Vertragliche Vergütungsabrede – Verschlechterung durch Betriebsvereinbarung?

Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 11.04.2018 (4 AZR 119/17), die bislang nur als Pressemitteilung vorliegt, lässt in mehrerlei Hinsicht nachdenken. Wir wollen uns hier der Frage zuwenden, wie es um die Ablösung vertraglicher Regelungen durch verschlechternde Betriebsvereinbarungen steht.

Kontext

Bekanntlich hatte das BAG mit seiner vielbeachteten (und –kritisierten) Entscheidung vom 05.03.2013 (1 AZR 417/12) für viele überraschend u.a. das Günstigkeitsprinzip (wonach günstigere vertragliche Vereinbarungen ungünstigeren Betriebsvereinbarungen vorgehen) in der folgenden Konstellation unangewendet gelassen und entschieden: Werden in einem Arbeitsvertrag Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) mit „kollektivem Bezug“ verwendet, so sind die Regelungen „betriebsvereinbarungsoffen“. Ihr Inhalt steht zur Disposition der Betriebsparteien, die durch Betriebsvereinbarung die Regelungen ändern und sogar verschlechtern können. Diese Rechtsprechung wirft viele Fragen auf, wie erwähnt etwa zum Günstigkeitsprinzip, aber auch zur Unklarheitenregelung des AGB-Rechts, und wurde daher erwartungsgemäß von vielen kritisiert, von anderen begrüßt. Nicht zuletzt stellt sich häufig die Frage, wann denn eigentlich der erforderliche kollektive Bezug vorliegt, der ja angesichts der Entscheidung nicht dasselbe ist wie „AGB“.

Sachverhalt

Dem nunmehrigen Urteil des BAG vom 11.04.2018 lag, kurz gefasst, der folgende Sachverhalt zu Grunde: Der ursprünglich 1991 abgeschlossene Arbeitsvertrag wurde 1992 anlässlich einer Arbeitszeitreduzierung erstmals abgeändert und vereinbart, dass sich die Vergütung nach einer näher genannten Vergütungsgruppe des BAT richtet, der entsprechende D-Mark-Betrag wurde ebenfalls genannt. 1993 wurde eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat abgeschlossen, der auf den BAT von 1961 verwies, ferner sollte die Betriebsvereinbarung automatisch Bestandteil aller Arbeitsverträge werden, die vor einem bestimmten Stichtag 1993 abgeschlossen worden waren, worunter auch der spätere Kläger fiel. Außerdem sollten die betreffenden Arbeitnehmer einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag unterzeichnen, so die Betriebsvereinbarung. Der Kläger unterschrieb später diesen Nachtrag; darin wurde die Geltung der Betriebsvereinbarung bekräftigt. 2015 machte der Kläger, der seit 2006 keine Gehaltserhöhungen mehr erhalten hatte, Vergütungsdifferenzen zum TVöD/VKA geltend, was die Beklagte ablehnte. Es gäbe keine dynamische Verweisung auf das Tarifwerk des BAT sowie dessen Nachfolgeregelungen TVöD/VKA.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf

… wies die Klage insgesamt als unbegründet ab (8 Sa 500/16). Die ursprünglich dynamische Inbezugnahme der Vergütungsregeln des BAT habe durch die Betriebsvereinbarung von 1993, spätestens jedoch mit Unterzeichnung der auf dieser BV beruhenden Nachtragsvereinbarung geendet. Vergütungsansprüche des Klägers ergäben sich ausschließlich noch aus den Bestimmungen der BV und die sei – wie gesagt – nicht dynamisch ausgestaltet. Die 1992 zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbarte Arbeitsreduzierung mit Verweis auf den BAT sei eine AGB und betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Damit sei konkludent vereinbart, dass die Inbezugnahme der Vergütungssystematik des BAT einer Abänderung durch betriebliche Norm unterliegen soll.  Eine solche konkludente Vereinbarung sei regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in AGB enthalten ist und einen kollektiven Bezug hat. Mit der Verwendung von AGB mache der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Etwas anderes gelte nur dann, wenn die Vertragsparteien ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer im Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen.  Diese Regelung sei auch nicht unklar im Sinne des § 305 c Abs. 2 BGB.

Damit knüpfte das LAG Düsseldorf unmittelbar an die eingangs erwähnte, wegweisende („türöffnende“) Entscheidung des BAG vom 05.03.2013 an. Es erkannte in den vertraglichen Vereinbarungen, insbesondere dem Vertragsnachtrag von 1992, AGB mit kollektivem Bezug, sodass folgende Betriebsvereinbarung von 1993 diese Vergütungsvereinbarung abändern konnte und im konkreten Fall verschlechterte.

Also alles klar? Nein, jetzt noch das BAG…

Anders das BAG: Die arbeitsvertraglichen Regelungen zwischen den Parteien verwiesen dynamisch auf den BAT und als dessen Nachfolger den TVöD/VKA. Die Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 1993 hätte dies nicht abändern können. Diese sei zwar wirksam. Die arbeitsvertragliche Vergütungsabrede hätte aber nicht unter dem Vorbehalt einer Ablösung durch kollektivrechtliche Regelungen gestanden, weil es sich keinesfalls um AGB gehandelt habe, sondern um eine individuell vereinbarte Regelung der Hauptleistungspflicht. Anders als das LAG Düsseldorf, dass in der Betriebsvereinbarung eine ablösende kollektive Regelung sah („geradezu exemplarisch kollektiver Charakter“, vgl. S. 11 der Urteilsbegründung) und in der Nachtragsvereinbarung von 1992 AGB mit kollektivem Bezug, dreht das BAG den Spieß um und meint – soweit in der Pressemitteilung derzeit nachlesbar –, es habe sich statt dessen um eine individuelle Vereinbarung gehandelt, keine AGB. Zurück bleibt der verwirrte Leser.

Ausblick

Es mag sein, dass das BAG seine Entscheidung darauf stützen wird, dass der BAT-Bezug in dem ersten Nachtrag von 1992 anlässlich einer Arbeitszeitreduzierung mit vereinbart wurde und diese sei ja erkennbar individuell zugeschnitten gewesen. Wäre also das LAG bestätigt worden, wenn bereits im ursprünglichen Arbeitsvertrag die gleiche Bezugnahmeklausel auf den BAT zu finden gewesen wäre? Wäre dem so, lässt sich hoffen, dass die Rechtsprechung des Ersten Senats des BAG zur Ablösung von AGB mit kollektivem Bezug durch verschlechternde Betriebsvereinbarungen nicht nur Theorie bleibt. Möglicherweise streiten Erster und Vierter Senat des BAG (und bei Sonderzahlungen auch noch der Zehnte) auch nicht grundsätzlich, ob AGB mit kollektivem Bezug in Arbeitsverträgen überhaupt betriebsvereinbarungsoffen sind, sondern es wurde nur der Sachverhalt unterschiedlich bewertet. Man darf gespannt sein, ob die Entscheidungsgründe insoweit Aufschluss geben. Nach heutigem Stand jedenfalls ist die Rechtsprechung zur Betriebsvereinbarungsoffenheit von Allgemeinen Geschäftsbedingungen in Arbeitsverträgen also noch nicht „tot“. Die zumeist größte Schwierigkeit in der Praxis dürfte darin liegen sicher zu erkennen, ob eine vertragliche Regelung als „AGB mit kollektiven Bezug“ zu qualifizieren und daher betriebsvereinbarungsoffen sein soll oder nicht, weil es noch an klaren Abgrenzungskriterien fehlt. Wie die hier besprochenen Entscheidungen des BAG vom 11.04.2018 einerseits und die LAG Düsseldorf als Vorinstanz andererseits zeigen, bleibt hier Spielraum, wenn der Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich Klarheit schafft (was selten der Fall sein dürfte). Mit anderen Worten: Ein Betätigungsfeld für Arbeitsrechtler (inhouse wie extern).