Sache Recht gegeben und ihm dem Grunde nach einen Anspruch auf die begehrte Feiertagsvergütung zugesprochen. Gemäß § 2 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Das BAG stellte fest, dass der Kläger einzig deshalb nicht an den Feiertagen beschäftigt wurde, weil in seinem Arbeitsbereich die üblicherweise von ihm zuzustellenden Zeitungen nicht erschienen seien. Die Regelungen im Arbeitsvertrag zur Festlegung der vergütungspflichtigen Arbeitstage seien unwirksam, soweit sie darauf abzielten, Feiertage aus der Lohnzahlungspflicht auszunehmen. Dem steht laut BAG der gesetzliche Entgeltfortzahlungsanspruch entgegen, den die Arbeitsvertragsparteien nicht abbedingen können. Das sächsische Landesarbeitsgericht hatte die Regelung in der Vorinstanz auch als unwirksam bewertet (Urteil vom 21.02.2018 – 5 Sa 269/17). Es stellte jedoch auf eine unangemessene Benachteiligung des Klägers im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB ab, da der Arbeitgeber das grundsätzlich ihn treffende wirtschaftliche Risiko des Arbeitsausfalls unzulässig auf den Arbeitnehmer übertragen habe. Die gesetzlich angeordnete Unabdingbarkeit des Feiertagvergütungsanspruchs des § 12 Entgeltfortzahlungsgesetzes hatte es dabei offensichtlich übersehen. Das BAG überging dies jedoch zumindest in seiner Pressemitteilung und hob das Urteil aufgrund fehlerhafter Berechnung des Lohnanspruchs auf. Für die genauere Begründung wird man auf die Urteilsgründe warten müssen. Klar ist jedoch: Arbeitsvertragliche Regelungen, die den gesetzlichen Feiertagsvergütungsanspruch umgehen, werden regelmäßig unwirksam sein. Dies sollte bereits bei der Gestaltung eines Arbeitsvertrags berücksichtigt werden, um Streitigkeiten vorzubeugen.

Weitergehende Informationen finden Sie auf unserem Blog zum Thema Feiertagsvergütung „Pauschalierte Feiertagsvergütung: Auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers?“ sowie zur Mindestlohnausnahme für Zeitungzusteller „Mindestlohnausnahme: Damit der Zeitungsbote weiter klingelt!“

KLIEMT.Arbeitsrecht




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