Tarifvertragliche Sonderzuwendung: Pflicht zur Rückzahlung wirksam

„Gut, dass ich tarifgebunden bin!“ wird sich jetzt (überraschend) so mancher Arbeitgeber denken. Denn oftmals gewähren Arbeitgeber ihren Mitarbeitern eine jedenfalls auch der Betriebstreue dienende jährliche Gratifikation, die sie dann entgegen einer einzelvertraglichen Rückzahlungsklausel bei Ausscheiden eines Mitarbeiters z.B. zum 31. März des Folgejahres tatsächlich nicht wirksam zurückfordern können.

In Allgemeinen Geschäftsbedingungen kann eine solche „Sonderzahlung mit Mischcharakter“ nicht vom (ungekündigten) Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Zeitpunkt außerhalb des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Eine derartige Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen iSd. § 307 Abs. 1 BGB (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urt. v. 18.01.2012 – 10 AZR 612/10).

Der „normale“ Arbeitsvertrag besteht regelmäßig aus Allgemeinen Geschäftsbedingungen, denn er wird vom Arbeitgeber vorgegeben, ohne dass der Arbeitnehmer die einzelnen Regelungen ernsthaft verhandeln kann. Der Vertrag unterliegt dann der AGB-Kontrolle.

Welchen Charakter können Sonderzuwendungen haben?

Bei solchen Sonderzahlungen muss zwischen Zuwendungen unterschieden werden, die allein die Leistung des Arbeitnehmers belohnen oder die allein mit Blick auf vergangene und zukünftige Betriebstreue gewährt werden oder solchen, die beide Elemente berücksichtigen. Letztere sind diejenigen mit „Mischcharakter“.

Die Charakterisierung der Gratifikationen stellt Arbeitgeber häufig vor Probleme – oder sie machen sich im Vorfeld der Gewährung der Sonderzuwendung keine Gedanken darüber, welche Zwecke sie für die Mitarbeiter ersichtlich damit verfolgen sollten. Der Ärger des Arbeitgebers kommt dann, wenn ein Mitarbeiter kurz nach der Zahlung und vor Erreichen des Stichtages kündigt und der Arbeitgeber die Zahlung nicht zurückerhalten kann, denn:

Die AGB-Kontrolle ist unbarmherzig

Eine Rückzahlungsklausel kann überhaupt nur noch für solche Sonderzahlungen vorgesehen werden, die ausschließlich und ganz ausdrücklich die Betriebstreue belohnen sollen (BAG, Urt. v. 18.01.2012 – 10 AZR 667/10). Ansonsten liegt nach der Rechtsprechung ein Eingriff in die Berufsfreiheit des Art. 12 Abs. 1 GG in Form einer unzulässigen Kündigungserschwerung vor.

Die Rettung naht

Auf Tarifverträge allerdings finden die Grundsätze der AGB-Kontrolle gem. § 310 Abs. 4 BGB keine Anwendung. Insbesondere ist auch die Anwendung des § 307 BGB ausgeschlossen, sodass Rückzahlungsklauseln in Tarifverträgen einen Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift nicht unangemessen benachteiligen können. Dies gilt auch dann, wenn der Tarifvertrag nicht aufgrund beiderseitiger Tarifbindung auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist, sondern wenn er einzelvertraglich in Bezug genommen wird, so nun das BAG, Urt. v. 27. Juni 2018 – 10 AZR 290/17. Auch dann kann das „Behaltendürfen“ der jährlichen Sonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums im Folgejahr abhängig gemacht werden; jedenfalls wenn bestimmte Voraussetzungen gegeben sind. Hierzu später, aber nicht viel.

Was war geschehen?

Der beklagte Arbeitnehmer arbeitete als Busfahrer für die klagende Arbeitgeberin. Für das Arbeitsverhältnis galt aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme ein Tarifvertrag, der einen Anspruch auf eine bis zum 1. Dezember zu zahlende Sonderzuwendung vorsah. Diese diente auch der Vergütung für geleistete Arbeit, es handelte sich also um eine Gratifikation mit „Mischcharakter“. Die Sonderzuwendung musste vom Arbeitnehmer zurückgezahlt werden, wenn er in der Zeit bis zum 31. März des folgenden Jahres aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Arbeitsverhältnis ausschied. Er kündigte das Arbeitsverhältnis im Oktober 2015 zum Januar 2016. Nachdem das Arbeitsverhältnis geendet hatte, verlangte die Arbeitgeberin die bereits gezahlte Sonderzuwendung nach der tarifvertraglichen Regelung zurück. Der Arbeitnehmer lehnte das ab, weil die Tarifvorschrift unwirksam sei. Sie verstoße als unverhältnismäßige Kündigungsbeschränkung gegen das Grundrecht auf Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG.

Jetzt das BAG:

Auch Tarifverträge, die nur arbeitsvertraglich in ihrer Gesamtheit einbezogen werden, unterlägen keiner AGB-Kontrolle, weil sie nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfinde (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB). Tarifverträge stünden nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften im Sinn von § 307 Abs. 3 BGB gleich.

Die Rückzahlungsverpflichtung, die sich aus der tarifvertraglichen Stichtagsregelung ergebe, verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG, die die Tarifvertragsparteien bei der tariflichen Normsetzung zu beachten haben. Den Tarifvertragsparteien stehe dabei aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu, über den Arbeitsvertragsparteien nicht in gleichem Maß verfügten. Den Tarifvertragsparteien komme eine „Einschätzungsprärogative“ zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügten sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Tarifvertragsparteien seien eben nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genüge, wenn es für die getroffene Regelung einen sachlich vertretbaren Grund gebe.

Das sah das BAG als gegeben an. Obwohl bislang nur die Pressemitteilung des Urteils vorliegt, sollten Arbeitgeber bei der Prüfung der Wirksamkeit einer vertraglichen Klausel folgendes beachten:

• Der Tarifvertrag muss vollständig in Bezug genommen worden sein, die Inbezugnahme nur der tariflichen Rückzahlungsklausel dürfte ein unzulässiges „Rosinenpicken“ sein.
• Die Bindungsdauer sollte drei Monate nach Ende des Bezugsjahres nicht überschreiten.
• Der Tarifvertrag sollte danach differenzieren, aus wessen Sphäre die Beendigung erfolgte: Verschulden des Arbeitnehmers oder auf Wunsch des Arbeitnehmers ist zulässig.