Rentnerbeschäftigung, ein rotes Tuch? – So kann es gehen:

Nicht nur der Fachkräftemangel und das Bedürfnis der Arbeitgeber auf Erfahrungs- und Wissensschatz der Arbeitnehmer im Rentenalter zurückgreifen zu können, auch das Schrumpfen der Rentenbezüge und die Steigung der Lebenshaltungskosten erwecken die Notwendigkeit und den beidseitigen Wunsch, einer Weiterbeschäftigung trotz des Erreichens der Regelaltersgrenze oder gar eines „Zurückholens aus der Rente“.

Bereits in unserem Beitrag „Rentnerbeschäftigung nach Erreichen der Altersgrenze (nicht) leicht gemacht!“ vom 28. Juni 2018 haben wir eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung vorgestellt. Wie aber können Arbeitgeber eine Rentnerbeschäftigung umsetzen, wenn das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes an notwendigen Änderungen der Arbeitsbedingungen scheitert oder das Arbeitsverhältnis bereits endete und die Rentner nunmehr in den Betrieb zurückkehren sollen? – Die Antwort findet sich im TzBfG.

Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG

Sämtliche der im Katalog des § 14 Abs. 1 TzBfG genannten Sachgründe rechtfertigen eine befristete Beschäftigung – auch diejenige von Arbeitnehmern im Rentenalter. Soweit einer der Sachgründe einschlägig ist, obliegt es den Vertragsparteien, die für die Beschäftigung einschlägigen Arbeitsbedingungen zu regeln. Dabei sind sie insbesondere nicht an die aus der Vorbeschäftigung resultierenden Vertragsinhalte gebunden.

Gängige Befristungsgründe

• 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG: Vorübergehender Beschäftigungsbedarf
• • Eine Befristung ist zulässig, wenn ein betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Klassische Fälle sind Saisonarbeit, Schlussverkäufe oder Abwicklungsarbeiten vor Betriebsschließungen. Auch die so genannte Projektbefristung (etwa zeitlich befristete Forschungsprojekte) fällt unter diesen Befristungsgrund. Anhand einer Prognose wird festgestellt, ob ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf besteht, d.h. es muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass über das vereinbarte Vertragsende hinaus kein Bedarf mehr an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers besteht.
• 14 Abs. 1 S.2 Nr. 3 TzBfG: Vertretungsfälle
  • Soweit der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers eingestellt wird, kann dies einen zulässigen Befristungsgrund darstellen. Zu denken ist dabei nicht nur an die Vertretung von Langzeiterkrankten oder Eltern in Mutterschutz oder Elternzeit, sondern auch an die immer stärker vertretenen Sabbaticals.
• 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG: Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers
  • Eine Befristung ist auch auf Wunsch eines Arbeitnehmers zulässig. Da das BAG bei diesem Befristungsgrund verlangt, dass sich der Wunsch des Arbeitnehmers gerade auf die Befristung als solche bezieht, liegt dieser Befristungsgrund nur selten vor – anders aber bei Arbeitnehmern im Rentenalter. Diese sind häufig gewillt, ihre Rente zu „genießen“ und nicht unbeabsichtigt in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu gelangen, nur weil sie ihrem ehemaligen Arbeitgeber zusagen, kurzfristig einzuspringen. In diesen Konstellationen ist es durchaus möglich, zu argumentieren, dass der Arbeitnehmer auch dann den befristeten Vertrag gewählt hätte, wenn man ihm einen unbefristeten angeboten hätte. Diese Argumentation greift insbesondere in den Fällen, in denen eine lange Kündigungsfrist aufgrund der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers kein flexibles Lösen vom Arbeitsverhältnis zulässt.

Sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG

Grundsätzlich kann auch eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Maximaldauer von zwei Jahren in Betracht kommen, sofern der Arbeitnehmer nicht bereits zuvor in einem Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber gestanden hat. In der Regel wird die sachgrundlose Befristung wegen § 14 Abs. 2 S.2 TzBfG aber gerade an der Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei dem Arbeitgeber scheitern. Dann muss auf eine Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG zurückgegriffen werden.

Fazit

Soweit Sie also an einer Beschäftigung eines Arbeitnehmers im Rentenalter interessiert sind, sollten Sie bei einer Weiterbeschäftigung neben § 41 S. 3 SGB VI stets eine saubere Sachgrundbefristung des Arbeitsverhältnisses in Betracht ziehen.