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Versetzung und Direktionsrecht – Ist es nicht an der Zeit umzudenken?

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Versetzung

Eigentlich bedürfte es keines Blog-Beitrags zu den Voraussetzungen einer wirksamen Versetzung. Die Rechtsprechung zu § 106 GewO ist eingefahren und die Arbeitgeber wissen, worauf sie zu achten haben. Was aber, wenn das Direktionsrecht plötzlich versagt, weil sich die Arbeitswelt schneller dreht, als die Gerichte auf den Wandel reagieren? Vielleicht lohnt sich dann doch ein Denkanstoß und Argumentationsansatz, um aus den eingefahrenen Strukturen auszubrechen. Wie agile Strukturen, die Etablierung angesehener Fachkarrieren im Vergleich zur klassischen Führungskarriere und neue Führungsansätze die Gerichte vor neue Aufgaben stellen und neue Prüfungsmuster erfordern, zeigen wir.

Rechtslage und Rechtsprechung zur Versetzung

Dem Arbeitgeber steht kraft Gesetzes das sog. Direktionsrecht zu, § 106 GewO. Er hat daher die Befugnis, einseitig Arbeitszeit, Arbeitsort und vor allem den Inhalt der Arbeitsleistung zu konkretisieren und zu verändern. Dieses Recht ist von essentieller Bedeutung, führt man sich vor Augen, auf welche Dauer Arbeitsverhältnisse angelegt sind. Wer kann heute bereits wissen, welche Arbeit ihn morgen erwartet? Der stetige Wandel von Betriebsabläufen und Arbeitsanforderung verlangt nach einer flexiblen Anpassungsmöglichkeit.

Arbeitsverträge, die bereits Festlegungen zu den genannten Einsatzbedingungen enthalten, stehen der Ausübung des Direktionsrechts dann nicht entgegen, sofern zugleich ein Versetzungsvorbehalt aufgenommen wurde. Handelt es sich dabei lediglich um die Aufrechterhaltung des gesetzlichen Direktionsrechts, spricht man von sog. unechten Direktionsrechtserweiterungen. Diese unterliegen als gesetzeswiederholende Regelung keiner AGB-rechtlichen Inhaltskontrolle (BAG 25.8.2010 – 10 AZR 275/09). Es ist also nicht von Bedeutung, ob ein Arbeitsvertrag keine Zuweisung enthält oder ob eine Zuweisung enthalten ist, deren Änderung im Rahmen des § 106 GewO vorbehalten wurde.

Um jedoch in diesem Prüfkanon zu bleiben, bedarf es sowohl auf der Ebene der abstrakten Vertragsklausel als auch bei der späteren Umsetzung jeweils einer Gleichwertigkeit der neu zuzuweisenden Arbeitsbedingungen. Der Begriff der Gleichwertigkeit ist durch eine ständige Rechtsprechung dahingehend geprägt, dass diese nach der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergeben Sozialbild zu bestimmen ist. Das Sozialbild ermittelt sich nach dem Inhalt der übertragenen Aufgaben, dem Anforderungsprofil der Stelle, der Einordnung des Arbeitsplatzes in der betrieblichen Hierarchie, der Einstufung in eine Entgeltgruppe und dem Umfang einer Vorgesetztenfunktion, insbesondere der Anzahl der unterstellten Mitarbeiter.

Diskrepanzen zur Praxis

An genau diesem Kriterium der Vorgesetztenfunktion scheitern nicht selten Versetzungen in der Praxis. Dabei wird möglicherweise aber nicht hinreichend berücksichtigt, ob und in welcher Form das Sozialbild im Betrieb überhaupt noch einseitig durch Führungsverantwortung geprägt wird. Die Problematik mag an zwei Beispielen verdeutlicht werden.

  • Unternehmen haben seit einigen Jahren mit einem Fachkräftemangel zu kämpfen. Knowhow-Träger werden immer wertvoller für Unternehmen und zugleich nehmen klassische Führungsfunktionen ab. Um den Fachkräften eine attraktive Perspektive im Unternehmen zu bieten und der Bedeutung des Expertenwissens gerecht zu werden, wurden neben der klassischen Führungslaufbahn sog. Experten-/Fachlaufbahnen vorgesehen. Bei einem beruflichen Fortkommen steigen beide, klassische Führungskräfte und Experten, parallel die Karriere- und vor allem auch die Vergütungsleiter nach oben. Ansehen im Betrieb, die Vergütungsentwicklung auf den Stellen und die hierarchische Stellung sind jeweils im engeren Sinne vergleichbar. Bliebe man aber bei der engen Definition der Gleichwertigkeit unter Einbeziehung von Vorgesetztenfunktionen, könnte eine Versetzung zwischen den Funktionen – trotz sonstiger Gleichwertigkeit – nicht vorgenommen werden.
  • Dass die Rechtsprechung zur Gleichwertigkeit eines erweiterten Ansatzes bedarf, wird auch im Zusammenhang mit agilen Strukturen deutlich. Agilen Arbeitsstrukturen wohnt nur noch eine sehr flache Hierarchie inne. Dabei werden zwar durchaus Führungsfunktionen im fachlichen Sinne und vor allem Verantwortungen für ein Projekt oder Produkt wahrgenommen. Diese Verantwortlichkeiten sind aber nicht mehr am Maßstab der klassischen Vorgesetztenfunktion und insbesondere nicht an fixen Zahlen zugeordneter Mitarbeiter zu messen. Hinzu kommt, dass agile Einheiten, seien es Tribes, Chapter oder Leads, ihrer Natur nach nicht auf fixe Zuordnungen von Mitarbeitern beschränkt sind. Auch in diesem Umfeld würde eine Versetzung, die nach den althergebrachten Maßstäben beurteilt werden müsste, sehr schnell an Wirksamkeitsgrenzen stoßen. Und das, obwohl das Sozialbild und die betriebliche Stellung eines Projektverantwortlichen sicherlich nicht geringer einzustufen ist als dasjenige eines klassischen Team- oder Abteilungsleiters.

Tarifvertragsparteien haben diese Problematik teilweise bereits erkannt und die Gleichwertigkeit der unterschiedlichen Funktionen über eine Gleichförmigkeit der Vergütung abgebildet. Sofern aber vergütungsrechtliche Gleichwertigkeit im Unternehmen über eine kollektivrechtliche Vergütungsordnung etabliert wurde, sollte dieser Ansatz auch auf das Sozialbild allgemein und damit die Grenzen eines Versetzungsrechts übertragen werden.

Umdenken angesagt

Das Direktionsrecht wurde seitens des Gesetzgebers geschaffen, um auf zwangsläufige Veränderungen in der Arbeitswelt flexibel reagieren zu können. Das Motto: Flexibilität versus starre Strukturen. Es sollte daher auch den Anforderungen der modernen Arbeitswelt gewachsen sein. Es liegt allein in der Hand der Gerichte, diese Flexibilität auch zur Geltung zu bringen und die Frage der Gleichwertigkeit einer Tätigkeit unter Berücksichtigung eines gewandelten Sozialbilds zu beantworten.

KLIEMT.Arbeitsrecht




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