Reform der Arbeitnehmerentsendung: Änderung der Entsenderichtlinie und des AEntG

Am 28.06.2018 wurde die Reform der EU-Entsenderichtlinie (2018/957) (nachfolgend: „Änderungsrichtlinie“) verabschiedet, die tiefgreifende Änderungen der seit 1996 geltenden EU-Entsenderichtlinie (96/71/EG) beinhaltet. Die Umsetzung in deutsches Recht, d.h. insbesondere eine Änderung des Arbeitnehmerentsendegesetzes (AEntG), muss nun bis zum 30.07.2020 erfolgen. Einen entsprechenden Gesetzesentwurf zur Änderung des AEntG hatte der deutsche Gesetzgeber für den Sommer 2019 angekündigt; ein solcher ist jedoch bis dato noch nicht veröffentlicht worden. Was Arbeitgeber hinsichtlich der Reform der Arbeitnehmerentsendung erwartet, soll nachfolgend anhand der im Mai 2019 vom BMAS veröffentlichten Eckpunkte zusammenfassend dargestellt werden.

1. „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“

• Im ersten Eckpunkt kündigt das BMAS die Umsetzung von 3 Abs. 1 lit. c der Änderungsrichtlinie an. Entsandte Arbeitnehmer müssen diejenige „Entlohnung“ erhalten, die durch Rechts- oder Verwaltungsvorschriften bzw. auf sie erstreckte Tarifverträge vorgeschrieben ist und nicht lediglich, wie bisher, die entsprechenden „Mindestlohnsätze“. Die Vergütungspflicht wird damit – etwa auf Sonderzahlungen und Zulagen – in erheblichem Maße ausgeweitet.

2. „Bessere Arbeitsbedingungen durchsetzen“

• Art. 3 Abs. 1 lit. h der Änderungsrichtlinie ist eine zwingende Anwendung der durch Rechts- oder Verwaltungsvorschriften bzw. auf entsandte Arbeitnehmer erstreckten Tarifverträge vorgeschriebenen Bedingungen für die Unterkünfte von entsandten Arbeitnehmern vorgesehen, wenn diese vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden. Durch Umsetzung dieser Regelung soll laut dem zweiten Eckpunkt des BMAS eine unwürdige Unterbringung von entsandten Arbeitnehmern – etwa in Bauwagenkolonnen – unterbunden werden. Dies soll unter anderem durch das Gesetz zur Bekämpfung von illegaler Beschäftigung und Sozialleistungsmissbrauch erfolgen. Ferner sollen laut BMAS im Hinblick auf Geschäftsreisen innerhalb Deutschlands dieselben für Inländer vorteilhaften Regeln auch für entsandte Arbeitnehmer gelten.

3. „Arbeitslohn ist Arbeitslohn – keine Anrechnung von Aufwandserstattungen mehr“

• Zudem sollen im Einklang mit 3 Abs. 1 lit. i der Änderungsrichtlinie nunmehr auch Zulagen oder Kostenerstattungen zur Deckung von Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten, deren Auszahlung durch Rechts- oder Verwaltungsvorschriften bzw. auf entsandte Arbeitnehmer erstreckte Tarifverträge vorgeschrieben ist, auch an entsandte Arbeitnehmer ausgezahlt werden müssen. Derartige Zulagen dürfen nach dem dritten Eckpunkt des BMAS folglich auch nicht auf die Vergütung entsandter Arbeitnehmer angerechnet werden.

4. „Besonderer Schutz langzeitentsandter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“

• Das BMAS plant ferner laut dem vierten Eckpunkt die Umsetzung der in 3 Abs. 1a Unterabsatz 2 der Änderungsrichtlinie vorgesehenen Regelung, dass dann, wenn die Entsendungsdauer eines entsandten Arbeitnehmers mehr als 12 Monate beträgt, sämtliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die durch Rechts- oder Verwaltungsvorschriften bzw. auf entsandte Arbeitnehmer erstreckte Tarifverträge vorgeschrieben sind, auf den entsandten Arbeitnehmer anwendbar sind. Dies erfolgt auf der Grundlage der Gleichbehandlung. Eine Verlängerung des der vollumfänglichen Anwendung der betreffenden Regelungen vorausgehenden Entsendezeitraums auf 18 Monate soll laut BMAS im Wege eines transparenten, praxistauglichen, unbürokratischen Verfahrens ermöglicht werden. Die 12- bzw. 18-Monate-Regelung stellt eine erhebliche Verkürzung der Entsendedauer dar, innerhalb derer lediglich eingeschränkt zwingende Regelungen aus Rechts- oder Verwaltungsvorschriften bzw. auf entsandte Arbeitnehmer erstreckten Tarifverträgen anwendbar sind.
• Ferner soll die Umgehung durch „Kettenentsendungen“ nach BMAS vermieden Hiermit nimmt das BMAS wohl Bezug auf die ebenfalls in Art. 3 Abs. 1a Unterabsatz 2 der Änderungsrichtlinie vorgesehene Regelung, dass bei Ersetzung eines entsandten Arbeitnehmers durch einen anderen entsandten Arbeitnehmer, der die gleiche Tätigkeit am gleichen Ort ausführt, die Entsendezeiten dieser entsandten Arbeitnehmer im Hinblick auf die 12- bzw. 18-Monate-Regelung zusammengerechnet werden.

5. „Klarere Regeln für Leiharbeitnehmerinnen und –arbeitnehmer – kein Leiharbeitsdumping in der EU!

Wohl unter Bezugnahme auf Art. 1 Abs. 3, Art. 3 Abs. 1 lit. b der Änderungsrichtlinie kündigt das BMAS im fünften Eckpunkt an, man werde sicherstellen, dass in Deutschland eingesetzte Leiharbeitnehmer vom deutschen Arbeitsrecht erfasst werden. Ferner kündigt das BMAS darin die Schaffung von Informationspflichten von Entleihern dahingehend an, dass Verleiher mit Sitz im Ausland zu informieren sind, wenn ihre Arbeitnehmer in Deutschland eingesetzt werden.

6. „Mehr Transparenz auf dem europäischen Arbeitsmarkt. Bessere Bedingungen für Unternehmen und Beschäftigte“

• Nach dem sechsten Eckpunkt des BMAS soll, in Übereinstimmung mit 3 Abs. 1 der Änderungsrichtlinie, www.zoll.de zum Zwecke der Bereitstellung eines Überblicks von entsendenden Arbeitgebern zu beachtender Arbeitsbedingungen ausgebaut werden. Dabei sollen auch sämtliche für entsandte Arbeitnehmer geltenden Tarifverträge zugänglich gemacht werden. Das BMAS möchte ferner eine Bündelung der Informationsangebote der Mitgliedstaaten bei der neu geschaffenen Europäischen Arbeitsbehörde anregen.

7. „Schutz vor Ausbeutung durch faire Mobilität“

• Im siebten und letzten Eckpunkt stellt das BMAS seine Pläne vor, das Klagerecht entsandter Arbeitnehmer im Hinblick auf ihre durch die Änderungsrichtlinie erweiterten Rechte zu stärken. Ferner sollen gewerkschaftliche Unterstützungsmöglichkeiten von entsandten Arbeitnehmern bei der gerichtlichen Rechtsdurchsetzung – auch ohne Gewerkschaftsmitgliedschaft der entsandten Arbeitnehmer – gesetzlich konkretisiert werden. Ferner ist eine Verstetigung und Evaluation des BMAS-geförderten Projektes „Faire Mobilität“ geplant.

8. Fazit

• Nach der Änderungsrichtlinie sowie, daraus folgend, den Eckpunkten des BMAS hinsichtlich deren Umsetzung im AEntG stehen Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Rahmen der Arbeitnehmerentsendung erhebliche Änderungen bevor. Abzuwarten bleibt jedoch, wie deren Umsetzung im AEntG tatsächlich ausfällt.