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Betriebsverfassung

Mitbestimmungsfreie Vergütung innerhalb eines Gehaltsbandes

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Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat werden entweder bei fehlender Tarifbindung oder aber im außertariflichen Bereich immer häufiger betriebliche Vergütungssysteme mit Bandbreitenregelungen vereinbart. In einer (Gesamt-) Betriebsvereinbarung werden verschiedene Gehaltsgruppen definiert, denen jeweils Gehaltsbänder zugeordnet sind. Streit zwischen den Betriebsparteien kann es hierbei zur Frage der Reichweite des Mitbestimmungsrechts geben; dies zum einen in den Verhandlungen beim Aufstellen der Regeln zur Gehaltsfindung innerhalb eines Gehaltsbandes, zum anderen auch bei der späteren Eingruppierung von Mitarbeitern.

Reichweite der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei Gehaltsbändern

Unstreitig hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bei der inhaltlichen Ausgestaltung der Gehaltsgruppen nach Tätigkeitsmerkmalen oder sonstigen abstrakten Kriterien mitzubestimmen. Seine Mitbestimmung umfasst auch die abstrakte Festsetzung der Wertunterschiede zwischen den Gehaltsgruppen sowie die Bestimmung deren „Bandbreiten“, z.B. in Form von Prozentsätzen oder anderen Bezugsgrößen (BAG vom 30.10.2012 – 1 ABR 61/11). Darf oder muss der Betriebsrat aber auch bei den Kriterien mitbestimmen, die für die konkrete Gehaltsbemessung innerhalb eines Gehaltsbandes maßgeblich sein sollen?

Ob in einer Betriebsvereinbarung zulässigerweise die Gehaltsfindung innerhalb eines Gehaltsbandes ganz ins billige Ermessen des Arbeitgebers gestellt werden kann, ist bislang nicht abschließend geklärt. Zumindest aber hat das BAG in einer Entscheidung vom 18.02.2015 (4 AZR 778/13) festgestellt, dass dem Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht nach Maßgabe der Kriterien „Qualifikation“, „persönliche Berufserfahrung“, „Leistungsniveau“ und „Marktbedingungen“ eingeräumt werden kann. In diesem Rahmen habe die Bestimmung der konkreten Gehaltshöhe dann durch den Arbeitgeber gemäß § 315 Abs. 1 Hs. 2 BGB nach billigem Ermessen zu erfolgen. Offen geblieben ist damit aber die Frage, ob es zwingend der Vereinbarung zumindest ermessensleitender Kriterien bedarf, was Betriebsräte gerne verlangen, oder aber der Arbeitgeber die konkrete Gehaltshöhe nach billigem Ermessen einseitig bestimmen darf. Eine jüngere Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg lässt jedenfalls die Argumentation zu, dass eine mitbestimmte Vergütungsordnung dem Arbeitgeber derart weitgehende Freiräume bei Festlegung der Gehaltshöhe innerhalb eines Bandes einräumen darf.


Eingeschränkte Eingruppierungskontrolle des Betriebsrats bei Gehaltsbändern

In dem vom LAG Berlin-Brandenburg entschiedenen Fall (LAG Berlin-Brandenburg vom 25.04.2017 – 7 TaBV 1879/16) bestand ein betriebliches Vergütungssystem mit acht Vergütungsgruppen, denen die unterschiedlichen Stellen zugeordnet waren. Die konkrete Gehaltshöhe innerhalb der jeweiligen Vergütungsgruppe bestimmte sich nach Gehaltsbändern, welche jeweils das Mindestgehalt mit etwa 75 % sowie das Maximalgehalt mit ca. 125 %, bezogen auf den sogenannten Midpoint (100 %), definierten. Zu diesem Vergütungssystem, das bereits vor Gründung des Betriebsrats bestanden hatte, wurde während der Verhandlung über eine Gesamtbetriebsvereinbarung eine als „Regelungsabrede“ bezeichnete Vereinbarung zwischen den Betriebsparteien über die Fortgeltung der bisherigen Vergütungsgruppen und Gehaltsbänder vereinbart. Im Laufe des Rechtsstreits blieb streitig, ob die Zuordnung der Mitarbeiter innerhalb der Gehaltsbänder im bisherigen System nach feststehenden, vom Arbeitgeber aufgestellten Kriterien oder ausschließlich nach billigem Ermessen erfolgte.

Ausgangspunkt des Rechtsstreits war das Zustimmungsersuchen des Arbeitgebers an den Betriebsrat zur Umgruppierung eines Mitarbeiters von Vergütungsgruppe 4 in Vergütungsgruppe 6, in der dessen Gehalt bei 93,3 % des Midpoints liegen sollte. Der Betriebsrat hatte dieser Umgruppierung mit der Begründung widersprochen, aus seiner Sicht sei der Mitarbeiter bei 100 % des Gehaltsbandes einzugruppieren. Sowohl erstinstanzlich als auch durch das LAG Berlin-Brandenburg wurde die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung ersetzt. Nach dem bestehenden Vergütungssystem bedürfe nur die Eingruppierung in eine bestimmte Vergütungsgruppe der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG, nicht aber die Bestimmung der konkreten Gehaltshöhe innerhalb des Bandes. Zwar sei mit der Rechtsprechung des BAG die Reichweite der betrieblichen Mitbestimmung bei Umgruppierungen nicht auf die bloße Einreihung in eine bestimmte Vergütungsgruppe beschränkt, sondern das Mitbestimmungsverfahren nach § 99 BetrVG erfasse alle Teile der Ein-/Umgruppierung, so beispielsweise auch in Bezug auf die Bestimmung der Fallgruppe einer bestimmten Lohngruppe (BAG vom 27.07.1993 – 1 ABR 11/93). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ende allerdings dort, wo es nicht mehr um Rechtsanwendung, sondern um Rechtsgestaltung gehe. Die konkrete Lage innerhalb der Gehaltsbänder sei hier reine Rechtsgestaltung, da das Vergütungssystem keine abstrakten Kriterien für die Zuordnung beinhaltete, was vom LAG unbeanstandet blieb.

Selbst wenn der Arbeitgeber im entschiedenen Fall generell bei denjenigen Arbeitnehmern, die ihre Aufgabe zu 100 % erfüllen, die Höhe des Gehalts nach dem Midpoint bestimmte, entspreche dies im Prinzip nur der Festlegung eines Mittelwerts als Ausgangspunkt für die Ausübung des billigen Ermessens. Dieser Mittelwert sei dann die Bezugsgröße für die Leistungsbestimmung des Arbeitgebers nach oben oder unten. Die Billigkeit der Entscheidung des Arbeitgebers über die konkrete Gehaltshöhe könne der Mitarbeiter gerichtlich überprüfen lassen; ein Mitbestimmungs- im Sinne eines Mitbeurteilungsrechts des Betriebsrats erwachse hieraus aber nicht.

Die begrüßenswerte Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg bestätigt damit den vom BAG eingeschlagenen Weg, wonach dem Arbeitgeber vom Betriebsrat bei der Bestimmung der Gehaltshöhen innerhalb von Bandbreiten ein Ermessen eingeräumt werden kann. Die weitere Entwicklung der Rechtsprechung zu diesem Thema bleibt spannend und weiter zu beobachten.

KLIEMT.Arbeitsrecht




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