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Elternzeit

Elternteilzeit – Ablehnen will durchdacht sein

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Elternzeit

Auch während der Elternzeit kann und darf gearbeitet werden. Viele Mitarbeiter nutzen diese Möglichkeit für einen gleitenden beruflichen Wiedereinstieg nach der Abwesenheit. Besonderer Beliebtheit erfreut sich das Modell einer zunächst vollständigen – meist einjährigen – Abwesenheit und einer sich daran anschließenden Elternteilzeit. Arbeitgebern kommt die Rückkehr des Mitarbeiters in Elternteilzeit jedoch nicht immer gelegen. Denn während der Abwesenheit des „Elternzeitlers“ kann sich in einem Betrieb viel ändern. So kann etwa zwischenzeitlich die Arbeitsorganisation umgestellt worden oder auch Beschäftigungsbedarf weggefallen sein. In solchen Konstellationen stellt sich für Arbeitgeber bisweilen die Frage, ob eine arbeitnehmerseitig gewünschte Elternteilzeit überhaupt abgelehnt werden kann und wenn ja, unter welchen Voraussetzungen?

Die Spielregeln

Das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) regelt die Elternteilzeit in § 15 Abs. 5 bis 7. Danach dürfen Mitarbeiter während der Elternzeit im Monatsdurchschnitt bis zu 30 Wochenstunden tätig sein. Dabei kann die Elternteilzeit jedoch nicht einfach durch einseitige Erklärung des Mitarbeiters bewirkt werden. Das Gesetz sieht vielmehr ein mehrstufiges Verfahren vor, wonach zunächst eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter angestrebt werden soll („Vereinbarungslösung“). Dieses Einigungsverfahren beginnt mit einem entsprechenden Antrag des Mitarbeiters. Arbeitgeber und Mitarbeiter sollen sich dann möglichst innerhalb von vier Wochen darüber einigen, mit welcher wöchentlichen Arbeitszeit und welcher Verteilung der „Elternzeitler“ während der Elternzeit arbeiten soll. Gelingt eine solche Einigung nicht, steht Mitarbeitern, die mindestens sechs Monate in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 15 Mitarbeitern beschäftigt sind, unter bestimmten Voraussetzungen ein Anspruch auf Elternteilzeit zu. Der Antrag auf Elternteilzeit muss rechtzeitig vor der avisierten Elternteilzeit (in der Regel mindestens sieben Wochen vorher; bei Elternteilzeit zwischen dem dritten Geburtstag und vollenden achten Lebensjahr des Kindes 13 Wochen vorher) und schriftlich beim Arbeitgeber gestellt werden. Zudem muss der Antrag jedenfalls Beginn und Umfang der verringerten Arbeitszeit enthalten.

Selbst wenn die allgemeinen sonstigen Voraussetzungen für einen Anspruch auf Elternteilzeit vorliegen und der „Elternzeitler“ bei seinem Antrag die Formalien einhält, ist die Elternteilzeit noch nicht gesichert. Denn Arbeitgeber können der beabsichtigten Elternteilzeit dringende betriebliche Gründe entgegen halten.

Maßstäbe für die Dringlichkeit

Um einem Verlangen auf Elternteilzeit dringende betriebliche Gründe entgegenzusetzen, muss der Arbeitgeber allerdings hohe Hürden nehmen. Denn anders als der „normale“ Teilzeitanspruch nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG; vgl. dazu den Beitrag von Verena Hillger), stellt der Teilzeitanspruch während der Elternzeit nicht schwerpunktmäßig auf die betriebliche Situation ab. Vielmehr stehen hier die Lebenssituation des antragstellenden „Elternzeitlers“ und dessen besonderes Interesse an einer Verringerung der Arbeitszeit stärker im Fokus. Daher können lediglich zwingende, unabweisbare Gründe die Ablehnung eines Elternteilzeitantrags rechtfertigen. Will der Arbeitgeber einen Antrag auf Elternteilzeit wegen dringender betrieblicher Gründe ablehnen, muss er dies innerhalb von vier Wochen nach Antragstellung tun. Hierbei muss der Arbeitgeber die Tatsachen, aus denen die dringenden betrieblichen Gründe hervorgehen, eindeutig und unzweifelhaft beschreiben. Zudem muss der Arbeitgeber diese Gründe darlegen und beweisen. Wie hoch die Anforderungen an das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe und deren ordnungsgemäße Darlegung sind, wird durch ein jüngst ergangenes Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen (Urteil v. 3.7.2017, Az. 7 Sa 1341/16) anschaulich verdeutlicht.

Worum ging es?

Geklagt hatte eine als Abteilungsleiterin beschäftigte Mitarbeiterin, nachdem die Arbeitgeberin zuvor eine beantragte Elternteilzeit im Umfang von 30 Wochenstunden für 24 Monate wegen entgegenstehender dringender betrieblicher Gründe abgelehnt hatte. Die Arbeitgeberin argumentierte, der Arbeitsplatz der klagenden Mitarbeiterin sei weggefallen. Eine Beschäftigung auf einer anderen Abteilungsleiterstelle sei nicht möglich. Für eine Beschäftigung auf anderen Positionen fehle es der Mitarbeiterin an den erforderlichen Qualifikationen. Die Mitarbeiterin war der Ansicht, die Arbeitgeberin müsse die gewünschte Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit ermöglichen. Dringende betriebliche Gründe seien nicht gegeben. In I. Instanz hatte Mitarbeiterin mit ihrer Klage keinen Erfolg. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat der Mitarbeiterin in der Berufungsinstanz dann aber doch Recht gegeben. Dabei hat es ausführlich die Anforderungen erläutert, die Arbeitgeber erfüllen müssen, um einer avisierten Elternteilzeit mit Erfolg dringende betriebliche Gründe entgegenhalten zu können.

Gleichlauf zum Kündigungsrecht  

Das Landesarbeitsgericht Hessen geht von einem Gleichlauf der unbestimmten Rechtsbegriffe „dringende betriebliche Gründe“ (zur Ablehnung einer Elternteilzeit) und „dringende betriebliche Erfordernisse“ (zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung) aus. Danach kommen etwa folgende Gründe gegen ein Elternteilzeitverlangen in Betracht:

  • Schließung des Betriebs
  • Schließung einer Abteilung
  • Auflösung der Arbeitsgruppe
  • Verlagerung der Arbeiten auf Dritte

Wie auch im Kündigungsrecht müsse der Arbeitgeber bei Ablehnung eines Elternteilzeitantrags konkret darlegen, aufgrund welcher Umstände kein betrieblicher Beschäftigungsbedarf (mehr) besteht. Dabei sei auf die Tätigkeit abzustellen, die der Mitarbeiter vor Beginn der Elternzeit ausgeübt hat und die dem Mitarbeiter im Wege des Direktionsrechts zugewiesen werden können. Zudem müsse regelmäßig der bestehende Gesamtbedarf an Arbeitszeitkapazität im Betrieb dargelegt werden, dem sodann die tatsächliche Beschäftigungssituation gegenüber gestellt werden muss. Damit auf diesem Weg greifbar wird, dass die tatsächlichen Beschäftigungsmöglichkeiten einer Beschäftigung des „Elternteilzeitlers“ zwingend entgegenstehen. Diesen Anforderungen genügte die Arbeitgeberin aus Sicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts im zugrunde liegenden Fall nicht.

Gründliche Aufbereitung unerlässlich

Wie auch das skizzierte Urteil aufzeigt, sollten Arbeitgeber die Ablehnung von Anträgen auf Elternteilzeit daher nicht auf die leichte Schulter nehmen. Insbesondere sollten Arbeitgeber entsprechenden Anträgen in ihrem Ablehnungsschreiben nicht mit floskelhaften Ausführungen begegnen. Der bloße Hinweis im Ablehnungsschreiben auf „fehlende Beschäftigungsmöglichkeiten“ oder den „Wegfall des Beschäftigungsbedarfs“ wird nicht weit tragen. Arbeitgeber sind vielmehr gut beraten, die entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe bereits im Ablehnungsschreiben möglichst so detailliert aufzubereiten, wie dies auch für ein Gerichtsverfahren erforderlich wäre. Anderenfalls laufen Arbeitgeber Gefahr, im Gerichtsverfahren mit einer nachgereichten detaillierteren Begründung nicht mehr gehört zu werden (Risiko der Präklusion). Daher gilt es, die Argumentationslinie bereits im Vorfeld einer Ablehnung sorgfältig zu konzipieren. Als Orientierungspunkt für die erforderliche „Begründungstiefe“ kann wiederum der Seitenblick ins Kündigungsschutzrecht dienen: Arbeitgeber, die ihr Ablehnungsschreiben so detailliert begründen, wie dies für eine betriebsbedingte Kündigung gegenüber dem Betriebsrat im Rahmen der Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG erforderlich ist, sind auf der sicheren Seite. Eine derart sorgfältige Aufbereitung im Vorfeld wird sich in einem etwaigen späteren Gerichtsverfahren auszahlen.

KLIEMT.Arbeitsrecht




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