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Betriebsverfassung

Harte Konsequenzen bei „falscher“ Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 BetrVG

In zwei aktuellen Entscheidungen hat das BAG die Relevanz der ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG betont. Sowohl in dem Beschluss vom 9. April 2019 (1 ABR 25/17) als auch in dem vom 12. Juni 2019 (1 ABR 39/17) weist das BAG Arbeitgeber eindrücklich darauf hin, dass die einwöchige Frist zur Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 3 BetrVG erst dann zu laufen beginnt, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend unterrichtet hat. Außerdem ist auch nur im Falle einer solchen ordnungsgemäßen Unterrichtung eine Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht nach § 99 Abs. 4 BetrVG überhaupt möglich. Den Betriebsrat soll ferner keine Pflicht treffen, den Arbeitgeber auf eine – offenkundig – unvollständige Unterrichtung hinzuweisen.

Rechtlicher Hintergrund

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung den Betriebsrat ordnungsgemäß zu unterrichten und dessen Zustimmung zu der beabsichtigten personellen Einzelmaßnahme einzuholen, § 99 Abs. 1 BetrVG. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung verweigern, wenn einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe vorliegt; er muss seine Zustimmungsverweigerung innerhalb einer Woche schriftlich begründen, § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Worum ging es?

In beiden vom BAG entschiedenen Fällen hatte der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragt, die Zustimmung des Betriebsrats (bzw. in der Entscheidung vom 12. Juni 2019 der Personalvertretung, deren Beteiligungsrechte sich nach den Vorschriften des BetrVG richteten) zu einer geplanten personellen Einzelmaßnahme gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen. In einem Fall plante der Arbeitgeber eine Einstellung, in dem anderen eine Versetzung als personelle Einzelmaßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG. In zweiter Instanz blieb der jeweilige Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers erfolglos.

Entscheidungen des BAG

Schließlich blieb in beiden Fällen auch die Rechtsbeschwerde des Arbeitgebers zum BAG erfolglos. Das BAG hielt den jeweiligen Zustimmungsersetzungsantrag im Sinne des § 99 Abs. 4 BetrVG für unbegründet, weil der Arbeitgeber den Betriebsrat (bzw. die Personalvertretung) nicht ordnungsgemäß unterrichtet habe. Eine verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zu einer zustimmungsbedürftigen personellen Einzelmaßnahme könne gerichtlich nur gemäß 99 Abs. 4 BetrVG ersetzt werden, wenn die Frist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG in Gang gesetzt worden sei. Dies wiederum setze aber eine ordnungsgemäße Unterrichtung durch den Arbeitgeber i. S. v. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG voraus. Denn nur dadurch werde der Betriebsrat in die Lage versetzt zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt.

Zu einer solchen ordnungsgemäßen Unterrichtung gehöre insbesondere die Vorlage der erforderlichen Unterlagen. Außerdem seien – sowohl bei einer Einstellung als auch bei einer Versetzung – der neue Arbeitsplatz oder der vorgesehene Einsatzbereich mitzuteilen. Dies betreffe nicht nur den räumlichen Ort, an dem die Arbeit geleistet werden solle, sondern auch die Funktion, in die der Arbeitnehmer in den jeweiligen Betrieb eingegliedert werden solle, also den Arbeitsbereich. Unter „Arbeitsbereich“ seien grundsätzlich Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und gegebenenfalls seine Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs zu verstehen. Neben der Arbeitsleistung und der Art der Tätigkeit umfasse dies auch den Platz in der betrieblichen Organisation.

Den Betriebsrat soll dabei grundsätzlich keine besondere Hinweispflicht gegenüber dem Arbeitgeber treffen. Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG werde grundsätzlich auch nicht in Gang gesetzt, so das BAG am 9. April 2019, wenn der Betriebsrat es unterlasse, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen. Das gelte auch dann, wenn der Betriebsrat zum Zustimmungsersuchen in der Sache Stellung nehme und seine Zustimmung mit Bezug auf Gründe des § 99 Abs. 2 BetrVG verweigere. Etwas anderes könne nur dann gelten, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen könne, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben; nur in diesem Fall könne es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Wochenfrist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten.

Fazit

Beide Entscheidungen veranschaulichen, wie wichtig die sorgfältige Unterrichtung des Betriebsrats im Rahmen von personellen Einzelmaßnahmen gemäß § 99 BetrVG ist. Fehlt es an einer ausreichenden Unterrichtung, beginnt die einwöchige Stellungnahmefrist des Betriebsrats gemäß § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG nicht zu laufen. Dann kann erstens keine Zustimmungsfiktion gemäß § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG eintreten (gemäß § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG gilt die Zustimmung des Betriebsrats kraft Gesetzes dann als erteilt, wenn er dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Wochenfrist schriftlich mitteilt). Zweitens ist eine Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG nicht möglich. Betriebsräte können dann selbst in dem Fall, dass einschlägige Zustimmungsverweigerungsgründe nicht vorliegen, der Maßnahme erfolgreich widersprechen. Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, besonderes Augenmerk auf die ordnungsgemäße – „richtige“ – Unterrichtung des Betriebsrats gemäß der Vorgaben des BAG zu legen und – bei Zweifeln an der Ordnungsmäßigkeit einer bereits erfolgten Unterrichtung – diese vorsorglich im Rahmen einer erneuten Unterrichtung nachzuholen.

 

20 beiträge

Dr. Daniela Quink-Hamdan 




Daniela Quink-Hamdan berät Arbeitgeber vor allem zu Umstruk­tu­rie­run­gen sowie zu Fragen des Betriebs­ver­fas­sungs- und Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­rechts. Im Rahmen der Pro­zess­ver­tre­tung bringt sie ihre Erfah­run­gen als ehemalige Richterin in der Arbeits­ge­richts­bar­keit ein.
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