open search
close
Kündigung, allgemein

Schwerbehinderte Menschen: Neues zur Beteiligung der Vertretung bei Kündigungen

Print Friendly, PDF & Email
Versetzung

Welche Informationen sind der Schwerbehindertenvertretung mitzuteilen? Wie lang hat die Schwerbehindertenvertretung Zeit zur Abgabe einer Stellungnahme? Wann genau ist die Schwerbehindertenvertretung einzuschalten? All diese Fragen werden heiß diskutiert, seitdem der Gesetzgeber – wohl ein wenig übers Knie gebrochen – zum 30. Dezember 2016 in das SGB IX aufgenommen hat, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ohne die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung unwirksam ist.

Im Gesetzestext heißt es im SGB IX (zunächst in § 95 Abs. 2, jetzt in § 178 Abs. 2) seitdem:

Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören; er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. […] Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung nach Satz 1 ausspricht, ist unwirksam. […]

Mit ersten Einschätzungen und Entscheidungen zur neuen Rechtslage, insbesondere zu der Frage, in welcher Abfolge Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat und Integrationsamt zu beteiligen sind, hat sich unser Blog bereits in den Beiträgen vom 18. Januar 2017 und 24. Mai 2018 befasst.

Nun hat das BAG eine erste Entscheidung zur neuen Rechtslage gefällt (Urteil v. 13.12.2018 – 2 AZR 378/18). Das Urteil, zu dem bisher lediglich eine Pressemitteilung vorliegt, dürfte wichtige Erkenntnisse für die Praxis liefern.

Der Sachverhalt

In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte der beklagte Arbeitgeber vor der Kündigung der schwerbehinderten Klägerin zunächst im Dezember 2016 beim Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung beantragt. Nach deren Erteilung im Februar 2017 hörte der Arbeitgeber mit Schreiben vom 7. März 2017 zunächst den Betriebsrat und mit Schreiben vom 15. März 2017 sodann die Schwerbehindertenvertretung zur beabsichtigten Kündigung an, die er am 24. März 2017 aussprach.

Das LAG Sachsen hatte der Kündigungsschutzklage mit der Begründung stattgegeben, die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung sei nicht ordnungsgemäß, insbesondere nicht unverzüglich erfolgt. Sie habe nicht erst nach Abschluss des Verfahrens beim Integrationsamt erfolgen dürfen.

Das Urteil des BAG

Diese Entscheidung ist nun vom BAG aufgehoben und an das LAG zurückverwiesen worden. Nach Auffassung der Erfurter Richter ist die Kündigung nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung entgegen § 95 Abs. 2 S. 1 SGB IX a.F. nicht unverzüglich über seine Kündigungsabsicht unterrichtet oder ihr das Festhalten an seinem Kündigungsentschluss nicht unverzüglich mitgeteilt hat.

Auf die Reihenfolge kommt es nicht an

Das überrascht ein wenig, waren doch Instanzgerichte und zahlreiche Vertreter in der Rechtsliteratur davon ausgegangen, dass von Unverzüglichkeit und damit einer ordnungsgemäßen Beteiligung nicht mehr die Rede sein kann, wenn die Schwerbehindertenvertretung erst nach Abschluss des Zustimmungsverfahrens beim Integrationsamt angehört wird. Das BAG hingegen stellt klar, dass

das Berufungsgericht zu Unrecht angenommen [hat], die Kündigung sei nach § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX aF unwirksam, weil die Beklagte die Schwerbehindertenvertretung erst nach Abschluss des Verfahrens vor dem Integrationsamt und nach Anhörung des Betriebsrats beteiligt habe.

Grundsätze der Betriebsratsanhörung gelten

Im Rahmen seiner Entscheidung liefert das BAG auch weitere Antworten. So hat das BAG der Pressemitteilung zufolge ebenfalls klargestellt, dass sich der erforderliche Inhalt der Anhörung und die Dauer der Frist für eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung nach § 102 BetrVG richten. Dies war zuvor verschiedentlich anders gesehen worden.

Praxisfolgen

Bei der Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern ist das BAG offenkundig darum bemüht, einen Gleichlauf bei den Beteiligungen von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung herzustellen. Dies dürfte Rechtssicherheit schaffen und auch interessengerecht sein, da Informationsgefälle zwischen Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung vermieden werden. Für Arbeitgeber bleibt das zusätzliche Beteiligungsverfahren zugleich praktikabel, da der Mehraufwand durch die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung überschaubar ist. Für endgültige Schlussfolgerungen ist es dennoch zu früh. Hierzu sollte zunächst die Veröffentlichung der Entscheidungsgründe abgewartet werden. Wir halten Sie auf dem Laufenden.

Thorsten Lammers

Rechtsanwalt

Senior Associate
Thorsten Lammers berät vor allem zu Kündigungsschutzverfahren, in der Gestaltung von Anstellungs-, Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen sowie zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen.
Verwandte Beiträge
Arbeitsrecht 4.0 Kollektivarbeitsrecht Neueste Beiträge Unternehmensführung

Wilde Streiks – wie sollte der Arbeitgeber reagieren?

Ein „wilder Streik“ zeigt sich in der Regel als kurzzeitige Maßnahme einzelner Arbeitnehmer ohne gewerkschaftliche Unterstützung. Dagegen darf ein Arbeitgeber sich wehren – doch welche Maßnahmen sind sinnvoll? Wilder Streik als eigene Form des Arbeitskampfes? Den „regulären“ Streik als klassische Form des Arbeitskampfes gibt es entweder als in der Regel sehr kurzfristigen Warnstreik oder als längere Arbeitsniederlegung. In beiden Formen beruht der Streik auf einer…
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge Top-Management

Formelle Hürden bei der Geschäftsführer-Abberufung in der mitbestimmten GmbH

Die Beschlussfassung über die Abberufung eines Geschäftsführers obliegt grundsätzlich der Gesellschafterversammlung. Anders hingegen in der mitbestimmten GmbH: Hier liegt die Zuständigkeit beim Aufsichtsrat. Zudem sind besondere Mehrheitserfordernisse einzuhalten. Wir zeigen, worauf bei der Abberufung eines Geschäftsführers in der mitbestimmten GmbH zu achten ist. Der Widerruf der Bestellung zum Geschäftsführer bedarf grundsätzlich eines entsprechenden Beschlusses der Gesellschafterversammlung (§ 46 Nr. 5 GmbHG). Das Gleiche gilt im…
Individualarbeitsrecht Neueste Beiträge

Kündigung wegen fehlender Corona-Schutzimpfung vor Vertragsbeginn rechtens

Legt ein Arbeitgeber in seinem Betrieb das „2G-Modell“ fest, so kann er einem nicht geimpften Arbeitnehmer noch vor Vertragsbeginn kündigen. So jedenfalls das Arbeitsgericht Berlin in einer kürzlich ergangenen Entscheidung in einem Musicalaufführungsbetrieb. Zur Eindämmung der Corona-Pandemie haben Arbeitgeber teilweise über das gesetzliche Mindestmaß des „3G-Modells“ (geimpft, genesen, getestet) hinaus sogar das „2G-Modell“ am Arbeitsplatz eingeführt. Hiernach müssen Arbeitnehmer entweder gegen das Coronavirus geimpft oder…
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert