Fachkräfteeinwanderung – die Eckpunkte der Bundesregierung: Was ändert sich für Arbeitgeber?

Seit Jahren wird über die Einführung eines Einwanderungsgesetzes diskutiert, welches die Beschäftigung ausländischer Fachkräfte vereinfachen und das bestehende, für Arbeitgeber sowie potenzielle ausländische Arbeitnehmer undurchsichtige System aus Aufenthaltsgesetz, Beschäftigungsverordnung, Aufenthaltsverordnung und Asylgesetz transparenter machen soll. Die große Koalition hat sich nun auf Eckpunkte zur Fachkräfteeinwanderung aus Drittstaaten geeinigt und diese am 2. Oktober 2018 veröffentlicht. Auf welche Änderungen müssen sich Arbeitgeber nun einstellen?

Zentrale Vereinfachung: Möglichkeit der Beschäftigung von Fachkräften bei Arbeitsplatzangebot

Diejenige Maßnahme der Eckpunkte zur Fachkräfteeinwanderung, die – wenn sie wie geplant umgesetzt werden sollte – für Arbeitgeber zentrale Bedeutung erlangen dürfte, ist die bereits recht konkret beschriebene Änderung der Erteilungsvoraussetzungen eines zur Beschäftigung einer ausländischen Fachkraft berechtigenden Aufenthaltstitels. Wenn ein drittstaatsangehöriger Ausländer

• ein Arbeitsplatzangebot von einem deutschen Arbeitgeber erhalten hat und
• einen – einem deutschen gleichwertigen – Hochschulabschluss oder eine – einer deutschen gleichwertige – qualifizierende Berufsausbildung abgeschlossen hat und
• seine Qualifikation ihn zur Ausübung des angebotenen Arbeitsplatzes befähigt sowie
• der Ausländer nicht zu ungünstigeren Arbeitsbedingungen als vergleichbare deutsche Arbeitnehmer beschäftigt wird (derzeit § 39 Abs. 2 S. 1, 2. Hs. AufenthG), dann

soll ihm ein Aufenthaltstitel, welcher ihm den Aufenthalt in Deutschland und die Ausübung der betreffenden Beschäftigung erlaubt, erteilt werden. Insbesondere soll auch die Vorrangprüfung gem. § 39 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 AufenthG im Grundsatz abgeschafft werden.

Diese Änderung würde Arbeitgebern während des Recruitments eine klare und transparente Regelung an die Hand geben, anhand derer sie die Einstellung ausländischer Fachkräfte konkret planen und die Chancen der Erteilung eines beschäftigungserlaubenden Aufenthaltstitels an ausländische Bewerber einschätzen können.

Derzeitige Rechtslage zur Beschäftigung ausländischer Fachkräfte ist für Arbeitgeber undurchsichtig

Eine solche Regelung würde die aktuelle Rechtslage erheblich vereinfachen. Derzeit wird ein drittstaatsangehöriger Arbeitnehmer, der von einem Arbeitgeber ein Arbeitsplatzangebot bekommen hat, in der Regel eine Aufenthaltserlaubnis zum Zweck der Ausübung einer Beschäftigung gem. § 18 AufenthG oder eine Blaue Karte EU gem. § 19a AufenthG beantragen.

Die Erteilung der Blauen Karte EU erfordert gem. § 19a AufenthG i.V.m. § 2 BeschV einen Hochschulabschluss und ein Arbeitsplatzangebot mit einem Jahresgehalt in Höhe von mind. EUR 52.000; sofern ein solches Jahresgehalt nicht vorliegt, erfordert sie neben dem Hochschulabschluss ein Arbeitsplatzangebot in einem Mangelberuf (z.B. als Ingenieur) mit einem Jahresgehalt in Höhe von mind. EUR 40.560 und die Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit (BA), allerdings ohne Vorrangprüfung. Wenn das Arbeitsplatzangebot bzw. der Ausländer diese Voraussetzungen nicht erfüllt, dann muss er auf die Beantragung der Aufenthaltserlaubnis gem. § 18 AufenthG ausweichen: Diese wird an Ausländer mit Hochschulabschluss und einem diesen Hochschulabschluss erfordernden Arbeitsplatzangebot nach Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit erteilt (§ 18 Abs. 2, § 39 AufenthG). Von dem Zustimmungserfordernis regelt aber die BeschV zahlreiche Ausnahmen. Für Arbeitsplätze hingegen, welche eine qualifizierte Berufsausbildung erfordern, kann eine Aufenthaltserlaubnis nach § 18 AufenthG nach Zustimmung der BA (ohne Vorrangprüfung) für Engpassberufe erteilt werden (§ 18 Abs. 4 AufenthG, § 6 Abs. 2 S. 1 Nr. 2 BeschV, Positivliste der BA). Nach den Eckpunkten zur Fachkräfteeinwanderung soll diese Beschränkung auf Engpassberufe folglich wegfallen. Die neue Regelung für Hochschulabsolventen und Fachkräfte mit qualifizierter Berufsausbildung dürfte angesichts der bestehenden komplexen Regelungen folglich mehr Klarheit schaffen.

Konkrete Umsetzung bleibt abzuwarten

Wie diese in den Eckpunkten bereits konkretisierte Regelung letztlich umgesetzt wird, wird darüber entscheiden, ob sie für Arbeitgeber tatsächlich eine Vereinfachung bringt. Bereits in den Eckpunkten ist nämlich – als erheblicher potenzieller Fallstrick für die Vereinfachungsmaßnahme – die Möglichkeit eingeräumt, „die Vorrangprüfung in Arbeitsmarktregionen mit überdurchschnittlich hoher Arbeitslosigkeit beizubehalten bzw. kurzfristig wiedereinzuführen“.

Kaum Änderungen bei der Beschäftigung Geflüchteter

Im Hinblick auf die Beschäftigung Geflüchteter dürften auf Arbeitgeber geringfügige Änderungen zukommen. Da „am Grundsatz der Trennung von Asyl und Erwerbsmigration“ festgehalten wird, müssen Arbeitgeber im Hinblick auf die Beschäftigungsmöglichkeit maßgeblich weiterhin danach unterscheiden, ob sie einen Drittstaatsangehörigen oder einen Geflüchteten – und unter den Geflüchteten einen anerkannten Flüchtling, einen Geduldeten oder einen Asylbewerber einstellen wollen.

Weitere Regelungen: Vereinfachung, mehr Transparenz, Recruitment-Möglichkeiten

Vielversprechend für Arbeitgeber sind die geplante „strukturelle Vereinfachung“ des Aufenthaltsrechts sowie die „effizientere und transparentere“ Gestaltung von Verwaltungsverfahren, darunter insbesondere die Digitalisierung des Visumverfahrens. Konkret soll ferner die Anerkennung beruflicher Qualifikationen vereinfacht und beschleunigt werden. Die konkrete Ausgestaltung dieser Regelungen bleibt abzuwarten.

Interessant dürfte für Arbeitgeber ferner die geplante Regelung sein, dass in Engpassberufen (wie z.B. im Bereich IT) bei Vorliegen eines Arbeitsplatzangebotes und „ausgeprägten berufspraktischen Kenntnissen“ auch ohne formalen Abschluss ein Arbeitsmarktzugang ermöglicht werden soll.

Recruitment-Möglichkeiten für Arbeitgeber dürfte ferner die Ermöglichung des Aufenthalts zur Arbeitsplatzsuche für Fachkräfte mit anerkannter qualifizierter Berufsausbildung (analog § 18c AufenthG) eröffnen. Dies gilt auch für die mögliche Ausweitung von Qualifizierungsmaßnahmen zur Erlangung eines in Deutschland anerkannten Abschlusses (§ 17 AufenthG), die gezielte Anwerbung von Fachkräften in ausgewählten Zielländern sowie die Förderung des Erwerbs deutscher Sprachkenntnisse.

Fazit

Die Eckpunkte zur Fachkräfteeinwanderung aus Drittstaaten bieten folglich erhebliches Potenzial, die Einstellung von Hochschulabsolventen und Fachkräften mit qualifizierter Berufsausbildung aus Drittstaaten zu vereinfachen. Ob dieses Potenzial sich realisieren wird, wird von der konkreten Umsetzung der Eckpunkte abhängen.