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Tarifvertrag Vergütung

Follow Up: Einhaltung eines tariflichen Abstandsgebots auch ohne Tarifbindung

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Abstandsgebot

Im Blogbeitrag vom 2. Mai 2018 haben wir über die aktuelle Entwicklung in der Rechtsprechung bezüglich eines Anspruchs außertariflicher Angestellter auf Zahlung einer Vergütung, die ein tarifliches Abstandsgebot einhält, berichtet. Anlass hierfür war, dass das LAG München den Anspruch eines Arbeitnehmers aufgrund fehlender Tarifbindung abgelehnt hatte. Das BAG hat die Entscheidung des LAG München in der Revision aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung des Sachverhalts an das LAG zurückverwiesen. Zwischenzeitlich liegen nunmehr auch die Entscheidungsgründe des BAG vor.

Zusammenfassung der bisherigen Rechtsprechung

In einer Entscheidung vom 3. September 2014 (AZR 240/13) bejahte das BAG den Anspruch eines außertariflichen Angestellten auf eine Vergütung, die das Abstandsgebot wahrt. Der Arbeitnehmer war Mitglied der Gewerkschaft IG Metall und sein Arbeitgeber war Mitglied im Bayerischen Unternehmensverband Metall und Elektro e.V., so dass Tarifbindung hinsichtlich der Tarifverträge der bayerischen Metall- und Elektroindustrie bestand.

In dem aufgrund dieser Tarifbindung anzuwendenden Tarifvertrag war ein tariflicher Mindestabstand geregelt. Dies ist eine Regelung, die solche Arbeitnehmer von der Anwendbarkeit des Tarifvertrages ausnimmt, deren Gehalt jedenfalls zu einem bestimmten Mindestprozentsatz über der höchsten Tarifgruppe liegt. Der Arbeitnehmer war der Meinung, dass ihm aufgrund seiner Ernennung zum außertariflichen Angestellten ein Gehalt zustehe, das diesen Mindestabstand zur höchsten Tarifgruppe einhalte.

In letzter Instanz hat das BAG dem Kläger Recht gegeben. Die konstitutive Ernennung des Klägers zum außertariflichen Angestellten beinhalte bei beiderseitiger Tarifgebundenheit eine arbeitsvertragliche Zusicherung, diesen Status durch Zahlung einer der Tarifentwicklung und gegebenenfalls einer tarifvertraglichen Abstandsklausel entsprechenden außertariflichen Vergütung zu erhalten.

Das Landesarbeitsgericht München hatte am 16. November 2016 (5 Sa 222/16) einen ähnlichen Fall zu entscheiden. In diesem Fall waren die Parteien allerdings nicht tarifgebunden. Der Arbeitgeber wandte in seinem Unternehmen jedoch aufgrund von Betriebsvereinbarungen den Entgeltrahmentarifvertrag der Bayerischen Metall- und Elektroindustrie an.

Der Kläger in diesem Verfahren war der Ansicht, er habe aufgrund seiner Ernennung zum „übertariflichen Mitarbeiter“ einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Einhaltung des Tarifabstands.

Das LAG München lehnte einen Anspruch des Klägers in zweiter Instanz ab. Zur Begründung führten die Richter aus:

Ein arbeitsvertraglicher Anspruch des Klägers auf Erhalt des Tarifabstandes ist insbesondere deshalb zu verneinen, weil aufgrund der fehlenden beiderseitigen Tarifgebundenheit aus den getroffenen Vereinbarungen auch durch Auslegung kein Bindungswille des Arbeitgebers hergeleitet werden kann, auf Dauer eine Vergütung zu bezahlen, die entsprechend den nicht anwendbaren tarifvertraglichen Regelungen die Definition eines außertariflichen Mitarbeiters erfüllt. Dies gilt auch für den Fall, dass bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen die Begriffe des übertariflichen Angestellten und des außertariflichen Angestellten synonym gebraucht worden sein sollten.

Das LAG unterstellte zu Gunsten des Klägers, dass die Begriffe „außertariflich“ und „übertariflich“ bei der Beklagten synonym verwendet wurden. Nach Ansicht der Richter könne dennoch nur bei einer beiderseitigen Tarifgebundenheit der Parteien davon ausgegangen werden, dass eine konstitutive Ernennung zum außertariflichen Angestellten eine so weitgehende arbeitsvertragliche Zusicherung enthalte, dass dieser Status durch Zahlung einer der Tarifentwicklung Rechnung tragenden außertariflichen Vergütung erhalten werden solle.

Kein Erfordernis der Tarifbindung für Einhaltung des Abstandsgebots

Das LAG München hat die Revision zum BAG zugelassen. Am 25. April 2018 (5 AZR 85/17) hat das BAG auf die Revision des Klägers die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Fall zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.

Das BAG beanstandete, das LAG habe die Vertragsbestandteile, die den Inhalt des Arbeitsverhältnisses des Klägers bilden und für die Auslegung des Arbeitsvertrags erforderlich seien, nicht hinreichend gewürdigt. Zudem habe das LAG nicht offenlassen dürfen, ob die Begriffe „übertariflich“ und „außertariflich“ im Unternehmen der Beklagten synonym verwendet werden. Das BAG führte aus:

Bei synonymer Verwendung der Begriffe „übertariflich“ und „außertariflich“ wäre mit der vertraglich vereinbarten Aufnahme des Klägers in den „Übertariflichen Kreis“ die Zusage verbunden, eine Vergütung zu zahlen, die den Tarifabstand wahrt. Dies folgt aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen unter Berücksichtigung von § 1 Ziff. 3 Abs. 2 Buchst. d MTV. […] Unerheblich ist, ob eine beiderseitige Tarifbindung besteht. Es genügt, dass das Arbeitsverhältnis an sich vom Geltungsbereich des Tarifvertrags erfasst wird.

Weiter stellte das BAG klar, dass es für die Frage, ob das Abstandsgebot einzuhalten sei, auf die Auslegung des Arbeitsvertrags und nicht auf die Frage der Tarifbindung ankomme.

Praxishinweise

Im Ergebnis kommt es somit für die Frage, ob ein außertariflicher Angestellter eine Vergütung, die ein tarifliches Abstandsgebot einhält, beanspruchen kann, nicht darauf an, ob die Parteien selbst tarifgebunden sind. Entscheidend für das Bestehen eines solchen Anspruchs ist zum einen, dass der Tarifvertrag jedenfalls räumlich und fachlich auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Zum anderen bedarf es der Auslegung der im jeweiligen Einzelfall getroffenen Vergütungsvereinbarung zwischen dem außertariflichen Angestellten und dem Arbeitgeber. Jedenfalls dann, wenn sich die Parteien ausdrücklich auf eine Vergütungsregelung einigen, die die Einhaltung des Abstandsgebots nicht beinhaltet, dürfte ein entsprechender Anspruch des Arbeitnehmers nicht bestehen. Eine solche Vergütungsvereinbarung kann sowohl in dem Arbeitsvertrag als auch beispielsweise in einer Betriebsvereinbarung enthalten sein.

KLIEMT.Arbeitsrecht




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